อบรมการสื่อสารที่ไหนดี อบรมการโค้ชที่ไหนดี

วิทยากรสอนทักษะการโค้ช

วิทยากรสอนทักษะการโค้ช

 

MORE INFORMATION ABOUT COMMUNICATION WORKSHOP

THINK ON YOUR FEET®

 FOR OFFICIAL WEBSITE, PLEASE CLICK:

WWW.ACLC-ASIA.COM

พัฒนาภาวะผู้นำ จากหนังสือ What Got You Here Won’t Get You There

 

Leadership Development by AcComm and Image International

Book Review: “What Got You Here Won’t Get You There”  How Successful People Become Even More Successful

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ โค้ชผู้บริหาร ที่ได้รับการรับรองจากสมาพันธ์โค้ชนานาชาติ (International Coach Federation)

ความสำเร็จในอดีตเป็นตัวช่วยให้ผู้บริหารประสบความสำเร็จมากขึ้น หรือเป็นตัวฉุดให้ผู้บริหารเดินถอยหลังกันแน่  ดร.มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) ชี้ให้เห็นถึงหลุมพรางหรือพฤติกรรม 21 ข้อ ที่ผู้บริหารควรระวัง  ผู้ที่ตกหลุมไปแล้ว กับผู้ที่ยังไม่ตกลงไป ย่อมก้าวไปสู่ความสำเร็จในเวลาที่ต่างกัน โดยเฉพาะคนที่ไม่ยอมรับหรือรับฟัง เมื่อได้รับคำแนะนำถึงการจะก้าวขึ้นจากหลุมพรางอย่างไร พวกเขาอาจไม่ได้เห็นเส้นชัยเลยก็ได้  จากประสบการณ์ในการเป็นโค้ชให้ผู้บริหารระดับสูงของ ดร.โกลด์สมิท ท่านได้พบว่า ยิ่งคนมีตำแหน่งสูงมากขึ้นเท่าไหร่ เมื่อพวกเขามีประเด็นในการพัฒนา มักเป็นในด้านพฤติกรรม หนังสือเล่มนี้เป็นแสงไฟอย่างดีให้เราเห็นหลุมพรางเหล่านั้นชัดเจน และยังให้แผนผังหรือวิธีการเจ็ดขั้นตอน ในการก้าวผ่านหลุมพรางนี้ไปให้ได้และเข้าสู่เส้นชัยอย่างสวยงามและภาคภูมิใจ

เกี่ยวกับผู้เขียน

ดร.มาแชล โกลด์สมิท ได้ถูกขนานนามว่าเป็นผู้นำและนักคิดหนึ่งในห้าสิบคนที่มีผลงานในการเป็นโค้ชให้กับผู้นำมากมาย ท่านได้รับการยกย่องจากหนังสือพิมพ์ The Wall Street Journal ว่าเป็นหนึ่งในสิบของผู้ที่ให้ความรู้และแนวทางการพัฒนาที่มีประโยชน์แก่ผู้บริหารระดับสูง  ท่านได้รับคำชมอีกมากมายจากนิตยสารต่างๆ เช่น Forbes,  Economic Times (India),  Economist (UK), Fast Company  มีผลงานการเขียนหนังสือร่วมอีกสิบแปดเล่ม   ความสามารถของ ดร.โกลด์สมิท เป็นที่ยอมรับและมีอิทธิพลอย่างมาก ในวงการการพัฒนาภาวะผู้นำและโค้ชของผู้บริหารระดับสูง ในปี พ.ศ. 2549  Alliant International University ถึงกับเปลี่ยนชื่อวิทยาลัยการบริหารจัดการ มาใช้ชื่อของท่านคือ Marshall Goldsmith

เกี่ยวกับหนังสือ

หนังสือ What Got You Here Won’t Get You There  แบ่งเป็น สี่ส่วนด้วยกัน ส่วนที่หนึ่งกล่าวถึงความสำเร็จเป็นอุปสรรคได้อย่างไร ส่วนที่สองกล่าวถึง พฤติกรรม 21 ข้อที่ เรามักไม่รู้ตัว แต่ฉุดให้เราไม่ก้าวหน้าและพัฒนาไปไหน ส่วนที่สามเป็นขั้นตอน 7 ขั้นตอนในการปฏิวัติตนเอง ที่จะส่งเราไปสู่ความสำเร็จและความก้าวหน้ายิ่งๆขึ้นไป ส่วนที่สี่เป็นข้อคิดและข้อควรระวังเพื่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดผลอย่างยั่งยืนแท้จริง

ส่วนที่หนึ่ง ความสำเร็จในอดีต สามารถนำเราไปสู่ความเชื่อผิดๆในปัจจุบันได้  อันที่จริงก็ไม่แปลกอะไรที่คนที่ประสบความสำเร็จมามากมาย มักไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงสิ่งที่ตนเคยทำมา เพราะมีความเชื่อในตนเองสูง ในเมื่ออดีตทำได้สำเร็จ ปัจจุบันและอนาคตก็ต้องสำเร็จ และเชื่อว่าพวกเขาย่อมจะต้องทำได้  ดร.โกลด์สมิท ยกกรณีตัวอย่างมากมายให้เห็นว่า ความสำเร็จในอดีตกลายเป็นอุปสรรคของความสำเร็จในอนาคตได้อย่างไร

ส่วนที่สอง กล่าวถึงพฤติกรรม 21 ข้อ ที่คุกคามความสำเร็จในวันข้างหน้า จากประสบการณ์ ในการเป็นโค้ชให้ผู้บริหารระดับสูง ดร. โกลด์สมิทได้ชี้ให้เห็นว่าพฤติกรรมดังต่อไปนี้ ไม่เป็นผลดีต่อความก้าวหน้าของผู้บริหารอย่างไร นั่นคือ

  1. ต้องการเอาชนะในทุกๆเรื่อง
  2. ใส่ความคิดเห็นของตนมากไป ถึงแม้ไม่จำเป็น
  3. ตัดสินและประเมินผู้อื่นจากมาตรฐานของตน
  4. ให้ความคิดเห็นแบบทิ่มแทงใจผู้ฟัง
  5. ติดพูดคำว่า “ไม่”   “แต่”   “อย่างไรก็ตาม” เป็นนัยว่า  “อย่างไรฉันก็ถูก คุณสิ ที่ผิด
  6. ชอบคุยว่าฉันนั้นแน่ขนาดไหน และทำไมฉันฉลาดกว่า
  7. เก็บอารมณ์โกรธ ไม่ค่อยได้ มักพูดทั้งที่โกรธ
  8. มองเห็นแต่ด้านลบ
  9. ปิดบังข้อมูลที่ควรสื่อสารให้ผู้อื่นทราบ เพราะการมีข้อมูลมากว่าคือเหนือกว่า
  10. ไม่ชมเชยหรือให้ความสำคัญกับผู้อื่นเพียงพอ
  11. อ้างถึงผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาว่าเป็นผลงานตนเอง
  1. มีข้อแก้ตัวได้เสมอในฐานะที่เป็นผู้บริหาร
  2. ขุดเรื่องในอดีตมาตำหนิซ้ำ
  3. มีคนโปรด คนไม่โปรด ซึ่งไม่เป็นผลดีต่อ งานหรือการพัฒนาตนเอง ทำให้การพูดเอาอกเอาใจ เยินยอสำคัญกว่าผลงาน
  4. ไม่ขอโทษ ไม่ค่อยรับผิด
  5. ได้ยินแต่ไม่ฟัง
  6. ไม่แสดงความขอบคุณ
  7. ลงโทษผู้นำสารมาให้ ทั้งที่เขาตั้งใจช่วย
  8. โยนความผิดให้ผู้อื่น
  9. เปลี่ยนไม่ได้ เพราะฉันเป็นแบบนี้
  10. ยึดติดกับการต้องบรรลุเป้าหมายให้ได้ ไม่ว่าจะเสียอะไรไป

มีผู้บริหารที่อ่านหนังสือเล่มนี้แล้ว พวกเขาคัดลอกทั้ง 21 ข้อนี้มาเก็บไว้ เพื่อเตือนตนเองว่า เป็นสิ่งที่ควรระวังและไม่ควรทำ  ดร.โกลด์สมิท ยอมรับว่าไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะทำให้ผู้บริหารเห็นในสิ่งที่ผู้อื่นเห็นเขา แต่เขามองไม่เห็นด้วยตนเอง หรือที่เรารู้จักกันในคำว่า Blindspot นั่นเอง การที่เราจะทราบว่า Blindspot ของเราคืออะไร และจะแก้ไข ปรับปรุงอย่างไร อยู่ในส่วนที่สามของหนังสือนะคะ

ส่วนที่สามนี้ ดร.โกลด์สมิท ได้แนะนำ 7 ขั้นตอนในการพัฒนาตนเอง

ขั้นตอนที่หนึ่งคือ ถามเพื่อขอ Feedback หรือข้อมูลป้อนกลับถึงข้อดี หรือข้อที่ควรพัฒนาจากผู้คนรอบข้างที่เชื่อว่าเขาจะบอกความจริง เมื่อได้รับแล้ว ควรขอบคุณ และไม่จำเป็นต้องแก้ตัวหรือโต้เถียง เพราะอาจทำให้คราวหน้าเขาไม่กล้าพูดความจริง

ขั้นตอนที่สองคือขอโทษ หากพบว่าได้ทำอะไรที่ไม่ดีต่อผู้อื่น ควรขอโทษเขา ซึ่งอาจเป็นสิ่งที่ฝืนใจอย่างมาก แต่ถ้าทำได้ก็จะสร้างความรู้สึกที่ดีกลับคืนมา

ขั้นตอนที่สาม พูดให้ผู้เกี่ยวข้องทราบว่า เรากำลังจะเปลี่ยนแปลงอะไร โดยเฉพาะคนที่เราไปขอโทษ

ขั้นตอนที่สี่คือ การรับฟัง รับฟังอย่างดีจนเข้าใจก่อน ไม่ควรตัดบท ไม่ควรบอกว่ารู้แล้ว

ขั้นตอนที่ห้า ขอบคุณผู้ที่ให้ความเห็น เพราะเขามีส่วนช่วยให้เราพัฒนา

ขั้นตอนที่หก การติดตามผล เราอาจถามผู้ที่ช่วยให้ feedback ว่าการพัฒนาของเราเป็นอย่างไร เขาสังเกตการเปลี่ยนแปลงของเราหรือไม่ และเตือนตนเองเสมอในเป้าหมายของการเปลี่ยนแปลงที่ตั้งใจไว้

ขั้นตอนที่เจ็ด ใช้ feedforward เพื่อขอความคิดเห็นหรือคำแนะนำในการพัฒนาในอนาคต หลังจากที่ได้มีการพัฒนาพฤติกรรมที่ต้องการให้ดีขึ้นแล้ว เราสามารถใช้ feedforward เพื่อมุ่งไปที่การพัฒนาอย่างต่อเนื่องในอนาคต Feedback คือความคิดเห็นในอดีตหรือสิ่งที่เกิดขึ้นแล้ว แต่ Feedforward คือการถามว่าในอนาคตเราควรทำอย่างไร หรือทำอะไรมากขึ้นน้อยลง เพื่อให้มีการพัฒนาต่อเนื่อง และดียิ่งขึ้น

ในการโค้ชด้านพฤติกรรม ผู้ที่จะได้รับการโค้ชควรมีส่วนร่วมในการคัดเลือกสิ่งที่อยากเปลี่ยนแปลง หรือต้องการที่จะประสบความสำเร็จ  เป้าหมายไม่ควรเยอะไป เพราะเราคงลืมไม่ได้ว่าผู้บริหารส่วนใหญ่มักมีงานและความรับผิดชอบล้นมือเช่นกัน  สำหรับส่วนที่สี่ของหนังสือเป็นส่วนที่สำคัญมาก ที่ผู้บริหารหรือผู้จัดการแผนกบุคคลหรือผู้ที่รับผิดชอบในการพัฒนาผู้บริหารควรอ่าน เพราะดร.โกลด์สมิท ได้ชี้ให้เห็นถึงข้อควรระวังในการโค้ชเรื่องพฤติกรรมของผู้บริหาร เนื่องจากการโค้ชแบบตัวต่อตัว เป็นวิธีหนึ่งในการพัฒนาที่ได้รับความนิยม แต่การโค้ชพฤติกรรมมีความแตกต่าง เช่นหากผู้บริหารสนใจให้โค้ชด้านกลยุทธ์ ด้านการวางแผนงบประมาณ หรืองานเฉพาะด้านใดด้านหนึ่ง ก็ควรจะหาโค้ชหรือที่ปรึกษาในด้านนั้นมาช่วยจะดีกว่า

ความคิดเห็น

ไม่น่าเชื่อว่าหนังสือเล่มนี้อ่านแล้ววางไม่ลงนะคะ ด้วยวิธีการเขียนที่มากมายด้วยตัวอย่างจากประสบการณ์จริงของ ดร.โกลด์สมิท และหลายๆตัวอย่างนั้นโดนใจ และสะท้อนให้เห็นสิ่งที่เป็น blindspot ของตนเองเช่นกัน  นอกจากให้ข้อคิด เทคนิคและวิธีการอย่างไม่มีอะไรปิดบังแล้ว ดร.โกลด์สมิท ยังมีตัวอย่างแบบประเมิน 360 องศา ให้อีกด้วย  สำหรับผู้บริหารที่กำลังมองหาข้อคิดและวิธีการดีๆในการพัฒนาตนเอง พัฒนาภาวะผู้นำในด้านพฤติกรรม  ทักษะระหว่างบุคคล พัฒนาทักษะการสร้างความสัมพันธ์ การเป็นคนเก่งที่มีความสุขและความสำเร็จ ไม่อยากให้พลาดหนังสือเล่มนี้ อ่านง่าย และมีตัวอย่างที่กินใจ มีคำสอนที่เปิดใจเรา

ดิฉันเห็นด้วยกับ ดร.โกลด์สมิท เป็นอย่างยิ่งว่า ในด้านพฤติกรรมนั้น เราเปลี่ยนทุกๆอย่างในเวลาเดียวกันไม่ได้ สมมุติคุณได้รับ feedback มา พบว่ามีพฤติกรรมที่ควรเปลี่ยน 6 ข้อด้วยกัน ประการแรก เราก็ต้องมาเลือก่อนว่าพฤติกรรมใดที่สำคัญต่อความสำเร็จของตนและองค์กร และเลือกอย่างมากสองข้อในการพัฒนา  นั่นเป็นเพราะพฤติกรรมไม่เหมือนความรู้และทักษะ  ความรู้เรียนง่ายลืมง่าย ทักษะต้องฝึก แต่พอเป็นแล้วก็ต้องใช้เวลาปานกลางในการปรับเปลี่ยน แต่พฤติกรรมนั้นใช้เวลาหล่อหลอม ในขณะเดียวกันก็ฝังแน่น และใช้เวลา ความพยายาม และวินัยในการเปลี่ยนแปลง

นอกจากนี้ ผู้ที่สนใจนำ feedforward มาใช้  ก็จะได้ประโยชน์จากหนังสือเล่มนี้ เพราะ ดร.โกลด์สมิท ได้บอกขั้นตอนไว้อย่างชัดเจนว่ามีวิธีการอย่างไร โดยส่วนตัวดิฉันชอบการใช้ feedforward มากกว่า feedback  แต่สำหรับการใช้งานต้องศึกษานิสัยใจคอกันก่อน จึงจะบอกได้ว่าท่านนี้ควรใช้ feedback หรือ feedforward  อย่างที่ ดร.โกลด์สมิท ได้กล่าวไว้ในหนังสือว่า “Stop acting as if you are managing you” คือห้ามคิดว่าคนอื่นนั้นเหมือนเรา

อีกประเด็นที่สำคัญมากๆ ที่หนังสือเล่มนี้ย้ำหลายๆครั้ง คือการติดตามความคืบหน้า ซึ่งสำคัญมาก มิฉะนั้นความพยายามก็จะเป็นเพียงโปรแกรมของแต่ละเดือน ผ่านมาและผ่านไป ไม่มีผลลัพธ์ที่วัดได้  ดร.โกลด์สมิท ได้แนะนำขั้นตอนการติดตามผลอย่างเป็นระบบไว้ด้วย

ดร.โกลด์สมิท ได้เกริ่นว่า เรามักวัดแต่ตัวเลขในการทำงาน วัดรายได้ ยอดขายที่สูงขึ้นหรือต่ำลง วัดผลกำไร  แต่เราไม่ค่อยวัดตัวเลขที่เป็น Soft-side Values ของเรา อย่างเช่นความสัมพันธ์ ท่านยกตัวอย่างตนเองที่เคยไม่ใส่ใจกับลูกสาวมากเท่าที่ควรในขณะที่อยู่บ้าน และเมื่อพยายามเปลี่ยนแปลง ก็ได้ลองวัดผล โดยวัดจากเวลาที่ให้ลูกสาว คือให้จริงๆ ไม่ทำอย่างอื่นเลย และเมื่อทำได้ ท่านก็เห็นเรื่องดีๆอื่นๆเข้ามาในชีวิต ดังนั้นหนังสือเล่มนี้ ไม่เพียงเหมาะกับผู้บริหาร ผู้นำ แต่ยังเหมาะกับผู้ที่ต้องการปรับปรุงความสัมพันธ์ในครอบครัวอีกด้วยนะคะ

ปัจจุบันมีหนังสือในการพัฒนาตนเองออกมาให้เลือกอ่านมากมาย สำหรับ “What Got You Here Won’t Get You There”  ถึงแม้จะเน้นตัวอย่างของผู้บริหาร หรือผู้นำในระดับสูงขององค์กร ก็ไม่ได้หมายความว่าผู้อ่านที่ไม่ใช่ผู้บริหารจะไม่ได้รับประโยชน์ เพราะถ้าคุณวางแผนชีวิตไว้ว่า วันหนึ่งจะต้องไปยืนที่จุดนั้นให้ได้ (Get There) ซึ่งก็หมายความว่าคุณอาจจะมีโอกาสเฉียดไปใกล้หลุมพรางนั้นได้เช่นกัน อ่านไว้ก่อนก็จะเป็นประโยชน์กับตนเองทั้งวันนี้และวันข้างหน้า ท้ายนี้ขอขอบคุณที่สละเวลาอ่านบทความนี้และขอให้ท่านผู้อ่านทุกท่าน “Get There” นะคะ

(C) Copyright – All rights reserved.

AcComm & Image International, Leadership Development Affiliate of

Dr. Marshall Goldsmith in Thailand

Official website, please click:

www.aclc-asia.com

 

****************************************

 

สร้างเสน่ห์และมิตรภาพในการทำงาน

FOR OFFICIAL WEBSITE, PLEASE CLICK:

WWW.ACLC-ASIA.COM

อบรมที่ดีที่สุด

วิธีการง่ายๆ ในการสร้างเสน่ห์ และมิตรภาพในการทำงานร่วมกัน

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

  1. รู้จักทักทายผู้อื่นก่อน

  2. วางตัวเป็นมิตร  พูดคุยได้หลายเรื่อง ยกเว้นการพูดตำหนิบุคคลที่สาม

  3. ดูแลภาพลักษณ์และบุคลิกภาพของตนเองให้น่ามอง

  4. มองโลกในแง่ดี คิดในแง่บวก อารมณ์ดี ยิ้มแย้มแจ่มใส

  5. เคารพและชื่นชมตัวเอง แต่ไม่โอ้อวด

  6. ฟังมากกว่าพูด หาเรื่องคุยในสิ่งที่ชอบเหมือนกัน

  7. สบตาคู่สนทนาในยามพูด จำชื่อเขาให้ได้ เมื่อคุยกับใครมุ่งความสนใจไปที่เขา

  8. เลือกคำพูดให้อีกฝ่ายรู้สึกดี ลดความกังวล แต่จริงใจ

  9. หากชื่นชมใคร บอกเขา/เธอว่าชื่นชมในเรื่องใด เพราะอะไร

  10. หัวเราะให้กับความเปิ่น ผิดพลาดของตนเองได้ เมื่อผิดพลาด

 ©Copyright – All rights reserved.

ทุกข้อความ รูปภาพ วีดิทัศน์ และบทความของเว็บไซต์นี้จัดทำขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ในการเรียนรู้เท่านั้น และสามารถแบ่งปันได้เพื่อการเรียนรู้เท่านั้น ไม่อนุญาตให้ใช้เพื่อการค้าใดๆ  ไม่อนุญาตให้นำไปประชาสัมพันธ์สินค้าหรือบริการอื่นๆ  และไม่อนุญาตให้นำไปใช้เพื่อการประชาสัมพันธ์เว็บไซต์อื่นใด หรือสินค้าและบริการอื่นๆ การฝ่าฝืนลิขสิทธิ์จะได้รับการดำเนินการตามกฎหมาย

 

 

การโค้ชภาวะผู้นำ Leadership Coaching and ROI

Leadership COACHING ACComm and Image International

LEADERSHIP COACHING

FASHION OR PROFIT

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ – ที่ปรึกษา และโค้ชผู้บริหารที่ได้รับรองจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติ

ผู้เชี่ยวชาญด้าน  Leadership Coaching, Group & Team Coaching and Professional Image Coaching

ผลจากการศึกษาผู้บริหารกว่าแปดหมื่นคนจากทั่วโลกขอกูรูด้านภาวะผู้นำเบอร์หนึ่งของโลก ดร. มาแชล โกลด์สมิท ได้พบว่า เพียงการส่งผู้บริหารเข้ารับการอบรมภาวะผู้นำนั้นไม่ได้ส่งผลให้ผู้บริหารมีภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผลสูงขึ้น แต่กลับพบว่า การพัฒนาภาวะผู้นำที่มีการติดตามผลต่อเนื่องต่างหากที่นำไปสู่ประสิทธิผลที่สูงขึ้น ซึ่งการติดตามผลนั้น มาจากการสนับสนุนของคู่คิดที่รู้จักในนามว่า “โค้ชของผู้นำ หรือโค้ชของผู้บริหาร”  ซึ่งโค้ชช่วยสนับสนุนและเป็นคู่คิดให้กระบวนการการพัฒนาและปรับเปลี่ยนตามที่ผู้บริหารตั้งใจไว้นั้นเกิดขึ้นได้โดยสำเร็จ ในปัจจุบันมีทั้งรูปแบบตัวต่อตัว และเป็นกลุ่ม (การโค้ชกลุ่มย่อย)

ไม่มีการศึกษาใดที่ระบุว่า โค้ชภายนอก ดีกว่าโค้ชภายในองค์การ ดังนั้นโค้ชภายในองค์การเอง  หากได้รับการพัฒนาสมรรถนะของโค้ชจนมีความเชี่ยวชาญและมีการพัฒนาตนเองอยู่เสมอ หาประสบการณ์ใหม่ๆ ก็สามารถเป็นโค้ชที่มีประสิทธิผลได้ หากพัฒนาผู้บริหารให้เป็นโค้ชที่ดี ผู้สอนหรือมาสเตอร์โค้ชต้องแนะนำผู้บริหารด้วยว่าเมื่อไหร่ท่านควรโค้ชและเมื่อไหร่ควรใช้วิธีอื่นในการพัฒนาและปรับเปลี่ยนผู้ใต้บังคับบัญชา และวัตถุประสงค์ของการโค้ชคืออะไร เพราะเวลาและวิธีการที่ใช้แตกต่างกันไปค่ะ เช่น

  •  โค้ชทักษะเฉพาะของผู้นำ (Specific leadership skills)
  •  โค้ชเพื่อปรับตัวสู่การเปลี่ยนแปลง (Organization Change)
  •  โค้ชเพื่อเตรียมความพร้อมไปสู่ตำแหน่งในอนาคต (Skills development for transitions)
  •  เพื่อแก้ไขปัญหาบางอย่างที่โค้ชชี่ต้องการความช่วยเหลือ (Specific problems)

 

ROI จากการโค้ช

99% ของสิ่งที่เราคิด และพฤติกรรมที่แสดงออกทุกวันนี้ เป็นไปโดยอัตโนมัติหรือจากอุปนิสัยความเคยชินนั่นเอง วิลเลี่ยม เจมส์  ปรมาจารย์คนแรกที่สอนหลักสูตรจิตวิทยาในสหรัฐอเมริกา ได้กล่าวยืนยันไว้เช่นนั้น ดังนั้นการนำตนเองหลุดออกมาจากกรอบอัตโนมัติของเราจึงไม่ใช่เรื่องง่าย

การวิจัยต่างๆยืนยันว่า พฤติกรรมผู้นำเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญมากด้านหนึ่งต่อผลงานขององค์การ (Organization Performance)   สหพันธ์โค้ชนานาชาติ (ICF- International Coach Federation) ที่ก่อตั้งขึ้น เพื่อวัตถุประสงค์ในการยกระดับศาสตร์และศิลป์ของการโค้ช และรับรองคุณสมบัติของโค้ชในระดับสากล ได้เผยในการวิจัยชิ้นหนึ่งว่า การโค้ชที่ดี นำไปสู่การคืนทุนที่ลงไปถึงเจ็ดเท่า (ROI- Return on Investment) เมื่อองค์การเป็นผู้ลงทุน และสามเท่าสำหรับผู้ที่ลงทุนจ้างโค้ชด้วยตนเอง นอกจากนั้นยังได้พบว่า การโค้ชที่ดี ทำให้ ความพึงพอใจของบุคลากรในการปฏิบัติงานเพิ่มขึ้น 53%  ความพึงพอใจของลูกค้า 53%  ผลิตภาพของการปฏิบัติงาน 53%  สัมพันธภาพของเพื่อนร่วมงาน 63%  และแน่นอนนั่นเป็นผลมาจากกระบวนการโค้ชที่มีประสิทธิภาพด้วย

 

โค้ชจะโค้ชอะไร เพราะผู้บริหารน่าจะเก่งรอบตัวอยู่แล้ว

ผู้บริหารระดับมักมีตำนานความสำเร็จ หรือสร้างผลงานที่ทำให้องค์กรก้าวไกลมาได้เช่นปัจจุบัน แต่ลองมาดูกรณีศึกษาดังต่อไปนี้ค่ะ ว่าถ้าปล่อยไว้และไม่โค้ช จะเป็นปัญหาตามมาหรือไม่

กรณี Engage or Kill:  ทีมงานกำลังสูญเสียคนดีคนเก่งที่สรรหาจ้างมาด้วยความยากลำบากไปหลายคนแล้ว สร้างความผูกพันในองค์กรไม่ได้  ดร.มาแชล โกลด์สมิท ได้ระบุ 21 พฤติกรรม ที่ผู้บริหารแสดงออกต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของตนโดยไม่รู้ตัวและนำไปสู่อุปสรรคต่อความสำเร็จในปัจจุบันและอนาคต เช่น ใส่ความคิดเห็นของตนกับทุกเรื่องจนลูกน้องเข้าใจว่านั่นคือคำสั่ง  ให้ความคิดเห็นด้านลบเกี่ยวกับผู้ใต้บังคับบัญชาต่อหน้าผู้อื่นเพราะตนเองเข้าใจว่าการพูดตรงๆเป็นเรื่องดี เป็นต้น 

กรณี Delegate or Die: ผู้บริหารอายุน้อยแต่มากความสามารถที่สร้างยอดขายให้ท่าน ปีละ 500 ล้าน และกำลังจะทำให้เป็นพันล้าน  เขาทุ่มเททำงานที่ผู้ใต้บังคับบัญชาทำไม่ได้อย่างใจ และดึงทุกอย่างมาทำด้วยตนเอง เขากำลังเริ่มมีชีวิตการงานและส่วนตัวไม่สมดุล ท่านไม่อยากเสียเขาไป

กรณี Female Executive:  ผู้บริหารหญิงที่สร้างทีมการตลาดและการขายที่แข็งแกร่ง ยอดทะลุเป้า 20% สูงขึ้นทุกปี บริษัทเห็นศักยภาพที่จะส่งไปดูแลกิจการต่างประเทศ แต่เธอเกริ่นถึงความไม่มั่นใจในการวางตัวหรือบริหารลูกทีมจากต่างวัฒนธรรม

กรณี Script won’t help!:  เมื่อครั้งที่ยังเป็นผู้บริหารระดับกลาง เน้นการบริหารงานกับคน แต่พอก้าวสูงขึ้นมา การสื่อสารคืออาวุธที่สำคัญของผู้บริหารระดับสูง จากการศึกษาด้านการสื่อสารองค์กรของสถาบันการเงินในประเทศไทย 8 แห่งด้วยกันในปี 2010  พบว่า  ร้อยละ 70  ของบุคลากร เห็นว่าการสื่อสารเป้าหมายและความคาดหวังที่ชัดเจนจากผู้บริหารระดับสูงมีความสำคัญต่อผลสำเร็จในการสื่อสารของพวกเขาทั้งกับลูกค้าภายนอกและภายในองค์กร   ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าบทบาทสำคัญของบริหารระดับสูงคือสื่อสารวิสัยทัศน์ เป้าหมาย ความคาดหวัง ทิศทางองค์การ เพื่อให้การปฏิบัติงานไปในทิศทางเดียวกัน อย่างไรก็ตามผู้บริหารไม่น้อยที่หนักใจต่อความจำเป็นด้านนี้  เพราะต่อให้มีบทพูดเตรียมให้ แต่การสื่อสารในระดับนี้สื่อสารไปแล้วผู้คนเข้าใจไม่เพียงพอ ยังต้องโน้มน้าวสร้างแรงบันดาลใจได้อีก นอกจากนี้ผู้บริหารบางท่านมักกังวลกับการตอบคำถามสดๆ Script จึงช่วยไม่ได้ แต่ต้อง Think on Your Feet® (คิดและปรับเปลี่ยนการพูดสดๆ)

กรณีเหล่านี้เป็นเพียงตัวอย่างบางส่วนเท่านั้นของเหตุผลที่ผู้บริหารต้องการความช่วยเหลือจากคู่คิด “โค้ช”

ความสำเร็จของการโค้ชผู้บริหาร มาจากตัวโค้ชหรือไม่

โค้ชที่เชี่ยวชาญในกระบวนการการโค้ชมีส่วนสร้างความสำเร็จในการพัฒนา  โค้ชเองก็จำเป็นต้องมีสมรรถนะหลักเพื่อการโค้ชที่นำไปสู่ผลลัพธ์เช่นกัน ตำราด้านโค้ชทั้งหลายมีวิธีการเรียกชื่อและเรียบเรียงสมรรถนะแตกต่างกันไป ซึ่งเป็นเรื่องปกติที่โค้ชแต่ละท่านมักค้นพบแนวทางที่ตนเองประสบความสำเร็จมา หรือที่เราเรียกว่า “Find your own coaching voice” นั่นเอง แต่ที่ทุกค่ายมีเหมือนกันนั้นคือ ต่างมุ่งหวังให้ผู้ได้รับการโค้ชได้ใช้ศักยภาพของตนเองสูงสุด และมีความรับผิดชอบในการลงมือปฏิบัติเพื่อให้เกิดการพัฒนา

แนวทางการเลือกโค้ชคืออะไร

เพื่อความมั่นใจว่ากระบวนการมีประสิทธิผลต่อองค์การหรือหน่วยธุรกิจ ควรตอบคำถามเหล่านี้ก่อน

ข้อแรก องค์กรส่วนใหญ่มีสมรรถนะผู้นำกำหนดไว้อยู่แล้ว (Leadership Competency) หากเราจะใช้สมรรถนะเหล่านั้นเป็นเป้าหมายในการโค้ช ลองคิดอีกทีว่าในสภาวะปัจจุบัน สมรรถนะเหล่านั้นส่งเสริมกลยุทธ์ขององค์การของเรา หรือของคู่แข่งของเรากันแน่ ความต้องการของธุรกิจของเราอยู่ตรงไหนในปัจจุบันและอนาคต  เป้าหมายในการโค้ชควรพิจารณาปัจจัยเหล่านี้เข้ามาและประเมินคุณลักษณะและสมรรถนะของผู้บริหารที่จะโค้ชว่ามีอะไรที่เป็นจุดแข็งที่สอดคล้องอยู่แล้ว และควรได้รับการดึงออกมาใช้ให้มากขึ้น และอะไรที่ขาดไปและสามารถพัฒนาขึ้นมาได้บ้าง ยกตัวอย่างเช่น กลยุทธ์ขององค์การในปัจจุบันมุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงอย่างก้าวกระโดดและการเติบโตด้วยนวัตกรรมหรือการขายและการตลาด หรือเน้นการบริหารจัดการเพื่อลดต้นทุน หรือเน้นการเปลี่ยนแปลงตามกระแสแบบค่อยเป็นค่อยไป  ผู้บริหารแต่ละท่านมีจุดอ่อน จุดแข็งต่างกัน บางท่านถนัดด้านการผลักดันการเปลี่ยนแปลง  บางท่านก็ถนัดในการวางแผนอย่างรอบคอบ เพื่อให้การลงทุนเห็นผลว่าเป็นการช่วยทั้งความสำเร็จของผู้บริหารและองค์การโดยรวม จึงควรตอบคำถามนี้ก่อนว่าสมรรถนะและพฤติกรรมที่ต้องการคืออะไร

ข้อสอง ทีมผู้บริหารระดับสูงของผู้ได้รับการโค้ชสนับสนุนหรือไม่ การไม่สนับสนุนมักมาจากการที่มองไม่เห็นกระบวนการที่เชื่อมโยงไปสู่ ROI  ดังนั้นควรมี แผนการโค้ชส่งให้กลุ่มผู้สนับสนุนได้เห็นว่าจะเกิดการคืนทุนได้อย่างไร

ข้อสาม ใครจะมีส่วนร่วมและใครควรได้รับการโค้ช เป็นกลุ่มผู้มีศักยภาพสูงเท่านั้น หรือใครก็ได้ที่อยู่ในตำแหน่งที่สำคัญต่อความสำเร็จของธุรกิจ

ข้อสี่ ควรใช้วิธีการโค้ชแบบใด ต้องการใช้เชิงจิตวิทยา หรือเชิงพฤติกรรม  ในเชิงจิตวิทยาโค้ชเป็นศูนย์กลางในการขับเคลื่อนกระบวนการ และเน้นย้อนกลับไปในอดีตเพื่อหาคำตอบว่าทำไมจึงเกิดปัญหา  แต่เชิงพฤติกรรมจะเห็นว่าผู้บริหารที่ได้รับการโค้ชหรือโค้ชชี่เป็นศูนย์กลาง และไม่สนใจว่าอดีตเป็นอย่างไร และเชื่อว่าหากโค้ชชี่ต้องการเปลี่ยนแปลงแล้ว ความสำเร็จในการเปลี่ยนจะเกิดขึ้นได้ในอนาคต

ข้อห้า กำหนดว่าจะประเมินผลสำเร็จอย่างไร ตัวอย่างเช่น ดร. มาแชล โกลด์สมิทใช้แบบสำรวจทุกๆ สามเดือน เพื่อประเมินความคืบหน้าของการพัฒนา  โดยให้ผู้มีส่วนได้ ส่วยเสียในการพัฒนาเป็นผู้ร่วมกรอกแบบสำรวจ

ข้อหก กระบวนการยาวนานเท่าไหร่  การโค้ชด้านพฤติกรรมเพื่อให้เกิดผล มักใช้เวลาประมาณ 12 เดือน หากภายใน 12 เดือนยังไม่เห็นผล อาจต้องกลับมาดูว่า เป้าหมายที่ตั้งไว้สูงไป หรือโค้ชไม่ได้ใช้กระบวนการที่เหมาะสม

การโค้ชผู้บริหารหลายๆท่าน ยังช่วยให้เราเห็นแนวโน้ม (Trend) โดยรวมของผู้บริหารส่วนใหญ่ในองค์การได้ด้วย  เช่น ส่วนใหญ่มีแนวโน้มพฤติกรรมหนักไปด้านใด รอบคอบ เห็นอกเห็นใจบุคลากร  หรือ มุ่งเน้นผลลัพธ์ของเป้าหมายหลักและไม่ถนัดด้านการพัฒนาผู้สืบทอด    และนั่นหมายถึงอิทธิพลที่มีต่อวัฒนธรรมองค์การหรือไม่  และในอนาคตจะนำข้อมูลนี้ไปใช้ประโยชน์ในการพัฒนาองค์การอย่างไร

(C) Copyright – All rights reserved.

 

Official website, please click:

www.aclc-asia.com

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching