ผู้นำในยุคดิจิทัล

อบรมทักษะการสื่อสาร โดย แอคคอมแอด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล

บทความ โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

ความก้าวหน้าอย่างรวดเร็วของ Digital Technology ส่งผลต่อการสื่อสารภายในองค์กร และการสื่อสารกับลูกค้า การใช้ประโยชน์จากข้อมูลและดิจิทัลแพลตฟอร์ม (Digital Platform) ยังส่งผลต่ออำนาจทางการค้าอีกด้วย

Uber เป็นบริษัทให้บริการการโดยสารแบบแท็กซี่ที่ใหญ่ที่สุดในโลก โดยไม่ต้องมีรถของตนเองเลย Facebook เป็นเจ้าของสื่อที่ได้รับความนิยมอย่างมากโดยไม่จำเป็นต้องมีเนื้อหา (Content) ของตนเอง   Airbnb เป็นบริษัทที่จัดการที่พักที่ใหญ่ที่สุด โดยไม่ต้องสร้างโรงแรมใดๆด้วยตนเอง

ท่ามกลางกระแสความเปลี่ยนแปลง ผู้นำเพียงแค่ตั้งรับต่อการเปลี่ยนแปลงอาจไม่ทันกาล ผู้นำจำเป็นต้องมองเชิงรุก ไม่ว่าจะเป็นแนวคิดและการสร้างทีมที่มีศักยภาพ เพื่อการยืนอยู่เหนือคลื่นความเปลี่ยนแปลง และใช้ประโยชน์จากความก้าวหน้าของเทคโนโลยีได้ในหลากหลายด้าน

ในการวางกลยุทธ์ ผู้นำขององค์กรในกลุ่ม Disrupters อาจได้เปรียบด้านความเร็ว แต่ผู้นำองค์กรที่เป็นกลุ่ม Transformers ก็สามารถนำด้วยความสำเร็จได้ โดยวิเคราะห์ปัจจัยดังต่อไปนี้

ด้านแนวคิด (Mindset)  การปรับตัวไม่ใช่เพียงแค่มองว่า จะนำเทคโนโลยีอะไรเข้ามาใช้ แต่เป็นเรื่องของการปรับกรอบความคิด พร้อมเรียนรู้มุมมองใหม่ๆ และวางยุทธศาสตร์ที่เป็นเชิงรุก 

ในการบริการลูกค้า ถืงแม้จะใช้ Digital Platform มากขึ้น ต้องสื่อสารกับบุคลากรว่า เรายังต้องการความเป็น Human-centered service providers ไม่ใช่ Technology-centered. เพราะหากมองข้ามเรื่องแรงจูงใจของคน (Basic human needs) จะทำให้ผูกใจลูกค้าไว้ไม่ได้อยู่ดี

ด้านลูกค้า ไม่ใช่เพียงผู้ซื้อแบบ Passive อีกต่อไป  แต่เป็นเครือข่ายมหาศาลที่เชื่อมโยงกัน จะนำข้อมูลมาใช้ และบริหารจัดการให้มีประสิทธิภาพได้อย่างไร 

ด้านคู่แข่ง อาจไม่ได้เป็นผู้ที่ทำธุรกิจเดียวกับเราเสมอไป อย่างเช่น Amazon Online Shopping ก็ไม่ได้มีห้างร้านค้าปลีก หรือห้างสรรพสินค้า จะสร้างความร่วมมืออย่างไรกับคู่แข่งที่มาในรูปแบบต่างๆ

ด้านนวัตกรรม  เทคโนโลยีทำให้การทดลองใหม่ๆ เป็นไปได้แบบไม่ต้องลงทุนเยอะ ง่ายขึ้นและรวดเร็ว  จะใช้ประโยชน์จากด้านนี้อย่างไร

การสร้างมูลค่าให้สินค้าและการบริการอยู่เสมอ  ไม่ว่ากระบวนการดีแค่ไหน แต่ไม่เข้าใจความต้องการและพฤติกรรมที่เปลี่ยนไปของลูกค้า ธุรกิจใหม่ๆที่สร้างขึ้นมาก็จะไร้ประโยชน์

ด้านการสร้างทีมที่มีศักยภาพ  มีตัวอย่างที่น่าสนใจของบริษัทหนึ่ง ที่แบ่งทีมในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงเป็นสามทีม ทีมแรกเป็นทีมนักคิด คิดอย่างเดียวว่าจะสร้างนวัตกรรมอะไร โดยไม่ต้องเสียเวลาคิดถึงแผนหรืออุปสรรค  ทีมที่สองเป็นทีมดำเนินการ หากความคิดได้รับการอนุมัติ ทีมนี้จะเป็นผู้ปฏิบัติให้เกิดผล  และทีมที่สามเป็นทีมที่ถนัดในการจับผิด กลุ่มนี้จะคอยมองหาช่องโหว่ ของโอกาสต่างๆ หรือรอยรั่วในการปฏิบัติและนำเสนอว่าจะแก้ไขอย่างไร ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

องค์กรที่มีขนาดใหญ่มักจะกังวลว่าการเปลี่ยนแปลงไปสู่สิ่งใหม่ๆ (Transformation) เป็นเรื่องยาก เราจึงมักได้ยินคำว่า ปลาเล็กจะกินปลาใหญ่ หรือปลาเร็วจะกินปลาช้า อันที่จริง เรือใหญ่หรือเรือเล็กก็ไม่สำคัญ ถ้าเรามีทีมเจ็ตสกีที่รวดเร็ว มีศักยภาพและพร้อมลุยสร้างไว้ภายในเรือใหญ่ด้วยนะคะ  

Official website:  www.aclc-asia.com

**************************

สไตล์ผู้นำสี่แบบ

ปัจจุบัน องค์กรคาดหวังให้ผู้บริหารและผู้จัดการ พัฒนาภาวะผู้นำของตนอย่างต่อเนื่อง เพื่อสร้างประสิทธิผลให้ทีม ให้พร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลง หรือเพื่อเป็นผู้นำที่สามารถสร้างแรงจูงใจในการทำงาน

การวิเคราะห์เพื่อพัฒนาภาวะผู้นำ และเพื่อเป็นแนวทางในการกำหนดโฟกัส การพัฒนาภาวะผู้นำนั้น ทำได้หลายแบบ เช่น ให้ทำแบบวิเคราะห์ หรือจะเก็บความคิดเห็นจากคนรอบๆตัวก็ได้ วันนี้ขอยกตัวอย่างสี่สไตล์พฤติกรรมผู้นำ และแนวทางการพัฒนาภาวะผู้นำ ในด้านสไตล์พฤติกรรมคร่าวๆ ดังนี้  

อบรมการพัฒนาภาวะผู้นำ

ผู้นำสไตล์จอมบงการ  สไตล์นี้ต้องการกำหนด สั่งการด้วยตนเอง และมุ่งไปที่ผลลัพธ์ของงาน จึงทำให้มองข้ามความรู้สึกได้  มักอดทนรับฟังผู้ใต้บังคับบัญชาของตนได้น้อย และมองว่าการฟังให้ครบถ้วนและสะท้อนกลับเพื่อแสดงความเข้าใจนั้น เป็นเรื่องไร้สาระและเสียเวลา  ในการให้ Feedback กับลูกน้อง ก็มักจะพูดตรงแบบขวานผ่าซาก และไม่ได้สร้างสมดุลกับการให้กำลังใจ  การพัฒนาผู้นำสไตล์นี้ จะว่าง่ายก็ง่าย เพราะพูดตรงๆได้เสมอ และหากคุยจากข้อเท็จจริง ก็จะเข้าใจกันได้รวดเร็ว ความท้าทายอยู่ที่ การทำให้ผู้นำสไตล์นี้ตระหนักถึงความสำคัญของการรับฟังผู้อื่น เช่นฟังให้จบก่อนตัดบท ไม่สรุปไปก่อน และกระตุ้นให้ชื่นชมผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย มิใช่ดุว่าอย่างเดียว

อบรมการพัฒนาภาวะผู้นำ

ผู้นำสไตล์เจ้าเสน่ห์ เป็นคนคุยสนุก ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมแตกต่างได้เร็ว สร้างบรรยากาศการสนทนาเชิงบวก เป็นกันเอง เป็นผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้ดี อย่างไรก็ตาม เพื่อให้ผู้นำสไตล์นี้คุยกับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นระบบมากขึ้น ต้องส่งเสริมให้เขาวางแผน และติดตามผลการพัฒนาของผู้ใต้บังคับบัญชา เมื่อให้สัญญาแล้ว ก็ควรทำตามนั้น เพราะสไตล์นี้มีแนวโน้มขี้ลืม

อบรมทักษะการสื่อสาร แอคคอมแอนด์อิมเมจอินเตอร์เนชั่นแนล

ผู้นำสไตล์รักสันติ  เป็นผู้ฟังชั้นยอด ให้ความเข้าอกเข้าใจผู้ใต้บังคับบัญชาของตน ประหนึ่งดูแลคนในครอบครัว ผู้นำสไตล์นี้จะทำอะไรก็จะคิดถึงความรู้สึกของผู้อื่น ความท้าทายคือ การกระตุ้นให้ผู้นำสไตล์นี้กล้าให้ Feedback กับผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีพฤติกรรมไม่เหมาะสม หรือมีผลงานต่ำว่าความคาดหวังอย่างตรงไปตรงมามากขึ้น ความลังเลอาจส่งผลในการเปลี่ยนแปลงพัฒนาให้ทันกาลได้

อบรม การพัฒนาภาวะผู้นำ

ผู้นำสไตล์ เจ้าระบบ  ชอบคิดวิเคราะห์ รับฟัง มากกว่าพูด มีข้อมูลแน่นและตรวจสอบความถูกต้อง เมื่อผู้นำสไตล์นี้คุยกับผู้ใต้บังคับบัญชา ก็จะทำแบบมีแบบแผน นัดแล้วมาตรงเวลา เชื่อถือได้ แต่ในการที่ผู้นำสไตล์นี้จะร่วมงานกับผู้อื่นได้ดี ต้องพัฒนาเสริมทักษะด้านการสร้างปฏิสัมพันธ์ การชื่นชม ให้กำลังใจผู้ใต้บังคับบัญชา

การเข้าใจสไตล์ตนเอง ทำให้มีแผนที่ในการพัฒนาภาวะผู้นำของตน ไปสู่การเป็นผู้นำที่มีความสำเร็จทั้งด้านผลการปฏิบัติงานและการบริหารคนค่ะ

แบบประเมินสไตล์ภาวะผู้นำ ในราคาเป็นกันเอง พร้อมคำอธิบายและคำแนะนำในการพัฒนา

ติดต่อ +662 1974588 คุณศรัณย์

รายละเอียดหลักสูตร อบรมภาวะผู้นำ กรุณาคลิ๊กที่ www.aclc-asia.com 

© Copyright – All rights reserved. AcComm & Image International

Leadership Development Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Thailand

On-line Leadership Assessment Available

อบรมการพัฒนาภาวะผู้นำ

– All rights reserved.

ผลการปฏิบัติงาน

Leadership Development by AcComm and Image Internationalห้าปัจจัยกระทบผลงาน

บทความโดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

ความคาดหวังของหัวหน้าในการบริหารงานและคนก็คือ อยากให้ลูกน้องมีผลงาน หรือมีผลการปฏิบัติงานที่ดี (Performance) ในด้านการโค้ช ดิฉันได้กล่าวถึงในหลายบทความที่ผ่านมาไปแล้ว วันนี้จึงจะขอกล่าวถึงปัจจัยอื่นๆ ที่สามารถนำมาพิจารณาว่าส่งผลกระทบต่อผลการปฏิบัติงานอยู่หรือไม่

ปัจจัยแรก คือ ปัจจัยด้านกายภาพ เช่น สถานที่ทำงานและสิ่งแวดล้อมไม่เอื้ออำนวยต่อการปฏิบัติงาน เช่น เสียงดัง แสงไม่พอ การเข้าถึงเอกสารและเครื่องมือในการทำงานที่จำเป็นต่างๆ ไม่เป็นระบบระเบียบ ปัจจัยนี้รวมถึงสถานที่ทำงานที่สุ่มเสี่ยงต่อความปลอดภัย และสวัสดิภาพของบุคลากร

ปัจจัยที่สองคือ ด้านกระบวนการทำงาน เช่นกระบวนการทำงานไม่มีระบบมาตรฐาน ทำให้ขาดความต่อเนื่อง เครื่องมือในการทำงานล้าสมัย ทำให้เกิดความล่าช้า หากเกิดปัญหานี้ขึ้น สามารถเริ่มมองหาจุดที่เป็นคอขวด และสิ่งที่เชื่อมโยงมาสู่จุดนี้ ถ้ามีเวลาก็สร้างการมีส่วนร่วมในการร่วมกันออกแบบกระบวนการทำงานใหม่ แต่ถ้าเข้าภาวะคับขันแล้ว คงต้องกำหนดให้เปลี่ยนแปลงโดยผู้มีอำนาจอนุมัติ

ปัจจัยที่สามคือ ด้านสังคม เช่น เพื่อนร่วมงานมีความแตกต่างหลากหลายทางภาษาและวัฒนธรรม ซึ่งอาจส่งผลให้เกิดความขัดแย้ง หรือสาเหตุอาจมากจากวัฒนธรรมท้องถิ่นขัดกับวัฒนธรรมองค์กรซึ่งมักถูกกำหนดโดยสำนักงานใหญ่ หากไม่มีการเข้ามาบริหารจัดการให้คลี่คลายไป อาจทำให้เกิดการแบ่งพรรคพวก มีกลุ่มเล็ก กลุ่มน้อย แข่งขันกันไปมาจนเคยชินกับความคิดจะเอาชนะและทำเพื่อประโยชน์ของตนเอง มากกว่าการทำเพื่อประโยชน์โดยรวมขององค์กร  องค์กรส่วนใหญ่ใช้การจัดกิจกรรมพบปะนอกงาน หรือจัดกิจกรรมทีมอย่างต่อเนื่อง เพื่อสร้างสายใยของความเป็นหนึ่งเดียวกัน

ปัจจัยที่สี่ คือด้านการสนับสนุนจากผู้บริหารของพวกเขา เช่นสไตล์การสื่อสารของผู้บริหารที่นำไปสู่ความเข้าใจผิด หรือความเข้าใจที่ไม่สอดคล้องกับทิศทางขององค์กร ผู้บริหารใช้การสื่อสารแบบทางเดียวจากบนมาล่าง และไม่รับฟังบุคลากรมากนัก  รวมถึงสถานการณ์ที่เห็นอยู่ ทำให้บุคลากรมีความเข้าใจว่าตนเองได้รับการปฏิบัติที่ไม่ยุติธรรม การพัฒนาภาวะผู้นำให้ผู้บริหารเป็นหนึ่งในทางเลือกที่จะช่วยคลี่คลายปัญหาในข้อนี้ได้

ปัจจัยที่ห้าคือ ด้านจิตวิทยา เช่น มีความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนถึงเหตุผลและความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงต่างๆในองค์กร  ทำให้บุคลากรมีความกลัว ความกังวล ในบางกรณีของการเปลี่ยนแปลง ทั้งๆที่การเปลี่ยนแปลงนั้นนำมาซึ่งสิ่งที่ดีกว่า แต่กลับมีความกลัวว่างานเข้า และจะต้องสูญเสียในสิ่งที่เคยได้รับไป การสื่อสารกับบุคลากรกลุ่มนี้ในรูปแบบการโค้ชช่วยได้  ที่สำคัญคงต้องกลับมาดูขั้นตอนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงในองค์กรว่ามีรอยรั่วตรงไหนหรือไม่

ห้าปัจจัยดังกล่าวนี้ ช่วยเป็นแนวทางในการพิจารณา เพื่อให้เราเป็นส่วนหนึ่งของทางออก (Solution) และช่วยกันพัฒนาไปสู่สิ่งที่ดีขึ้น  ไม่ควรนำมาเป็นข้ออ้างว่าทำให้ไม่มีผลงาน เพราะถ้าคิดเช่นนั้น อาจทำให้เรากลายเป็นส่วนหนึ่งของปัญหา (Problem) 

Official website, please click www.aclc-asia.com

 

ปั้นผู้จัดการเป็นผู้นำ ได้อย่างไร

Leadership Development

บทความ โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารอธิบายความแตกต่างระหว่าง การเป็นผู้จัดการกับการเป็นผู้นำ มีทั้งคำอธิบายที่คล้ายกัน และมีรายละเอียดในมิติที่แตกต่างกันไป โดยรวมแล้ว การจัดการ (Management) เป็นการมุ่งไปที่ธุรกิจ การบริหารงานให้บรรลุผลลัพธ์ที่กำหนดไว้ รวมไปถึงการวางแผน จัดการและควบคุมให้ระบบต่างๆเกิดประสิทธิภาพ และประสิทธิผลสูงสุด

ภาวะผู้นำ (Leadership) มุ่งไปที่การเป็นผู้นำคนที่ดี การโน้มน้าวให้บุคลากรมีแรงบันดาลใจในการร่วมเดินทางสร้างความสำเร็จทั้งปัจจุบันและอนาคต ซึ่งในเส้นทางอาจมีการเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้ง ต้องอาศัยความมุ่งมั่น และความมั่นใจของคน จึงจะเปลี่ยนแปลงได้อย่างราบรื่น ผู้นำกำหนดวิสัยทัศน์ และใช้สไตล์การสื่อสารที่เข้าใจง่ายและโน้มน้าวใจ และหากมีบุคลากรจำนวนมาก ก็จะเลือกใช้วิธีการสื่อสารที่หลากหลายและช่องทางที่ทุกคนสามารถเข้าถึงได้

ถึงแม้ ผู้เชี่ยวชาญด้านภาวะผู้นำมักแนะนำว่า  “Lead First, Manage Second” (นำก่อน แล้วค่อยจัดการ) ในการเป็นผู้บริหารที่ประสิทธิผล ปฏิเสธไม่ได้ว่าเราจำเป็นต้องใช้ความสามารถทั้งสองด้าน ทั้งการจัดการและภาวะผู้นำ  ผู้ที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้เป็นผู้นำ มักเป็นผู้ที่ได้พิสูจน์ให้องค์กรเห็นมาแล้วว่ามีความสามารถในการจัดการได้ดี  ทว่าการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาเป็นผู้นำคนจำนวนมาก หรือมานำคนที่มีความสามารถมากขึ้น แต่ยังใช้การจัดการแบบเดิมๆ เช่นต้องการเป็นผู้ตัดสินใจเองทุกอย่าง เน้นลงรายละเอียดมากไป หรือต้องการบรรลุผลลัพธ์ของตนหรือหน่วยงานตน โดยมองข้ามผลที่จะเกิดขึ้นต่อองค์กรในภาพใหญ่ หรือในอนาคต ความสามารถในการบริหารจัดการที่เคยเป็นประโยชน์ อาจกลายมาเป็นอุปสรรคต่อความสำเร็จทั้งของตนเองและองค์กรได้

การปรับมุมมองและวิธีการคิดเพื่อเพิ่มความเป็นผู้นำ ขึ้นอยู่กับระดับการบริหารและบทบาทหน้าที่ในองค์กรด้วย หากจะกล่าวถึงผู้นำระดับสูง หรืออยู่ในตำแหน่งที่เป็นผู้นำองค์กร มีมิติการปรับที่น่าสนใจดังต่อไปนี้

  • จากรู้ลึกมาเป็นรู้กว้าง จากผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน มาเป็นผู้ที่มีความรู้ความเข้าใจหลากหลาย มองภาพรวมและเข้าใจความเชื่อมโยงของทุกหน่วยงาน โดยเฉพาะหน่วยงานที่เป็นกลไกสำคัญของธุรกิจ และมองออกว่าจะประเมินผู้นำในแต่ละหน่วยงานนั้นอย่างไรด้วย
  • จากผู้ลงมือก่อสร้าง มาเป็นผู้ออกแบบองค์กรที่จะนำไปสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืน
  • จากนักแก้ปัญหา มาเป็นผู้กำหนดปัญหาที่คนควรให้ความสำคัญ มองเห็นถึงโอกาสและสิ่งที่อาจเป็นภัยคุกคามความสำเร็จของธุรกิจ และกำหนดหัวข้อให้ทีมเห็นว่าเราควรจะเตรียมรับมือกับอะไร  รวมถึงอำนวยให้หน่วยงานต่างๆ ประสานความรู้และทรัพยากรระหว่างกันได้ เพื่อช่วยให้องค์กรแก้ไขปัญหาซับซ้อนต่างๆ ได้ดี
  • จากนักรบ มาเป็นนักการทูต จากที่เคยใช้เวลาไปกับการสร้างกองกำลังเพื่อชัยชนะ มาเป็นผู้ที่โน้มน้าวผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย และสร้างพันธมิตรให้มากขึ้น

     business-planning2

เราจะพัฒนาผู้จัดการให้มีภาวะผู้นำมากขึ้นได้อย่างไร

บางคนมีภาวะผู้นำติดตัวมา จึงพัฒนาได้เร็ว  แต่บางคนก็ต้องมาพัฒนาหรือเสริมประสบการณ์กันไป ใช้เวลาไม่เท่ากัน หากจะแบ่งเป็นช่วงเวลาในการพัฒนาให้เกิดความต่อเนื่อง มีแนวทางเช่น

เมื่อเล็งเห็นแวว  เมื่อพอเล็งเห็นว่าบุคคลนี้เป็นผู้มีแววดี มีศักยภาพความเป็นผู้นำ อาจเริ่มปูพื้นฐานให้มีประสบการณ์ในการร่วมปฏิบัติงานข้ามหน่วยงาน  มอบหมายให้ไปปฏิบัติงานในต่างประเทศ ให้ได้เข้าไปร่วมทำงานในโครงการที่ท้าทายต่างๆ เช่น การพลิกสถานการณ์ธุรกิจ การยุบหน่วยงาน หรือการขยายธุรกิจ จัดระบบให้มีโค้ชภายในหรือจากภายนอกองค์กร ช่วยกระตุ้นและติดตามการเรียนรู้

เมื่อมีผลงานชัดเจน  เมื่อบุคคลนี้สร้างผลงานเป็นที่ประจักษ์ชัดเจน ขยับขยายให้เขาหรือเธอไปสู่ตำแหน่งที่ได้มีโอกาสติดต่อสื่อสารกับผู้ลงทุน สื่อมวลชน ลูกค้าคนสำคัญขององค์กร ให้ได้ร่วมงานใกล้ชิดกับผู้นำองค์กรที่มีประสบการณ์สูง หรือให้ได้เป็นผู้นำโครงการการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่ต้องใช้ความสามารถในการสื่อสาร การโน้มน้าว ความเป็นนักการทูต  หากขาดทักษะการสื่อสาร เป็นโอกาสเหมาะในการให้การอบรม เพราเขาหรือเธอจะได้ประยุกต์ใช้ได้ทันที

การสนับสนุนด้านทีมงาน การคัดสรรทีมงานที่ดีให้มือใหม่ ก็จะช่วยสร้างความมั่นใจได้เช่นกัน เช่นทีมงานที่มีความสามารถ มีความมุ่งมั่น และกล้าแสดงความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์  การส่งเสริมกิจกรรมที่เสริมความไว้วางใจ ทำให้ “รู้เขา รู้เรา” ก็จะช่วยให้การปรับตัวเข้าสู่ตำแหน่งใหม่สำเร็จได้เร็วขึ้น

ก่อนขึ้นเขียง  ก่อนจะขึ้นรับตำแหน่งสำคัญจริงๆ เปิดโอกาสให้บุคคลนี้ได้เข้าโปรแกรมการพัฒนาผู้บริหารระดับสูง เปิดโอกาสให้มีโค้ชและมีที่ปรึกษาที่เขาหรือเธอไว้วางใจ  การเข้าสู่โปรแกรมรูปแบบนี้ดีต่อการปรับตัวและการสร้างเครือข่ายสัมพันธ์ในสังคมธุรกิจอีกด้วย

อย่างไรก็ตาม บางครั้งเราจะได้ยินจากผู้จัดการบางท่านบ่นว่า “ทำไมให้ฉันไปทำเรื่องนั้นเรื่องนี้ งานปัจจุบันก็ยุ่งอยู่แล้ว” หรือ “ผมได้รับเชิญไปเข้าหลักสูตรนี้ทำไม ไม่เห็นเกี่ยวกับงานของผม”  ตามมาด้วยการโดดร่ม

ปัญหาเช่นนี้พอจะคลี่คลายได้ โดย หนึ่ง ผู้จัดหาโปรแกรมการพัฒนา ควรสรรหาโปรแกรมที่นำไปใช้ได้จริงในการทำงาน (Practical)  มีกระบวนการเรียนรู้และเครื่องมือที่เข้าใจง่าย (Simple)

สองคือ ผู้บริหารของเขาเอง จำเป็นต้องสื่อสารอย่างชัดเจนถึงความสำคัญในการเข้าร่วมโปรแกรม และท้ายสุด อยู่ที่ตัวของผู้จัดการเองว่า จะเปิดรับโอกาสที่ได้รับ หรือจะปล่อยโอกาสนั้นไป

***********************

AcComm & Image International

Official website, please click http://www.aclc-asia.com

 

 

พัฒนาภาวะผู้นำ

Official website, please click: www.aclc-asia.com

ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

บทความโดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

ดร.มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) ได้ระบุสมรรถนะที่สำคัญของผู้นำแห่งอนาคตที่มีประสิทธิผล หนึ่งในนั้นคือ มีความรอบรู้ถึงผลกระทบทั้งด้านบวกและลบของเทคโนโลยี  วิวัฒนาการของเทคโนโลยีส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงรอบๆตัวเรา  

บริษัทการ์ทเนอร์ ผู้เชี่ยวชาญด้านวิจัยธุรกิจเทคโนโลยีสารสนเทศแห่งหนึ่งที่ประเทศสหรัฐอเมริกา ได้ทำนายแนวโน้มของผลกระทบจากธุรกิจดิจิตอล ที่จะเกิดขึ้นในปี 2017 และหลังจากนั้นว่า ภายในปี 2020 ผู้บริโภคกว่าร้อยล้านคน จะซื้อสินค้า ด้วยระบบ Augmented Reality (AR) ซึ่งเป็นเทคโนโลยีใหม่ ที่ผสานเอาโลกแห่งความเป็นจริง (Real) เข้ากับโลกเสมือน (Virtual) ซึ่งช่วยให้ภาพที่เห็นในจอภาพกลายเป็นวัตถุสามมิติ ลอยอยู่เหนือพื้นผิวจริง   นอกจากนั้น 30% ของการค้นหาข้อมูลในเว็บไซต์ จะเป็นแบบใช้เสียง โดยไม่ต้องใช้จอและการพิมพ์ข้อมูลใส่เข้าไป ภายในปี 2020

ในด้านองค์กร เขาได้ทำนายว่า อาจมีบุคลากรถึงสามล้านคน ที่จะมีหัวหน้าสั่งการเป็นหุ่นยนต์   45% ของบริษัทที่โตเร็วที่สุดจะมีจำนวนบุคลากรน้อยกว่าจักรกลอัจฉริยะ (เครดิตข้อมูลจาก Gartner, Inc. และ ดูข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ http://www.gartner.com)

วิวัฒนาการต่างๆนี้ ส่งผลดีกับธุรกิจไม่น้อย ในขณะเดียวกัน ก็ส่งผลต่อบางอาชีพ หรือบางตำแหน่งในองค์กร ในปี 2013 มหาวิทยาลัยอ๊อกซฟอร์ด ได้ทำการศึกษาที่น่าสนใจ เกี่ยวกับอาชีพที่มีความเสี่ยงมากและน้อย ต่อแนวโน้มที่จะทดแทนได้โดยวิวัฒนาการของปัญญาประดิษฐ์ หรือ AI (Artificial Intelligence) และ จักรกลอัตโนมัติ (Automation) อาชีพที่มีความเสี่ยงสูง เช่น แคชเชียร์ คนขายหน้าร้าน ผู้บริการขายอาหารหน้าร้าน  ส่วนอาชีพที่ใช้ข้อมูลความรู้ในการทำงาน เช่น นายหน้าประกัน ไปจนถึงผู้ช่วยผู้บริหาร (Executive Assistants) ก็เป็นอาชีพที่มีแนวโน้มจะถูกทดแทนได้  (ข้อมูลเพิ่มเติม http://www.icfcoachingworld.com – November 2016)

อาชีพที่มีความเสี่ยงน้อย คือ พยาบาล ครู นักจิตวิทยา นักวิทยาศาสตร์ หรืออาชีพที่จำเป็นต้องใช้ทักษะด้านคน การเข้าใจคน การโน้มน้าวคน ทักษะระหว่างบุคคล ความฉลาดทางสังคม (Social Intelligence) รวมถึงทักษะด้านความคิดสร้างสรรค์   

การเปลี่ยนแปลงใดๆก็แล้วแต่ หากเราปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง เราก็จะยืนหยัดได้อย่างเป็นสุข ดังที่มีคำพูดว่า ถึงแม้เราเปลี่ยนทิศทางลมไม่ได้ แต่เราสามารถปรับเปลี่ยนใบเรือและการเดินเรือของเราได้  

ย้อนกลับมามองด้านการบริหารคน หากเราเป็นหัวหน้าที่ใช้การสั่งงานอย่างเดียว ที่หุ่นยนต์ก็ทำได้ และขาดทักษะระหว่างบุคคล ขาดความเข้าใจในตัวลูกน้อง ตำแหน่งของเราอาจเป็นอีกหนึ่งที่เสี่ยงต่อการโดนทดแทนก็เป็นได้ น่าคิดนะคะ

***************************************