พัฒนาบุคลากรอย่างไรให้ได้ผล – Training and Development

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจาก ICF ในระดับ PCC

Master Trainer of Think on Your Feet(R) Business Communication in Asia

 

การพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิผลสามารถเพิ่มรายได้ให้ธุรกิจ และยังช่วยเพิ่มความผูกพันต่องานและองค์กรได้ด้วย แต่ละปีองค์กรจึงใช้งบประมาณไม่น้อยในการพัฒนาบุคลากร และต่างกังวลว่าการลงทุนนั้น จะนำไปสู่ผลลัพธ์ของการพัฒนาที่คาดหวังหรือไม่ ปัจจัยหนึ่งที่ส่งผลต่อผลลัพธ์ในการพัฒนาบุคลากรคือ การเลือกใช้ที่ปรึกษาหรือวิทยากรที่มีสมรรถนะที่เหมาะสม

ATD (Association of Talent Development เดิมคือ ASTD) สมาคมที่ใหญ่ที่สุดที่มุ่งพัฒนาการอบรมและการพัฒนาที่มีประสิทธิผล ก่อตั้งมากว่า 70 ปีแล้ว สมาคมนี้มีสมาชิกอยู่ในกว่าร้อยประเทศทั่วโลก เร็วๆนี้ ATD ได้ระบุว่าสมรรถนะของนักอบรมและพัฒนาบุคลากรที่ดีนั้นได้มีการปรับเปลี่ยน และสาเหตุนั้นก็มาจากกระแสและภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนไป นั่นคือ ความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ บทบาทและความรวดเร็วของเทคโนโลยีใหม่ๆ  และสังคมออนไลน์ โลกาภิวัตน์ และความหลายหลายของคนจากหลากวัฒนธรรมที่มาร่วมงานกัน

สมรรถนะของนักอบรมพัฒนามืออาชีพ แบ่งเป็นสองกลุ่มหลักๆ กลุ่มแรกคือกลุ่มสมรรถนะพื้นฐาน เช่น มีความรอบรู้รอบตัวดี มีความรู้ในธุรกิจ และอุตสาหกรรมขององค์กร  มีทักษะระหว่างบุคคล มีความเชี่ยวชาญพอสมควรในเทคโนโลยี เป็นต้น

กลุ่มที่สองคือ ความเป็นผู้ชำนาญในด้านการเรียนรู้และการพัฒนา มีข้อย่อยๆคือ ความรู้ความสามารถในด้านดังนี้ การปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน การออกแบบสื่อการเรียนรู้ ความรู้ในเทคโนโลยีเพื่อการเรียนรู้ การบริหารจัดการโปรแกรม ปรับการเรียนรู้ที่สอดคล้องกับระบบ Talent Management ขององค์กรได้  การพัฒนาแบบโค้ช การบริหารจัดการองค์ความรู้ และการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง

bottom-2

วิทยากรและที่ปรึกษาพัฒนาบุคลากรที่ดี มีคุณสมบัติดังนี้ค่ะ

  • ไม่ได้มาบรรยายและถ่ายทอดอย่างเดียว แต่เป็นผู้ที่ดึงศักยภาพของผู้เรียนออกมาได้ด้วย
  • เข้าถึงเทคโนโลยีใหม่ๆ และนำมาปรับใช้ให้เหมาะสมกับลักษณะของผู้เรียน

ออกแบบการเรียนรู้ที่ไม่ใช่แบบม้วนเดียวจบ แต่เป็นกระบวนการที่กระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ต่อเนื่อง ในรูปแบบเป็นทางการ และไม่เป็นทางการ  

  • เข้าใจสไตล์การเรียนรู้ของคนรุ่นใหม่ที่เข้ามาในองค์กร และคำนึงถึงการผสานประสบการณ์ดีๆ ของผู้ที่มีประสบการณ์
  • เข้าใจระบบการพัฒนาคนเก่ง (Talent Development) ขององค์กรนั้นๆ คำนึงถึงการช่วยสร้างความสามารถที่จำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว
  • คาดการณ์ล่วงหน้าเกี่ยวกับสมรรถนะของบุคลากรที่จำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กรในอนาคต และแบ่งปันข้อคิดนั้นให้องค์กรได้
  • วัดประสิทธิผลของการพัฒนาเสมอ เชื่อมโยงสู่การเพิ่มคุณค่าต่อธุรกิจด้วย
  • มีความเป็นคู่คิดแม้ยามยาก คำนึงถึงความสอดคล้องของการพัฒนาต่อกลยุทธ์ เป้าหมายขององค์กร พันธกิจ ความท้าทายที่เผชิญ

อบรมการโค้ช อบรมการสื่อสาร

นอกจากนี้ การออกแบบการอบรมควรคำนึงถึงความคาดหวังและความต้องการของลูกค้าภายนอกองค์กรด้วย สมรรถนะของบุคลากรแบบใด หรือผู้นำแบบใดที่ลูกค้าต้องการ และที่สำคัญ หาโอกาสเพิ่มคุณค่าให้สังคมที่น่าอยู่ด้วย เช่น ส่งเสริมการลดใช้กระดาษ   

ดิฉันอิงสมรรถนะดังกล่าวในการเข้าไปช่วยพัฒนาวิทยากรภายใน (Train-the-Trainer) ให้กับองค์กรต่างๆด้วย เพราะทำให้วิทยากรมองภาพรวมของการพัฒนาบุคลากรได้ดีขึ้น และเป็นการลงทุนด้านงบประมาณและเวลาอย่างคุ้มค่าแท้จริง

          อีกด้านหนึ่ง ที่เน้นใน Train-the-Trainer คือ คำนึงถึงการประเมินความคุ้มค่าของการลงทุนในการอบรมด้วย (ROI – Return on Investment) อย่างน้อยก็เพื่อนำข้อมูลที่ได้รับมาปรับการออกแบบโปรแกรมและเนื้อหาในอนาคตให้มีประสิทธิผลมากขึ้น  หากดูจากข้อมูลที่มาจากการศึกษาด้าน ROI ของการอบรมต่างๆ จะพบคล้ายกันว่า ร้อยละ 38 ถึง 50 ของเนื้อหาที่ผู้เข้าอบรมได้รับมา นำมาใช้ในการทำงานจริงไม่ได้

กรอบการวัดผลสี่ขั้นตอน ของ Professor Donald Kirkpatrick อดีตประธานของ ATD (ASTD) เป็นกรอบที่เข้าใจง่ายและนำไปใช้ได้ นั่นคือหลังจากอบรมไปแล้ว

ขั้นที่หนึ่ง วัดจากความคิดเห็นของผู้เรียนที่มีต่อการอบรม ซึ่งทำได้ทันทีหลังจากอบรมเสร็จสิ้น

ขั้นที่สอง วัดผลว่าผู้เรียนเปลี่ยนทัศนคติ และมีความรู้ ทักษะมากขึ้นหรือไม่ วิทยากรสังเกตระหว่างอบรมได้บ้าง บวกกับการสังเกตหลังจากกลับไปทำงานโดยผู้บังคับบัญชา

ขั้นที่สาม วัดว่ามีการเปลี่ยนแปลงด้านพฤติกรรมของผู้เรียน ซึ่งดิฉันใช้การโค้ชตัวต่อตัว หรือโค้ชเป็นกลุ่มย่อย ถ้าองค์กรมีงบประมาณจำกัด สามารถให้ HR หรือ ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ติดตามผลได้ แต่ควรเพิ่มทักษะการโค้ชให้คนกลุ่มนี้ก่อน

ขั้นที่สี่ วัดว่าผลลัพธ์ด้านธุรกิจดีขึ้น

ภายหลังผู้เชี่ยวชาญได้เพิ่ม ขั้นที่ห้าเข้าไปด้วย เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม คือการเปรียบเทียบว่าผลกำไรที่ได้กลับมา สูงกว่าการลงทุนในการอบรมหรือไม่ ในการประเมิน ROI ของการพัฒนาบุคลากร

กรอบห้าขั้นตอนนี้ เป็นจิ๊กซอว์ตัวเดียวเท่านั้น มีปัจจัยอื่นๆในการเตรียมการและวางแผนอย่างรอบคอบด้วย แต่ถ้าทำได้แล้ว ไม่เพียงทำให้เกิดการพัฒนาที่ได้ผลเท่านั้น แต่ช่วยให้หน่วยงานพัฒนาบุคลากรได้รับความไว้วางใจมากขึ้นด้วย

(C) Copyright – All rights reserved.

Email.  info@aclc-asia.com  Tel. (66) 2197 4588-9   Website: www.aclc-asia.com

 

การสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร Creating Coaching Culture

IMG_855815688910686คู่มือการโค้ช เพื่อผู้นำยุคใหม่ โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ Foreword by Marshall Goldsmith

“คู่มือการโค้ช เพื่อผู้นำยุคใหม่” ติดต่อซื้อได้ที่ แอคคอม กรุ๊ป 02 197 4588-9

ทำไมผู้นำจึงต้องโค้ช โค้ชตนเอง โค้ชผู้อื่นและทีม สร้างการโค้ชให้เป็นวัฒนธรรมองค์กร

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจากสมาพันธ์โค้ชนานาชาติ (ICF) และผู้ออกแบบหลักสูตรการโค้ช ที่ได้รับการรับรองมาตรฐานสากลจาก ICF (ACSTH, CCE)

                                                

Official website, please click:

www.aclc-asia.com

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

********************

การพัฒนาบุคลากร ทัศนคติเชิงบวก การสื่อสาร บุคลิกภาพ

BIZ SMART STARTS FROM WITHIN

ทัศนคติ-อุปนิสัย.  การสื่อสาร.  บุคลิกภาพ.

พัฒนาบุคลากรอย่างสร้างสรรค์ และนำไปใช้ได้จริง เพื่อความคุ้มค่าของการลงทุน

พัฒนาศักยภาพบุคลากรของท่านให้โดดเด่น เป็นคนใหม่

ด้วยวิธีการพัฒนาที่สร้างสรรค์ และถูกหลักวิธีการเรียนรู้

การพัฒนา BizSmart คือการสร้างบุคลากรที่มีประสิทธิผลให้กับองค์กร เมื่อบุคคลเข้ามาทำงานในองค์กร มักมีทัศนคติต่างกัน เป็นผลให้วิธีการคิด สื่อสารและปฏิบัติงานออกมาในรูปแบบต่างกัน และบ่อยครั้ง ไม่ใช่รูปแบบ ที่องค์กรคาดหวัง ส่งผลต่อประสิทธิผลในการปฏิบัติงานและการรักษาบุคลากรที่ดีและมีความสามารถไว้กับองค์กร

การพัฒนาที่สร้างศักยภาพให้บุคคลอย่างสมบูรณ์ จึงควรเริ่มจากการพัฒนาจากภายในไปสู่ภายนอก เริ่มที่การสร้างทัศนคติ การบริหารจัดการตนเอง การสร้างอุปนิสัยและวินัยต่อตนเอง จากนั้นเป็นการพัฒนาทักษะการสร้างสัมพันธภาพในการทำงานกับบุคคลรอบตัวและกับลูกค้า จนถึงการดูแลบุคลิกภาพของตนเองให้น่าเชื่อถือ

หลักสูตรนี้เหมาะกับบุคลากรทั่วไป หัวหน้างานและผู้จัดการระดับต้นและกลาง ที่องค์กรมีความคาดหวังให้มีความคิดเชิงบวก รับผิดชอบและสร้างวินัยให้ตนเอง ร่วมงานและสื่อสารกับผู้อื่นอย่างสร้างสรรค์ มีบุคลิกภาพที่น่าเชื่อถือ เพื่อผลลัพธ์และความสำเร็จของตนเอง ทีมงานและองค์กร

Sales Development Program by AcComm and Image International

For more information, please contact

Tel: (66) 2197 4588-9   Fax. (66) 2197 4590

 FOR OFFICIAL WEBSITE, PLEASE CLICK:

WWW.ACLC-ASIA.COM

สร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร

 

IMG_20141209_135234

สร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร

(Creating Coaching Culture)

 โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ    โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจากสมาพันธ์โค้ชนานาชาติ

Official website, please click:

www.aclc-asia.com

ข้อมูลหลักสูตร Coaching กรุณาคลิ๊ก:  https://www.aclc-asia.com/coaching

*********************************************

Group Coaching

GROUP COACHIING คืออะไร และดีอย่างไร

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ    โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจากสมาพันธ์โค้ชนานาชาติ

กรรมการผู้จัดการ บริษัทแอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด

 

What is Group Coaching? การโค้ชแบบกลุ่มย่อยคืออะไร

การโค้ชแบบกลุ่มย่อยคือ กระบวนการการเสริมสร้างการพัฒนา และประสบการณ์การเรียนรู้ในกลุ่มย่อย  การติดตามความคืบหน้าในทางปฏิบัติอย่างสร้างสรรค์ นำโดยโค้ชผู้ที่สามารถสร้างการมีส่วนร่วม บริหารจัดการการสนทนาและความท้าทายต่างๆในกลุ่ม (Group Dynamic) เพื่อให้ผู้ได้รับการโค้ชได้ใช้ศักยภาพสูงสุด และบรรลุเป้าหมายการพัฒนาของตน ทีมงาน และองค์กร โดยปกติจะมีผู้เข้าร่วม 3 – 10 ท่านต่อกลุ่ม

 การโค้ชตัวต่อตัว และแบบกลุ่มย่อยต่างกันอย่างไร

โค้ชตัวต่อตัว (one-on-one) และโค้ชของกลุ่มย่อย ใช้สมรรถนะพื้นฐานชุดเดียวกันดังที่กำหนดไว้โดย ICF Core Competency (ดูได้จากบทความเรื่องการโค้ชอย่างมีประสิทธิผล สมรรถนะของโค้ช) อีกทั้งมุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงและพัฒนาของโค้ชชี่ในอนาคต และการเรียนรู้ผ่านการลงมือปฏิบัติ (Action Learning)     อย่างไรก็ตามโค้ชของกลุ่มย่อยจำเป็นต้องมีทักษะเพิ่มเติมในกระบวนการการโค้ชกลุ่ม เช่น การวางแผนการพัฒนาแบบกลุ่ม  การอำนวยการเรียนรู้แบบกลุ่ม (Group Facilitation Skills) การรับมือกับความหลากหลายทางความคิด สไตล์การเรียนรู้ แรงจูงใจ และการสื่อสาร การออกแบบกิจกรรมและประสบการณ์การเรียนรู้ที่มีประสิทธิผลสำหรับกลุ่มและดึงดูดการมีส่วนร่วม เป็นต้น เมื่อผู้นำหรือผู้จัดการได้รับทักษะการโค้ชกลุ่มแล้ว ยังทำให้เกิดความมั่นใจและนำทักษะไปใช้ในการโค้ช Project Team การนำการประชุม ได้อย่างมีประสิทธิภาพอีกด้วย

 ใครควรใช้การโค้ชแบบกลุ่มย่อย

  • ผู้นำ ผู้บริหาร ผู้จัดการ หัวหน้างานที่ต้องการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา หรือทีมงาน
  • ผู้ที่ต้องการโค้ชโดยมุ่งไปที่ธุรกิจเฉพาะ (Specific Business Focus)
  • ผู้ที่ต้องการติดตามผลการพัฒนาของกลุ่มคนที่ได้รับการอบรมแบบ Formal Training มาแล้ว และต้องการให้เกิดการ ประยุกต์ใช้ในการทำงาน  หรือนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม
  • นักบริหารทรัพยากรมนุษย์
  • ผู้ที่ได้รับการมอบหมายให้โค้ชบุคคล หรือทีมงานต่างๆในองค์กร

ประโยชน์ที่ได้รับ

  1. ประหยัดเวลาในการพัฒนา (Save learning and development time with business focus)
  2. ใช้งบประมาณคุ้มค่ามากขึ้นในการพัฒนา (Cost effectiveness)
  3. สร้างการเปลี่ยนแปลงในวงกว้างขึ้น (Wider impact of change and scalable)
  4. การประสานงานที่ดีขึ้นของต่างแผนก (Better cross-functional collaboration)
  5. นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงด้านวัฒนธรรมที่เร็วขึ้น (Lead to culture change efficiently)
  6. นำความรู้และทักษะใช้ให้เกิดประโยชน์ในงานจริง (Enhance application and retention)

Group Coaching เหมาะกับผู้นำทุกระดับ หรือแม้แต่กลุ่มที่ร่วมโครงงาน และโครงการด้วยกัน ทีมที่ต้องการระดมสมองเพื่อวัตถุประสงค์ หรือติดตามผลลัพธ์ของการพัฒนา หรือการอบรมที่ผ่านไปให้เกิดปะสิทธิผล

(C) Copyright – All rights reserved.

“I believe peer coaching is the future of coaching”

Dr. Marshall Goldsmith

Official website, please click:

www.aclc-asia.com

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

  ********************