สร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร

1

ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

บทความ โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ  โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจาก ICF  ในระดับ PCC

สหพันธ์โค้ชนานาชาติ หรือ International Coach Federation (ICF)  ได้ทำการศึกษาองค์กรในประเทศต่างๆ อย่างต่อเนื่องอีกครั้ง ร่วมกับ Human Capital Institute (HCI) ถึงความเชื่อมโยงของการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรกับประโยชน์ที่องค์กรได้รับ โดยเฉพาะในด้านการสร้างความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อองค์กร (Employee Engagement) พอสรุปผลล่าสุดที่ได้รับออกมาดังนี้

ในปี 2014  มี 13%  ขององค์กรที่ร่วมในการสำรวจ รายงานว่ามีวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรแล้ว โดย 65% ของบุคคลจากกลุ่มองค์กรเหล่านี้ ยืนยันว่าเขามีความผูกพันต่อองค์กรในระดับสูงมาก

ในปี 2015 ผลลัพธ์การสำรวจจากกว่าสามร้อยองค์กรที่เข้าร่วม ได้เผยถึงแนวโน้มไปในทิศทางเดียวกัน  ในด้านงบประมาณ องค์กรวางแผนงบประมาณเพื่อการโค้ชในรูปแบบต่างๆ มากกว่าปีที่แล้ว 3%  ในด้านผลตอบแทนที่ได้รับ สำหรับองค์กรที่มีวัฒนธรรมการโค้ชแล้วยังคงรายงานถึงผลดีที่ได้รับคือมีระดับ Employee Engagement ที่สูงขึ้น อีกทั้งบุคลากรที่มีศักยภาพสูงที่ได้รับโอกาสให้เข้าถึงการโค้ช รายงานถึงความผูกพันที่สูงขึ้นเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว นอกจากนั้นองค์กรกลุ่มนี้ยังรายงานถึงด้านการเติบโตของรายได้ที่สูงกว่าองค์กรใกล้เคียงกัน

ในการประเมินว่าองค์กรนั้นถือได้ว่ามีวัฒนธรรมการโค้ชที่แข็งแกร่งแล้วหรือไม่ ICF ได้ใช้เกณฑ์ให้ผู้ร่วมทำสำรวจประเมินองค์กรของตนเองดังต่อไปนี้ หนึ่ง เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าบุคลากรเห็นคุณค่าให้ความสำคัญกับการโค้ช สอง เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าผู้บริหารระดับสูงเห็นคุณค่าให้ความสำคัญกับการโค้ช สาม ผู้จัดการและผู้นำในองค์กรให้เวลาในการโค้ชในแต่ละอาทิตย์สูงกว่าโดยเฉลี่ยทั่วไป สี่ ผู้จัดการและผู้นำในองค์กรได้รับการอบรมด้านการโค้ชในโปรแกรมที่ได้รับการรับรองมาตรฐาน  ห้า การโค้ชได้รับการจัดวางและการสนับสนุนในระบบงบประมาณเป็นที่แน่นอน  และหก คือ บุคลากรทั้งหมดในองค์กร ได้รับโอกาสเท่าเทียมกัน ในการได้รับการโค้ชจากโค้ชที่มีความเป็นมืออาชีพ  ในการสำรวจนี้ ICF จะนับเฉพาะกลุ่มที่เลือกห้าหรือหกข้อในเกณฑ์ที่ให้ไว้ ที่ถือว่ามีวัฒนธรรมการโค้ชที่แข็งแกร่งแล้ว  จะเห็นว่า ICF มองหาการปฏิบัติที่เป็นรูปธรรม ซึ่งมากกว่าเพียงแค่การเห็นความสำคัญเท่านั้น

ข้อมูลเพิ่มเติมกรุณาอ่านได้จาก http://www.coachfederation.org

cropped-e0b8ade0b89ae0b8a3e0b8a1-e0b8abe0b8a5e0b8b1e0b881e0b8aae0b8b9e0b895e0b8a3-e0b881e0b8b2e0b8a3e0b982e0b884e0b989e0b88a-coaching-and-mentoring-1.jpg

สร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร

ในการสร้างการโค้ชเป็นวัฒนธรรมองค์กร คำถามแรกคือ เราจะทราบได้อย่างไร ว่าองค์กรเราได้มีวัฒนธรรมการโค้ชแล้ว เราสามารถประเมินวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรได้จากสองด้านด้วยกันนะคะ คือด้านรูปธรรม มองเห็นได้ กับด้านนามธรรม มองไม่เห็นแต่ซึมลึกอยู่ในการกระทำของคนในองค์กร

 รูปธรรม

  1. ความสำคัญของการโค้ชงานถูกระบุไว้ในกลยุทธ์และพันธกิจขององค์กรแล้วหรือยัง
  2. ทักษะการโค้ชถูกระบุว่าเป็นหนึ่งในสมรรถนะที่สำคัญของผู้บริหารในองค์กรหรือไม่
  3. ผู้บริหารและผู้จัดการใช้สไตล์การพูดคุยแบบโค้ช ในการประชุม ในการระดมสมอง ในการแก้ปัญหาต่างๆร่วมกันกับทีมงาน
  4. ได้ระบุความหมายเฉพาะของการโค้ชสำหรับองค์กรเราแล้ว
  5. วางกลยุทธ์และระบบการโค้ชที่ชัดเจน เช่นผู้บริหาร ผู้จัดการ หัวหน้างาน ที่จะทำหน้าที่โค้ชในองค์กรเราควรมีสมรรถนะพื้นฐานอะไร และควรเพิ่มเสริมอะไรเฉพาะองค์กรของเรา

นามธรรม

  1. คนในองค์กรมีมุมมองไปในทางเดียวกันว่า คนทุกคนมีศักยภาพและทรัพยากรความสามารถแตกต่างกันไปซ่อนอยู่ในตนเอง
  2. คนของเราเข้าใจว่าการได้มีส่วนในการคิดหาคำตอบและทางออกด้วยตนเองด้วยจะทำให้คนพัฒนาได้รวดเร็วขึ้น
  3. บุคลากรในองค์กรชอบเรียนรู้ พัฒนาตนเองแสวงหาความรู้ และทักษะใหม่ๆด้วยความกระตือรือร้น

ประเด็นสำคัญอย่างหนึ่ง ที่องค์กรจัดอบรมทักษะการโค้ชให้ผู้บริหารหรือผู้จัดการในองค์กรไปแล้ว แต่กลับไม่มีการนำไปปฏิบัติจนเกิดเป็นวัฒนธรรม สาเหตุอย่างหนึ่งคือการอบรมนั้นไม่ได้ออกแบบมาสำหรับบริบทของผู้บริหารในองค์กร  เสียงบ่นที่ตามมาคือ ยาก ทำไม่ได้ ก็เลยไม่ทำดีกว่า  ยกตัวอย่างเช่น เมื่อไปอบรมมา ผู้บริหารจะทราบว่าโค้ชที่ดีไม่ควรสั่งแต่ให้ถาม แต่พอนั่งถามลูกน้องไปสักพัก กว่าจะเข้าใจว่าควรจะโฟกัสอะไร ก็ฟังจนเหนื่อยแล้ว ปัญหาต่อไปคือ แล้วจะใช้เครื่องมืออำนวยการพัฒนาอะไร การปรับความคิดควรช่วยยังไง และการติดตามผลสำหรับเรื่องนี้ใช้วิธีการและระยะเวลาเท่าไหร่ดีที่สุด

ทักษะการโค้ชที่นำเข้ามาให้ผู้บริหารในองค์กร จึงควรออกแบบด้วยความเข้าใจบริบทของผู้บริหารและผู้จัดการ หัวหน้างาน ในองค์กร ผลลัพธ์การโค้ชในองค์กรมักต้องเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ของงานด้วย

การอบรมทักษะการโค้ชให้ผู้บริหารในองค์กร จึงอาจต้องเริ่มที่การปรับกระบวนทัศน์ ทัศนคติหรือความตั้งใจก่อน ว่าบทบาทของผู้บริหารในฐานะโค้ชคืออะไร ผู้สอนการโค้ชในองค์กร ที่เชี่ยวชาญ จะสามารถช่วยให้ผู้บริหารมีวิธีการออกแบบการเรียนรู้และพัฒนาโค้ชชี่ที่สร้างสรรค์ เป็นระบบ และประหยัดเวลา

ที่สำคัญการโค้ชใช้ทักษะการสื่อสารขั้นสูง ดังนั้นการปูพื้นทักษะการสื่อสารที่ดี จัดระบบการพูด การฟังและการถามได้เอง จะช่วยให้โค้ชได้ดีอย่างรวดเร็ว และที่สำคัญ ทักษะต่างๆนี้ ยังส่งเสริมสมรรถนะด้านภาวะผู้นำของผู้บริหารและผู้จัดการ ได้อย่างไม่น่าเชื่ออีกด้วยค่ะ

สำหรับขั้นตอนการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร ถ้าตามโมเดลที่ใช้กันทั่วไปมักจะมี 7 หรือ 8 ขั้นตอน อย่างไรก็ตาม เมื่อนำมาปฏิบัติจริงๆ จากประสบการณ์ของดิฉันนั้น องค์กรที่ทำได้ดีและมีความคืบหน้า ไม่ได้เริ่มเป็นลำดับตามนั้น แต่เป็นองค์กรที่เริ่มจากการวิเคราะห์ตนเองก่อน ว่าปัจจุบันอยู่ตรงไหน และสามารถทำหลายขั้นตอนไปพร้อมกันได้ เพื่อให้เกิดประสิทธิผลเร็วที่สุดค่ะ

        แอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล – ผู้ออกแบบและสอนหลักสูตรการโค้ชในองค์กร

 เพื่อไปสู่วัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร

ที่ได้รับการรับรองมาตรฐานการเรียนการสอน โดย ICF (International Coach Federation)

AcComm & Image International- Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Thailand

Contact: 2197 4588-9,  081 172 3666

Official website, please click:

www.aclc-asia.com

 

Visiting AcComm and Image International

0

This slideshow requires JavaScript.

AcComm & Image International

AcComm & Image International provides learning solution to organizations in Thailand and other countries in Asia. We partner with training and development program providers around the world that are creating the most innovative and effective programs utilizing the latest and the most practical performance models.

Leadership Development Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Thailand

Exclusively delivering Think on Your Feet(R) in Thailand

ACSTH and CCE Coach Training Provider

ICF APPROVED COACH SPECIFIC TRAINING HOURS PROGRAM

Contact us: Tel. (66) 2197 4588-9

Email. info@aclc-asia.com

www.aclc-asia.com

 

Interviews

0

Official website: http://www.aclc-asia.com

2016-07-03 11.50.032016-07-02 19.51.44

 

การโค้ช เป็นเรื่องใกล้ตัว

0
Gardening
เมื่อเร็วๆ นี้ ดิฉันได้มีโอกาสเป็นหนึ่งในผู้ให้สัมภาษณ์กับทีมวิจัย (Global Research) ขององค์กรสากลแห่งหนึ่ง ในเรื่องการโค้ช และมีคำถามที่ตรงกับที่มีคนถามดิฉันบ่อยๆ นั่นคือ การสนทนาในการโค้ชแตกต่างอย่างไร คำตอบที่ให้ทีมวิจัยไป ดิฉันตอบไว้สั้นๆ
แต่ใน blog วันนี้ ดิฉันขอตอบแบบยาวๆ และเล่าเรื่องสามี ภรรยา คู่หนึ่ง เป็นการยกตัวอย่างไปด้วย 

สามีภรรยาคู่นี้ เพิ่งจะย้ายมาซื้อบ้านใหม่ที่มีพื้นที่สวนหน้าบ้านกว้างขวาง สามีอยากให้รื้อพื้นหญ้าออก และปูใหม่ด้วยกระเบื้อง และปลูกต้นไม้สูงๆที่ริมรั้ว แต่ภรรยาต้องการให้เก็บพื้นหญ้าสีเขียวไว้ อีกทั้งอยากทำไม้ระแนงริมรั้ว เพื่อเป็นแนวไม้เลื้อย ทั้งคู่ถกเถียงกันด้วยการยกเหตุผล (What หรือ อะไร) ที่ทำให้ความคิดตนเองจึงดีกว่า เช่น อะไรคุ้มกว่า หรืออะไรทนกว่า อะไรสวยกว่า …..

การเห็นไม่ตรงกันเรื่องสวน ทำให้เกิดความตึงเครียด เพราะสามีก็เหนื่อยจากงาน และภรรยาก็เหนื่อยด้วยภาระอารมณ์ที่แต่ละวันต้องรับมือกับลูกค้าหลากหลาย คำพูดสุดท้ายที่ต่างคนต่างทิ้งไว้คือ

ภรรยา “ใช่สิ เพราะคุณเป็นเจ้าของเงิน คุณจึงอยากทำอะไร ก็ทำได้”

สามี “ผู้หญิงชอบประชดประชัน เอาแต่ใจ ใช้แต่อารมณ์ ไม่ฟังเหตุผล

หากเราเป็นคนนอก และอ่านเรื่องนี้ คงจะตอบได้ง่ายๆ ว่า สามีก็น่าจะยอมๆ ภรรยาไป หรือภรรยาน่าจะทำตามสามี เพราะเขาเป็นคนผ่อนบ้าน หรือเถียงกันไปเถียงกันมาก็มีคนนึงต้องยอมไปเอง
แต่ทว่าสามีและภรรยาคู่นี้ อยู่ใกล้ชิดติดกำแพงแบบหลังชนฝา หรือชิดกับสถานการณ์นี้เกินกว่าที่จะมองเห็นประตูทางออก หรือหากมีคนใดคนหนี่งที่ยอมๆไป จะทิ้งลอยแผลความรู้สึกอะไรไว้หรือไม่ เราไม่ทราบได้ สวนที่น่าจะเต็มไปด้วยความสุข อาจกลายเป็นการสวนกลับด้วยอารมณ์ด้านลบ และสวนไปสวนมาด้วยคำพูดทำร้ายกัน

 

Background

สามีทำงานในตำแหน่งผู้บริหารและด้วยลักษณะงาน ทำให้ต้องเป็นผู้ตัดสินใจในทุกๆเรื่องๆ เพื่อความรวดเร็ว การงานที่เครียดอยู่แล้ว เมื่อกลับมาบ้านจึงไม่อยากมานั่งเถียงกับภรรยา และยื่นคำขาดว่า รูปแบบสวนควรเป็นแบบที่เขาบอก “จบนะ ไม่งั้นผมไม่จ่าย

ภรรยา เป็นพนักงานในบริษัทต่างชาติแห่งหนึ่ง ทำหน้าที่ดูแลลูกค้าคนสำคัญที่ต้องได้รับบริการที่ดีเลิศ และงานที่ทำ จำเป็นต้องทำตามที่หัวหน้าและลูกค้าสั่ง เพราะนั่นคือหน้าที่และบทบาทตาม Job Description

 

การสนทนาของทั้งคู่ เป็นการโฟกัสไปที่ “What” ไม่ใช่ “Who”

ในชีวิตเรา ไม่ว่าจะเป็นงานหรือชีวิตส่วนตัว สิ่งแวดล้อมต่างๆทำให้เรารีบเร่ง จนทำให้เราคิดเพียง “What อะไร” จะทำอะไร และอะไร และอะไรต่อไปจนบางครั้งทำให้เราลืมไปว่า เราอยู่กับใคร หรือกำลังคุยกับ “Who ใคร“และเขาหรือเธอ คิดและรู้สึกอย่างไร เขามีความหมายต่อเราอย่างไร “Who ใคร” คนนี้เป็นมากกว่าสิ่งของ เพราะเขาหรือเธอมีความรู้สึก มีชีวิตจิตใจ และมีมากกว่าที่เราเห็นด้วยตา และมากกว่าคำพูดที่เราได้ยินผ่านเสียงทุ้มเสียงแหลม เสียงกระชากหรือประชดประชันที่ออกมา

 

ในการโค้ชก็เช่นกัน ในการสัมภาษณ์หลายๆครั้ง ที่มีผู้ถามดิฉันว่า การสนทนาในการโค้ช มีอะไรที่แตกต่าง นี่คือเรื่องนึงที่แตกต่างจากหลายๆเรื่อง นั่นคือ การสนทนาในการโค้ชมักเริ่มที่ “Who” ไม่ใช่ “What”
ในการโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชา ก็เช่นกัน เรามักขึ้นด้วย “What” จะทำอะไรและอะไร และรู้ว่าแล้วจะทำอะไร  อะไรต้องทำก่อน อะไรต้องทำหลัง    เพราะความรีบเร่งต่างๆ และโดยเรายังไม่เข้าใจและถ่องแท้ใน “Who” ทำให้เส้นทางการโค้ชไม่ราบรื่น Trust ค่อยๆจืดจางไป การสนทนายิ่งคุย ยิ่งห่างเหิน มากกว่ายิ่งชัดเจน และให้ใจ

ในมุมของสามี หากลองสนใจในตัวภรรยา ลองเริ่มต้นที่ “Who” จะสามารถเข้าไปถึงในใจเธอได้ว่า ในที่ทำงาน ภรรยาของเขา แทบไม่มีโอกาสได้เลือกอะไรเลย เป็นคนที่ต้องรับและทำตามคำสั่ง เมื่อเธอกลับบ้าน ย่อมอยากจะมีตัวตน มีที่ๆเธอได้รับความสำคัญ และหวังว่าสามีจะมองเห็นว่าทำไม ถึงแม้เธอจะไม่สามารถระบุเป็นคำพูดให้เขาเข้าใจได้  “เรื่องของสวน เรื่องข้าวของในบ้าน ขอให้ฉันได้เลือกบ้าง”

ในมุมของภรรยา หากลองสนใจในสามีที่ “Who” จะเข้าไปในใจเขาได้ว่า งานการที่ยุ่งเหยิงในแต่ละวัน ทำให้เขาคุ้นกับความคิดว่า ถ้าไม่ตัดสินใจ ก็จะดูเหมือนคนที่ไม่รับผิดชอบในหน้าที่ ระบบการคิดของเขาเป็นอัตโนมัติ เหมือนกดปุ่มแล้วเครื่องก็เดิน  การได้ตัดสินใจคือการทำหน้าที่ในการคุ้มครอง รักษาผลประโยชน์ของครอบครัว เมื่อเขายกเหตุผลปกป้องการตัดสินใจตนเอง แทนที่จะยกเหตุผลมาหักล้าง ก็จะหันมาโฟกัสที่ “Who” เช่น
“ฉันเข้าใจว่า คุณอยากให้เราได้สิ่งที่ดีที่สุด  อย่างไรก็ตามเพื่อลดภาระการตัดสินใจที่คุณแบกไว้มากมาย เรื่องในบ้านอยากให้คุณไว้ใจและปล่อยให้ฉัน ซึ่งเป็นคนที่ อันที่จริงแล้วคุณอยากให้มีความสุข ได้เป็นคนทำก็แล้วกัน คุณคิดอย่างไร”

การสนทนาในการโค้ช อาจไม่ใช่เรื่องไกลตัว เราใช้ได้กับชีวิตประจำวัน ชีวิตส่วนตัว เพราะนอกจากจะทำให้ตัวเรามีความสุขมากขึ้น คนรอบข้างก็มีความสุข และเมื่อเป็นเช่นนั้นพวกเขายังขยายพลังความสุขนั้นมากลับมาหาเราอีกด้วย สังคมน่าจะน่าอยู่มากขึ้นอีก หากเราหันมาเข้าใจทั้งผู้อื่นและตนเองอีกสักนิด เพื่อให้สิ่งที่ตามมาเป็น อะไร อะไร  และอะไร  ที่ไม่ทำร้ายและทำลายกัน  แต่เป็นสิ่งที่สร้างสรรค์สำหรับทุกฝ่ายค่ะ

เขียนโดย อัจฉรา จุ้ยเจริญ 
Atchara Juicharern
                                **********************************

 

EQ for Leaders

0

Official website, please click:

www.aclc-asia.com

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

Print

 

บทความใน Post Today โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ เรื่อง EQ

1_383

Click to read:   http://www.posttoday.com/aec/news/274568