การโค้ชในองค์กร

For official website, please click  https://www.aclc-asia.com/coaching

มีคำพูดว่า “To grow your business, grow your people first” นั่นคือ การพัฒนาธุรกิจให้เติบโต มาจากการพัฒนาคนให้มีความสามารถ เพื่อที่คนในองค์กรจะได้ช่วยให้ธุรกิจเติบโตและมั่นคงไปด้วยกัน

การโค้ชในองค์กร ทวีความสำคัญยิ่งขึ้น ในยุคที่บุคลากรมีค่านิยมและแรงจูงใจที่หลากหลาย ผู้นำและหัวหน้าที่เก่งจะสามารถอ่านผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างเฉียบคม และปรับเทคนิค วิธีการโค้ช และเลือกใช้เครื่องมือช่วยในการโค้ชที่เหมาะสม มีประสิทธิผล และประหยัดเวลาในการพัฒนาได้อีกด้วย

ในองค์กรธุรกิจ ถึงแม้การโค้ชแบบตัวต่อตัว จะได้รับความนิยมมาก่อน ในปัจจุบันการโค้ชในรูปแบบทีม ก็ได้รับความนิยมไม่น้อยเลย

การโค้ชแบบตัวต่อตัวจะมุ่งไปที่กระบวนการพัฒนาและผลของลัพธ์ที่บุคคลได้รับ   แต่ในการโค้ชทีมนอกจากจำนวนคนจะมากกว่าแล้ว แต่ไม่ได้มุ่งไปที่เป้าหมายของใครคนใดคนหนึ่ง  การโค้ชทีมจะเน้นไปที่ผลลัพธ์ของทีม

จากการศึกษาด้านการโค้ชของบริษัทแอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล ในปีนี้ (2018) เพื่อสำรวจว่าผู้บริหารและผู้จัดการนำการโค้ชไปใช้ในรูปแบบใดมากที่สุด  โดยสำรวจความคิดเห็นของผู้บริหารและผู้จัดการระดับสูงถึงระดับกลางในองค์กร 480 ท่าน จากองค์กรธุรกิจต่างๆ และได้พบว่า

การโค้ชตัวต่อตัวเพื่อปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน เป็นอันดับแรกเลยที่ได้รับการนำไปใช้มากที่สุด คือ 77%   อันดับที่สองคือ การโค้ชแบบตัวต่อตัวเพื่อช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง คือ 66%  ตามมาด้วยการโค้ชแบบทีม ทั้งเพื่อปรับปรุงผลการปฏิบัติงานและเพื่อการปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งถือว่าไม่น้อยเลยเช่นกัน เพราะมีมากกว่า 50%  นอกจากนั้นยังได้พบว่า นอกจากการโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาแล้ว ยังมีการนำการโค้ชไปใช้กับเพื่อนๆ ครอบครัว และกับตนเอง อีกด้วย

ในอนาคต ดิจิทัลเทคโนโลยีและการทำธุรกิจในรูปแบบใหม่ๆ จะส่งผลให้สถานที่ทำงานมีการปรับรูปแบบให้ทันสมัยมากขึ้น เช่น เทคโนโลยี VR (Virtual Reality) และ AR (Augmented Reality) ซึ่งดิฉันมองว่า เป็นผลดีต่อการพัฒนาบุคลากร เพราะจะช่วยให้การพัฒนาความสามารถของบุคลากรมีความล้ำหน้ามากขึ้น ลดค่าใช้จ่ายด้านการเดินทาง และประเมินประสิทธิผลการพัฒนาได้อย่างรวดเร็ว

การโค้ชในองค์กร - แอคคอมแอนด็อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล

ในปี 2025 คาดกว่ากลุ่มมิลเลเนี่ยลส์ (Millennials) จะเป็นบุคลากรกลุ่มใหญ่ในองค์กร คือ 75% และหากเข้ามาทำงานในองค์กร หนึ่งในความคาดหวังคือ อยากจะได้รับการโค้ชและการพัฒนาศักยภาพเพื่อความก้าวหน้าในงานอย่างรวดเร็ว คาดหวังผู้นำที่ยืดหยุ่น ให้อิสระ มีความเป็นโค้ชหรือพี่เลี้ยงในตนเอง

(C)Copyright – All rights reserved. AcComm Group

บทความโดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ – โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติ

Chief Learning Officer – AcComm & Image International and Leadership & Coaching Solutions / Master Trainer – Leader & Manager as Coach/ ผู้เขียนหนังสือ คู่มือการโค้ช เพื่อผู้นำยุคใหม่/ Leadership Development Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Thailand.

Contact us:  02 197 4588-9,  Email:  info@aclc-asia.com

 

คู่มือการโค้ชเพื่อผู้นำยุคใหม่ คำนิยมโดย Marshall Goldsmith

Leader as Coach by Atchara Juicharern

หนังสือ คู่มือการโค้ช เพื่อผู้นำยุคใหม่ (เตรียมผู้นำเป็นโค้ช การโค้ชตัวต่อตัว โค้ชทีม และสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร) โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติ (ICF) ในระดับ PCC และผู้ออกแบบหลักสูตรการโค้ช ที่ได้การรับรองมาตรฐานสากลจาก ICF คำนิยมโดย Marshall Goldsmith โค้ชผู้บริหารอันดับหนึ่ง และผู้เขียนหนังสือ “What Got You Here Won’t Get You There”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ติดต่อซื้อได้ที่ บริษัทแอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล  ติดต่อ คุณอลิชา ที่เบอร์โทร 02 197 4588-9

 

สร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร

Coverage

Official website, please click:

https://www.aclc-asia.com/coaching

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

บทความ โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ  โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจาก ICF  ในระดับ PCC

สหพันธ์โค้ชนานาชาติ หรือ International Coach Federation (ICF)  ได้ทำการศึกษาองค์กรในประเทศต่างๆ อย่างต่อเนื่องอีกครั้ง ร่วมกับ Human Capital Institute (HCI) ถึงความเชื่อมโยงของการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรกับประโยชน์ที่องค์กรได้รับ โดยเฉพาะในด้านการสร้างความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อองค์กร (Employee Engagement) พอสรุปผลล่าสุดที่ได้รับออกมาดังนี้ 

ในปี 2014  มี 13%  ขององค์กรที่ร่วมในการสำรวจ รายงานว่ามีวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรแล้ว โดย 65% ของบุคคลจากกลุ่มองค์กรเหล่านี้ ยืนยันว่าเขามีความผูกพันต่อองค์กรในระดับสูงมาก  ในปี 2015 ผลลัพธ์การสำรวจจากกว่าสามร้อยองค์กรที่เข้าร่วม ได้เผยถึงแนวโน้มไปในทิศทางเดียวกัน  ในด้านงบประมาณ องค์กรวางแผนงบประมาณเพื่อการโค้ชในรูปแบบต่างๆ มากกว่าปีที่แล้ว 3%  ในด้านผลตอบแทนที่ได้รับ สำหรับองค์กรที่มีวัฒนธรรมการโค้ชแล้วยังคงรายงานถึงผลดีที่ได้รับคือมีระดับ Employee Engagement ที่สูงขึ้น อีกทั้งบุคลากรที่มีศักยภาพสูงที่ได้รับโอกาสให้เข้าถึงการโค้ช รายงานถึงความผูกพันที่สูงขึ้นเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว นอกจากนั้นองค์กรกลุ่มนี้ยังรายงานถึงด้านการเติบโตของรายได้ที่สูงกว่าองค์กรใกล้เคียงกัน
ในการประเมินว่าองค์กรนั้นถือได้ว่ามีวัฒนธรรมการโค้ชหรือไม่ ICF ได้ใช้เกณฑ์หกระดับ ระดับที่หนึ่ง เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าบุคลากรให้ความสำคัญกับการโค้ช ระดับที่สอง เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าผู้บริหารระดับสูงให้ความสำคัญกับการโค้ช ระดับที่สาม ผู้จัดการและผู้นำในองค์กรให้เวลาในการโค้ชในแต่ละอาทิตย์สูงกว่าโดยเฉลี่ยทั่วไป ระดับที่สี่ ผู้จัดการและผู้นำในองค์กรได้รับการอบรมด้านการโค้ชในโปรแกรมที่ได้รับการรับรองมาตรฐาน  ระดับที่ห้า การโค้ชได้รับการจัดวางและการสนับสนุนในระบบงบประมาณเป็นที่แน่นอน  และระดับที่หก คือ บุคลากรทั้งหมดในองค์กร ได้รับโอกาสเท่าเทียมกัน ในการได้รับการโค้ชจากโค้ชที่มีความเป็นมืออาชีพ  ในการสำรวจนี้ ICF จะนับเฉพาะกลุ่มที่ประเมินตนเองอยู่ในระดับที่ห้าหรือหกเท่านั้นที่ถือว่ามีวัฒนธรรมการโค้ชแล้ว  จะเห็นว่า ICF มองหาการปฏิบัติที่เป็นรูปธรรม ซึ่งมากกว่าเพียงแค่การเห็นความสำคัญเท่านั้น
ข้อมูลเพิ่มเติมกรุณาอ่านได้จาก http://www.coachfederation.org

สร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร

ในการทำให้การโค้ชเป็นวัฒนธรรมองค์กร คำถามแรกคือ เราจะทราบได้อย่างไร ว่าองค์กรเราได้มีวัฒนธรรมการโค้ชแล้ว เราสามารถประเมินวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรได้จากสองด้านด้วยกันนะคะ คือด้านรูปธรรม มองเห็นได้ กับด้านนามธรรม มองไม่เห็นแต่ซึมลึกอยู่ในการกระทำของคนในองค์กร

ด้านรูปธรรม เห็นได้ว่า หนึ่ง ความสำคัญของการโค้ชงานถูกระบุไว้ในกลยุทธ์และพันธกิจขององค์กรแล้วหรือยัง สองทักษะการโค้ชถูกระบุว่าเป็นหนึ่งในสมรรถนะที่สำคัญของผู้บริหารในองค์กรหรือไม่ สามผู้บริหารและผู้จัดการใช้สไตล์การพูดคุยแบบโค้ช ในการประชุม ในการระดมสมอง ในการแก้ปัญหาต่างๆร่วมกันกับทีมงาน สี่ได้ระบุความหมายเฉพาะของการโค้ชสำหรับองค์กรเราแล้ว และห้าวางกลยุทธ์และระบบการโค้ชที่ชัดเจน เช่นผู้บริหาร ผู้จัดการ หัวหน้างาน ที่จะทำหน้าที่โค้ชในองค์กรเราควรมีสมรรถนะพื้นฐานอะไร และควรเพิ่มเสริมอะไรเฉพาะองค์กรของเรา

ด้าน นามธรรม หนึ่งคือคนในองค์กรมีมุมมองไปในทางเดียวกันว่า คนทุกคนมีศักยภาพและทรัพยากรความสามารถแตกต่างกันไปซ่อนอยู่ในตนเอง  สองเข้าใจว่าการได้มีส่วนในการคิดหาคำตอบและทางออกด้วยตนเองด้วยจะทำให้คนพัฒนาได้รวดเร็วขึ้น  สามบุคลากรในองค์กรชอบเรียนรู้ พัฒนาตนเองแสวงหาความรู้ และทักษะใหม่ๆด้วยความกระตือรือร้น

ประเด็นสำคัญอย่างหนึ่ง ที่องค์กรจัดอบรมทักษะการโค้ชให้ผู้บริหารหรือผู้จัดการในองค์กรไปแล้ว แต่กลับไม่มีการนำไปปฏิบัติจนเกิดเป็นวัฒนธรรม สาเหตุอย่างหนึ่งคือการอบรมนั้นไม่ได้ออกแบบมาสำหรับบริบทของผู้บริหารในองค์กร  เสียงบ่นที่ตามมาคือ ยาก ทำไม่ได้ ก็เลยไม่ทำดีกว่า  ยกตัวอย่างเช่น เมื่อไปอบรมมา ผู้บริหารจะทราบว่าโค้ชที่ดีไม่ควรสั่งแต่ให้ถาม แต่พอนั่งถามลูกน้องไปสักพัก กว่าจะเข้าใจว่าควรจะโฟกัสอะไร ก็ฟังจนเหนื่อยแล้ว ปัญหาต่อไปคือ แล้วจะใช้เครื่องมืออำนวยการพัฒนาอะไร การปรับความคิดควรช่วยยังไง และการติดตามผลสำหรับเรื่องนี้ใช้วิธีการและระยะเวลาเท่าไหร่ดีที่สุด

           ทักษะการโค้ชที่นำเข้ามาให้ผู้บริหารในองค์กร จึงควรออกแบบด้วยความเข้าใจบริบทของผู้บริหารและผู้จัดการ หัวหน้างาน ในองค์กร เพราะบริบทหลายอย่างไม่เหมือนโค้ชโดยอาชีพ คนในองค์กรมีภาระหน้าที่อย่างอื่นด้วย และผลลัพธ์การโค้ชในองค์กรมักต้องเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ของงานด้วย

            การอบรมทักษะการโค้ชให้ผู้บริหารในองค์กร จึงอาจต้องเริ่มที่ หนึ่ง คือปรับกระบวนทัศน์ ทัศนคติหรือความตั้งใจก่อน ว่าบทบาทของผู้บริหารในฐานะโค้ชคืออะไร ทำไปเพื่ออะไร สองคือต้องให้ทักษะ ที่นำไปลองใช้ได้เลยและมีประสิทธิภาพ สาม มีเครื่องมือ ที่ตอบโจทย์การพัฒนาลูกน้องในหน่วยงานของเขา เมื่อเชี่ยวชาญขึ้นแล้ว เขาจะปรับกระบวนท่าเองอย่างไรก็ไม่เป็นไร

           ผู้สอนการโค้ชในองค์กร ที่เชี่ยวชาญ จะสามารถช่วยให้ผู้บริหารมีวิธีการออกแบบการเรียนรู้และพัฒนาโค้ชชี่ที่สร้างสรรค์ เป็นระบบ และประหยัดเวลา

          ที่สำคัญการโค้ชใช้ทักษะการสื่อสารขั้นสูง ดังนั้นการปูพื้นทักษะการสื่อสารที่ดี จัดระบบการพูด การฟังและการถามได้เอง จะช่วยให้โค้ชได้ดีอย่างรวดเร็ว และที่สำคัญ ทักษะต่างๆนี้ ยังส่งเสริมสมรรถนะด้านภาวะผู้นำของผู้บริหารและผู้จัดการ ได้อย่างไม่น่าเชื่ออีกด้วยค่ะ 

สำหรับขั้นตอนการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร ถ้าตามโมเดลที่ใช้กันทั่วไปมักจะมี 7 หรือ 8 ขั้นตอน อย่างไรก็ตาม เมื่อนำมาปฏิบัติจริงๆ จากประสบการณ์ของดิฉันนั้น องค์กรที่ทำได้ดีและมีความคืบหน้า ไม่ได้เริ่มเป็นลำดับตามนั้น แต่เป็นองค์กรที่เริ่มจากการวิเคราะห์ตนเองก่อน ว่าปัจจุบันอยู่ตรงไหน และสามารถทำหลายขั้นตอนไปพร้อมกันได้ เพื่อให้เกิดประสิทธิผลเร็วที่สุดค่ะ

         แอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล – ผู้ออกแบบและสอนหลักสูตรการโค้ชในองค์กร เพื่อไปสู่วัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร ที่ได้รับการรับรองมาตรฐานการเรียนการสอน โดย ICF (International Coach Federation)

(C) Copyright – All rights reserved.

       AcComm & Image International- Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Thailand 

Contact us: Tel. 02 197 4588-9

 

Official website, please click:

https://www.aclc-asia.com/coaching

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching