อบรม อย่างไร ให้คุ้มค่า

บทความ ต่าง Gen ต่างใจ
รูปแบบการเรียนรู้

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

Illustration of Kids Carrying Schoolbags

ต่อจากบทความที่แล้ว พัฒนาบุคลากรอย่างไรให้คุ้มค่า  มาถึง ด้านรูปแบบการพัฒนา ซึงมีความสำคัญต่อความคุ้มค่าในการพัฒนาบุคลากร ไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน อีก 3-4 ปีข้างหน้า บุคลากร Gen X (อยู่ในช่วงอายุ 36 – 51) ก็จะทยอยเข้ามาแทนผู้บริหาร Baby Boomers (อยู่ในช่วงอายุ 52 ขึ้นไป) ที่ย่างเข้าสู่วัยเกษียร และ Gen Y (อายุ 35 และน้อยกว่า) ก็จะเป็นกลุ่มบุคลากรกลุ่มใหญ่ หรือประมาณ 80 เปอร์เซ็นต์ของแรงงาน การอบรมพัฒนาคนรุ่นต่างๆ จะมีประสิทธิผลได้ เมื่อคำนึงถึงความเหมือนและแตกต่างของคนแต่ละวัยด้วย

images

Baby Boomers  มักมองว่าผู้สอนหรือวิทยากรควรเป็นผู้ทรงคุณวุฒิและวัยวุฒิ ให้ความสำคัญกับคุณสมบัติด้านการศึกษาและชื่อเสียงของวิทยากร ให้ความสำคัญกับความรู้และสติปัญญา ดังนั้นวิทยากรควรเปิดโอกาสให้ผู้เรียนได้นำความรู้มาปฏิบัติจนเป็นทักษะด้วย

Baby Boomers นิยมการเรียนรู้ที่เชื่อมโยงกับประสบการณ์จริง วิทยากรสามารถให้เขาแลกเปลี่ยนประสบการณ์ หรือให้เป็นพี่เลี้ยงของรุ่นน้อง ซึ่งจะได้รับฟังประสบการณ์ที่มากมายและมีคุณค่าจากพวกเขาไปด้วย

สิ่งที่ Baby Boomers ไม่สะดวกใจนักคือการได้รับข้อมูลป้อนกลับ (feedback) ที่ถี่และโจ่งแจ้งเกินไป วิทยากรสามารถใช้การถามความเห็นให้เขามีส่วนร่วมในการวิเคราะห์ เนื่องจากกลุ่มนี้เรียนรู้และจำสิ่งที่เรียนรู้ได้ดีจากการได้ยิน จึงชอบฟังบรรยายและมีเอกสารประกอบ อาจมีเอกสารสรุปให้กลับไปอ่านที่บ้านให้ด้วย

Gen X  ต้องการวิทยากรที่เชี่ยวชาญจริงในด้านที่มาสอน มากกว่าคุณวุฒิหรือวัยวุฒิ เขาต้องการคนที่พิสูจน์ให้เห็นได้ว่า สิ่งที่สอนนั้นผู้สอนก็ทำได้ และปฏิบัติได้จริง การให้ feedback กับคนกลุ่มนี้ ถ้ามีวัตถุประสงค์และเป็นประโยชน์ในการพัฒนา พวกเขายินดีรับฟังบ่อยๆ Gen X ชอบการเรียนรู้ที่ท้าทาย ให้อิสระในการคิดตกผลึกเอง และเปิดให้ถามและโต้ตอบบ่อยๆ ชอบสื่อการสอนหลากหลายรูปแบบ ถ้าใช้วีดิโอต้องกระชับ ไม่น่าเบื่อ พวกเขาเรียนรู้ได้ดีในการทำกิจกรรมร่วมเป็นทีม  กลุ่มนี้เรียนรู้ได้ดีโดยการลงมือปฏิบัติ การได้สัมผัส ถ้ามีอะไรให้จับให้ทำ แม้แต่การวางลูกบอลบนโต๊ะ ก็ช่วยกระตุ้นการเรียนรู้ได้

Gen Y มองว่าวิทยากรเป็นพี่เลี้ยงที่มีความรู้และมีประสบการณ์ ถึงแม้เขาจะให้ความสำคัญกับคุณสมบัติของผู้สอนเช่นกัน แต่ต้องการเรียนเฉพาะสิ่งที่นำไปใช้ได้ทันที พวกเขาชอบสื่อการสอนที่ใช้เทคโนโลยี มีภาพประกอบเยอะๆ และตัวหนังสือน้อยๆ ต้องการ Feedback ทันทีเหมือน Gen X และต้องการความยืดหยุ่นในการเลือกเวลาและวิธีการในเรียนรู้ได้ ไม่ชอบบรรยากาศเป็นทางการ ชอบให้วิทยากรอธิบายแบบกระชับ แต่มีกิจกรรมหลากหลายเพื่อตรึงสมาธิพวกเขาไว้ให้ได้ พวกเขาเรียนรู้ร่วมกับทีมที่หลากหลายได้ดี เขาอาจถามคำถามพรวดพราดหรืออยากได้ feedback ทันที ไม่ต้องตกใจ

top-4

ข้อมูลเหล่านี้ ถึงแม้จะใช้อ้างอิงในการเตรียมการได้ กระนั้นก็ตาม ผู้สอนก็ยังควรปฏิบัติต่อผู้เรียนแบบให้เกียรติ และวิทยากรที่ดีมักยืดหยุ่นและสนุกกับการปรับเปลี่ยนได้ทันที หากพบว่าผู้เรียนเรียนรู้ได้ดีกว่าด้วยวิธีต่างไป นอกจากนี้วิทยากรยังกระตุ้นการเคารพกันและกันของผู้เรียนต่างวัยได้ ผ่านการชี้แจง กฎ กติกา มารยาท เพื่อไม่ให้ Gen Y เล่นไลน์ไป เรียนไป และ Baby Boomers เกิดความรำคาญ  หรือ Gen X หงุดหงิด ที่พี่ Baby Boomers ไม่บอกสักทีว่าคิดยังไง 

เมื่อมีผู้เรียนต่างวัยในห้องเดียวกัน ควรเตรียมวิธีการสอนที่หลากหลาย (Blended Learning)  การบรรยายให้กระชับ (ไม่เกิน 15-20 นาที) รูปแบบที่ผสมผสาน ตัวอย่างเช่น

  • Face-to-face group briefing
  • Individual Study
  • E-learning
  • Coaching
  • Group-working
  • Social networking forums

%e0%b8%94%e0%b8%b2%e0%b8%a7%e0%b8%99%e0%b9%8c%e0%b9%82%e0%b8%ab%e0%b8%a5%e0%b8%94

สุดท้ายคือ ไม่ว่าวัยใดก็ตาม สามารถเรียนรู้ได้อย่างสร้างสรรค์และมีความสุข หากรู้สึกว่าได้รับการยอมรับ มีผู้เห็นคุณค่าของความคิดของเขา มีทั้งองค์กร หัวหน้าของเขาเอง และวิทยากรที่หวังดีสนับสนุนการพัฒนาของเขาอย่างจริงใจ 

********************

AcComm & Image International

FOR OFFICIAL WEBSITE, PLEASE CLICK:

WWW.ACLC-ASIA.COM

Contact us:  (66) 2197 4588-9

Email: info@aclc-asia.com

ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

พัฒนาบุคลากรอย่างไรให้ได้ผล – Training and Development

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจาก ICF ในระดับ PCC

Master Trainer of Think on Your Feet(R) Business Communication in Asia

 

การพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิผลสามารถเพิ่มรายได้ให้ธุรกิจ และยังช่วยเพิ่มความผูกพันต่องานและองค์กรได้ด้วย แต่ละปีองค์กรจึงใช้งบประมาณไม่น้อยในการพัฒนาบุคลากร และต่างกังวลว่าการลงทุนนั้น จะนำไปสู่ผลลัพธ์ของการพัฒนาที่คาดหวังหรือไม่ ปัจจัยหนึ่งที่ส่งผลต่อผลลัพธ์ในการพัฒนาบุคลากรคือ การเลือกใช้ที่ปรึกษาหรือวิทยากรที่มีสมรรถนะที่เหมาะสม

ATD (Association of Talent Development เดิมคือ ASTD) สมาคมที่ใหญ่ที่สุดที่มุ่งพัฒนาการอบรมและการพัฒนาที่มีประสิทธิผล ก่อตั้งมากว่า 70 ปีแล้ว สมาคมนี้มีสมาชิกอยู่ในกว่าร้อยประเทศทั่วโลก เร็วๆนี้ ATD ได้ระบุว่าสมรรถนะของนักอบรมและพัฒนาบุคลากรที่ดีนั้นได้มีการปรับเปลี่ยน และสาเหตุนั้นก็มาจากกระแสและภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนไป นั่นคือ ความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ บทบาทและความรวดเร็วของเทคโนโลยีใหม่ๆ  และสังคมออนไลน์ โลกาภิวัตน์ และความหลายหลายของคนจากหลากวัฒนธรรมที่มาร่วมงานกัน

สมรรถนะของนักอบรมพัฒนามืออาชีพ แบ่งเป็นสองกลุ่มหลักๆ กลุ่มแรกคือกลุ่มสมรรถนะพื้นฐาน เช่น มีความรอบรู้รอบตัวดี มีความรู้ในธุรกิจ และอุตสาหกรรมขององค์กร  มีทักษะระหว่างบุคคล มีความเชี่ยวชาญพอสมควรในเทคโนโลยี เป็นต้น

กลุ่มที่สองคือ ความเป็นผู้ชำนาญในด้านการเรียนรู้และการพัฒนา มีข้อย่อยๆคือ ความรู้ความสามารถในด้านดังนี้ การปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน การออกแบบสื่อการเรียนรู้ ความรู้ในเทคโนโลยีเพื่อการเรียนรู้ การบริหารจัดการโปรแกรม ปรับการเรียนรู้ที่สอดคล้องกับระบบ Talent Management ขององค์กรได้  การพัฒนาแบบโค้ช การบริหารจัดการองค์ความรู้ และการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง

bottom-2

วิทยากรและที่ปรึกษาพัฒนาบุคลากรที่ดี มีคุณสมบัติดังนี้ค่ะ

  • ไม่ได้มาบรรยายและถ่ายทอดอย่างเดียว แต่เป็นผู้ที่ดึงศักยภาพของผู้เรียนออกมาได้ด้วย
  • เข้าถึงเทคโนโลยีใหม่ๆ และนำมาปรับใช้ให้เหมาะสมกับลักษณะของผู้เรียน

ออกแบบการเรียนรู้ที่ไม่ใช่แบบม้วนเดียวจบ แต่เป็นกระบวนการที่กระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ต่อเนื่อง ในรูปแบบเป็นทางการ และไม่เป็นทางการ  

  • เข้าใจสไตล์การเรียนรู้ของคนรุ่นใหม่ที่เข้ามาในองค์กร และคำนึงถึงการผสานประสบการณ์ดีๆ ของผู้ที่มีประสบการณ์
  • เข้าใจระบบการพัฒนาคนเก่ง (Talent Development) ขององค์กรนั้นๆ คำนึงถึงการช่วยสร้างความสามารถที่จำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว
  • คาดการณ์ล่วงหน้าเกี่ยวกับสมรรถนะของบุคลากรที่จำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กรในอนาคต และแบ่งปันข้อคิดนั้นให้องค์กรได้
  • วัดประสิทธิผลของการพัฒนาเสมอ เชื่อมโยงสู่การเพิ่มคุณค่าต่อธุรกิจด้วย
  • มีความเป็นคู่คิดแม้ยามยาก คำนึงถึงความสอดคล้องของการพัฒนาต่อกลยุทธ์ เป้าหมายขององค์กร พันธกิจ ความท้าทายที่เผชิญ

อบรมการโค้ช อบรมการสื่อสาร

นอกจากนี้ การออกแบบการอบรมควรคำนึงถึงความคาดหวังและความต้องการของลูกค้าภายนอกองค์กรด้วย สมรรถนะของบุคลากรแบบใด หรือผู้นำแบบใดที่ลูกค้าต้องการ และที่สำคัญ หาโอกาสเพิ่มคุณค่าให้สังคมที่น่าอยู่ด้วย เช่น ส่งเสริมการลดใช้กระดาษ   

ดิฉันอิงสมรรถนะดังกล่าวในการเข้าไปช่วยพัฒนาวิทยากรภายใน (Train-the-Trainer) ให้กับองค์กรต่างๆด้วย เพราะทำให้วิทยากรมองภาพรวมของการพัฒนาบุคลากรได้ดีขึ้น และเป็นการลงทุนด้านงบประมาณและเวลาอย่างคุ้มค่าแท้จริง

          อีกด้านหนึ่ง ที่เน้นใน Train-the-Trainer คือ คำนึงถึงการประเมินความคุ้มค่าของการลงทุนในการอบรมด้วย (ROI – Return on Investment) อย่างน้อยก็เพื่อนำข้อมูลที่ได้รับมาปรับการออกแบบโปรแกรมและเนื้อหาในอนาคตให้มีประสิทธิผลมากขึ้น  หากดูจากข้อมูลที่มาจากการศึกษาด้าน ROI ของการอบรมต่างๆ จะพบคล้ายกันว่า ร้อยละ 38 ถึง 50 ของเนื้อหาที่ผู้เข้าอบรมได้รับมา นำมาใช้ในการทำงานจริงไม่ได้

กรอบการวัดผลสี่ขั้นตอน ของ Professor Donald Kirkpatrick อดีตประธานของ ATD (ASTD) เป็นกรอบที่เข้าใจง่ายและนำไปใช้ได้ นั่นคือหลังจากอบรมไปแล้ว

ขั้นที่หนึ่ง วัดจากความคิดเห็นของผู้เรียนที่มีต่อการอบรม ซึ่งทำได้ทันทีหลังจากอบรมเสร็จสิ้น

ขั้นที่สอง วัดผลว่าผู้เรียนเปลี่ยนทัศนคติ และมีความรู้ ทักษะมากขึ้นหรือไม่ วิทยากรสังเกตระหว่างอบรมได้บ้าง บวกกับการสังเกตหลังจากกลับไปทำงานโดยผู้บังคับบัญชา

ขั้นที่สาม วัดว่ามีการเปลี่ยนแปลงด้านพฤติกรรมของผู้เรียน ซึ่งดิฉันใช้การโค้ชตัวต่อตัว หรือโค้ชเป็นกลุ่มย่อย ถ้าองค์กรมีงบประมาณจำกัด สามารถให้ HR หรือ ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ติดตามผลได้ แต่ควรเพิ่มทักษะการโค้ชให้คนกลุ่มนี้ก่อน

ขั้นที่สี่ วัดว่าผลลัพธ์ด้านธุรกิจดีขึ้น

ภายหลังผู้เชี่ยวชาญได้เพิ่ม ขั้นที่ห้าเข้าไปด้วย เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม คือการเปรียบเทียบว่าผลกำไรที่ได้กลับมา สูงกว่าการลงทุนในการอบรมหรือไม่ ในการประเมิน ROI ของการพัฒนาบุคลากร

กรอบห้าขั้นตอนนี้ เป็นจิ๊กซอว์ตัวเดียวเท่านั้น มีปัจจัยอื่นๆในการเตรียมการและวางแผนอย่างรอบคอบด้วย แต่ถ้าทำได้แล้ว ไม่เพียงทำให้เกิดการพัฒนาที่ได้ผลเท่านั้น แต่ช่วยให้หน่วยงานพัฒนาบุคลากรได้รับความไว้วางใจมากขึ้นด้วย

(C) Copyright – All rights reserved.

Email.  info@aclc-asia.com  Tel. (66) 2197 4588-9   Website: www.aclc-asia.com