อบรมทักษะการโค้ช

0

หลักสูตรการโค้ช ACSTH และ CCE ที่ได้รับการรับรองมาตรฐานสากลจาก International Coach Federation (ICF) สอนโดยโค้ชที่ได้รับการรับรองจาก ICF การสอนเป็นภาษาไทยหรือภาษาอังกฤษก็ได้ เน้นการโค้ชในองค์กร (Coaching Skills & Tools for High Performance Organization) และการนำไปสู่การสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรอย่างมีประสิทธิผล (Creating Coaching Culture) มีระบบประเมินก่อนและหลังการอบรม

ออกแบบการโค้ชเฉพาะสำหรับผู้บริหาร ผู้นำ ผู้จัดการ และหัวหน้างานในองค์กร  เน้นฝึกปฏิบัติ การให้และแลกเปลี่ยน Feedback  โมเดลการสอนมาจากการวิจัยที่พิสูจน์ว่ามีความสำเร็จ และเป็นเครื่องมือที่  Fortune 100 Companies ได้นำไปใช้ในการสร้างผู้บริหารนักโค้ช และการสร้างการโค้ชให้เป็นวัฒนธรรมองค์กร

ชั่วโมงอบรมกับแอคคอมฯ ได้รับการอนุมัติ ถูกต้องตามหลักเกณฑ์ของ ICF และใช้สะสมได้เพื่อการสอบรับรองจาก ICF

Official website, please click:  https://www.aclc-asia.com/coaching

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

 

หลักสูตรที่ได้รับการรับรองมาตรฐานสากลจาก สหพันธ์โค้ชนานาชาติ (International Coach Federation)

หลักสูตรที่ได้รับการรับรองมาตรฐานสากลจาก สหพันธ์โค้ชนานาชาติ (International Coach Federation)

 

แนวโน้มการพัฒนาบุคลากรในปี 2014

2

 Dr. Atchara Juicharern

การพัฒนาบุคลากร – แนวโน้มในปี 2014

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

จากการเก็บรวบรวมข้อมูลของปี ค.ศ. 2012 ของบริษัททั่วโลก โดย ASTD (American Society of Training and Development)  ได้ผลสรุปออกมาให้เราทราบเมื่อเร็วๆนี้  และชี้ให้เห็นแนวโน้มต่างๆที่น่าสนใจในด้านการพัฒนาคน เช่นองค์การต่างๆทั่วโลกให้ความสำคัญกับการลงทุนพัฒนาผู้บริหารและบุคลากรสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง  กลุ่มตัวอย่างได้รวมถึงบริษัทในกลุ่ม Fortune 500 องค์การที่ได้รับรางวัลจาก ASTD และองค์การที่เป็นสมาชิก ASTD ที่เข้าร่วมเปิดเผยข้อมูล  (ASTD ปัจจุบัน เปลี่ยนเป็น ATD –  Association of Talent Development)

นอกจากนี้ การศึกษาครั้งนี้ยังทำให้เห็นแนวโน้มอีกว่า แนวโน้มการเรียนรู้แบบ Formal Training หรือเรียนในห้องแบบเป็นทางการ ลดลงถึง 6% เมื่อเทียบกับปี     ค.ศ 2010 ซึ่งน่าจะเป็นแนวโน้มที่ดี เพราะอันที่จริง การเรียนรู้ที่มีประสิทธิผลควรเป็นระบบ 70-20-10

 แนวโน้ม 70-20-10 คืออะไร   70% เป็นการเรียนรู้ในที่ทำงานหรือระหว่างการทำงาน  (Informal –action/experiential learning )เช่น On-the-job Training เป็นการเรียนรู้จากประสบการณ์และลงมือปฏิบัติในงานจริง   20% เป็นการเรียนรู้โดยได้รับการกระตุ้นสนับสนุน (Informal-relationship/ discussion-based learning)  เช่นได้รับการโค้ชโดยหัวหน้าของตนเอง หรือจัดหาโค้ชภายนอกเข้ามา การโค้ชแบบกลุ่มย่อย เพื่อประหยัดเวลา และกระตุ้นการแลกเปลี่ยน  การจัดให้มีพี่เลี้ยง หรือคู่หู (buddy) ในการพัฒนา หรือ ส่งเสริมให้ร่วมเครือข่ายต่างๆที่เสริมการเรียนรู้ เช่นสมาคมต่างๆ ที่เปิดกว้างให้คนทั่วไปเข้าไปร่วมกิจกรรม และ 10%  เป็นการเรียนรู้เป็นทางการ (Formal- structured learning) เช่น การเรียนรู้ในห้องเรียน เรียนทางไกล ออนไลน์ หรือ E-learning ซึ่งมักมีวิทยากรหรือผู้สอนมาทำหน้าที่ถ่ายทอดด้วย

ที่ผ่านมาองค์กรมักมุ่งไปที่ 10%  ทั้งที่เราตระหนักดีว่า ธุรกิจและบุคคลจะได้ประโยชน์สูงสุดจากการจัดการเรียนรู้ให้เป็นระบบ 70-20-10   อีกทั้งเมื่อผู้เรียนไปเข้า Workshop ใดๆมา ซึ่งเป็นส่วนของ 10% และจัดให้มีการติดตามผลการนำมาปฏิบัติ โดยใช้ วิธีของ 70/20 เข้ามาเสริม ก็จะทำให้การลงทุนนั้นๆคุ้มค่ามากขึ้น

footer-1

อย่างไรก็ตาม ในการใช้ระบบนี้อย่างมีประสิทธิผล ผู้นำและหัวหน้างานจำเป็นต้องเข้าใจกระบวนการการเรียนรู้ของคน และกลยุทธ์การเรียนรู้มากขึ้น (Learning Strategies)  หรืออย่างน้อยมีทักษะการโค้ชขั้นพื้นฐาน  องค์การในอดีตเน้น Command and Control องค์การในอนาคตจะเน้น Coaching and Communication มากขึ้นในการบริหารคน  ผู้นำและผู้จัดการที่ไม่มีทักษะด้านนี้ไม่ควรปล่อยตนเองตกขบวนนะคะ สำหรับท่านที่มีผู้ใต้บังคับบัญชาจำนวนมาก หรือไม่สะดวกต่อการโค้ชตัวต่อตัว สามารถใช้กระบวนการ การโค้ชกลุ่มย่อย (Group Coaching) ซึ่งเป็นการใช้เวลาที่คุ้มค่ามากขึ้น การเพิ่มความมั่นใจและทักษะด้าน Group Coaching เป็นการเพิ่ม Meeting & Facilitation Skills ให้ผู้นำและผู้จัดการอีกด้วย และหากมีผู้ร่วมกิจกรรมนี้จากหลายแผนก ก็จะได้ประโยชน์ด้านพัฒนาการประสานงานระหว่างแผนกอีกด้วย (Cross-functional Collaboration)

bottom-goal

นอกจากนี้ การพัฒนาคนจะมีแนวโน้มไปสู่ Business-centric Approach มากขึ้น ที่ผ่านมาองค์การมากมายเน้นที่ผู้เรียนเป็นศูนย์กลาง (Learner-centric)  และเชื่อว่า ถ้าผู้เรียนคาดหวังอะไร หรือต้องการพัฒนาอะไร และได้เรียนรู้ตามนั้น ผลงานเขาย่อมดีขึ้นและนำไปสู่ผลลัพธ์ของธุรกิจที่ดีขึ้น นั่นคือเริ่มวิเคราะห์ผู้เรียนเป็นหลักก่อน และจัดหาการเรียนรู้ให้  อย่างไรก็ตาม จากการศึกษาจากองค์การที่ได้รับความสำเร็จใน Learning and Development ได้พบว่า องค์การเหล่านี้ใช้ Business-centric Approach นั่นคือ เริ่มวิเคราะห์ความต้องการของธุรกิจก่อน และมั่นใจว่าการเรียนรู้และพัฒนาใดๆ ควรสอดคล้องกับความต้องการของธุรกิจ (Alignment) และขั้นต่อไปจึงจะมาดูที่วิธีการที่จะถ่ายทอดให้ตรงกลุ่มผู้เรียน และจะปรับให้เหมาะกับกลุ่มต่างๆอย่างไร

AcComm & Image International 

OFFICIAL WEBSITE, PLEASE CLICK:

 www.aclc-asia.com

Contact us:  (66) 2197 4588-9

Email: info@aclc-asia.com

********************

ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

ทักษะการโค้ช Effective Coaching Skills

0

Official website, please click:

www.aclc-asia.com

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

 

ทักษะการโค้ชสำหรับผู้บริหารระดับสูงในองค์กร:

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

ดิฉันได้ยินความกังวลข้อนี้บ่อยๆ จากเพื่อนฝูงที่เป็นผู้บริหารในองค์กรซึ่งได้รับมอบหมายให้โค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งเป็นผู้บริหารระดับรองลงไป และเชื่อว่าน่าจะเป็นประโยชน์ต่อท่านที่สนใจเรื่องการพูดคุยระหว่างการโค้ชที่มีคุณภาพและประหยัดเวลา ดิฉันจึงนำวิธีการจากกูรูของดิฉันมาแลกเปลี่ยนให้ฟัง

iAwardM
ถึงแม้การสอนหรือพัฒนาแบบตัวต่อตัว (Coaching) จะเป็นการพัฒนารูปแบบหนึ่งที่มาแรง และเป็นบทบาทหน้าที่ที่สำคัญของผู้นำในองค์กร ในการถ่ายทอดวิทยายุทธ์ให้กับผู้นำในอนาคตหรือตัวตายตัวแทนในอนาคต ดร.โกลด์สมิท เองก็ได้รับคำบ่นจากบุคลากรระดับผู้จัดการบ่อยๆ ว่าหัวหน้าของเขาเป็นโค้ชที่ไม่มีประสิทธิภาพ ส่วนผู้บริหารที่เป็นโค้ชเองก็ยังมีความกังวลว่า ผลของการโค้ชอาจออกมาเป็นลบมากกว่าบวก หรือการพูดคุยขาดคุณภาพ ไม่ทราบขั้นตอนว่าจะขึ้นต้นอย่างไร จบอย่างไร และเป็นการเสียเวลาทั้งสองฝ่ายหรือไม่

ดร.โกลด์สมิท เป็นโค้ชของผู้บริหารที่ได้รับการยอมรับในระดับสากลว่าเป็นปรมาจารย์ในการโค้ชผู้มีชื่อเสียง และช่วยพัฒนาผู้นำในองค์กรต่างๆ รวมถึงระดับ บริษัท “FORTUNE 500” มาแล้ว เพื่อให้ปัญหาดังกล่าวหมดไป ดิฉันขอแนะนำวิธีการของท่าน ซึ่งเป็นเทคนิคการโค้ชง่ายๆ ที่มีประสิทธิผล เป็นการใช้เวลาอย่างมีคุณค่า โดยใช้กระบวนการ 6 คำถาม ใช้เวลาพูดคุยครั้งละประมาณ 30 นาที

ก่อนอื่น สำคัญมากคือ ต้องเริ่มจากเปลี่ยนทัศนคติและเข้าใจก่อนว่า การโค้ชไม่ใช่การสั่งและบังคับให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำอย่างนั้นอย่างนี้อย่างที่ตนต้องการ หนึ่ง-โค้ชต้องใช้คำถามในการพูดคุย  สอง-มุ่งความสำคัญไปที่อนาคต ไม่ใช่อดีต และสาม-พยายามเน้นการนำไปปฏิบัติให้เกิดผลได้ ไม่ใช่พยายามพิสูจน์ว่าใครถูกใครผิด บางครั้งผู้บริหารแยกไม่ออกว่าการโค้ชกับการตามงานไม่เหมือนกัน หรือบางครั้งการเรียกมาให้ feedback เรียกมาดุก็มักบอกว่า “โค้ชอยู่แล้วทุกวันไม่เห็นดีขึ้นเลย” ดร.โกลด์สมิท แนะนำกระบวนการพูดคุยเพื่อการพัฒนาดังนี้ค่ะ

การใช้คำถามในการโค้ช:   

โค้ชที่ดีมีทักษะการเลือกใช้คำถามที่เน้นการพัฒนาในอนาคต และคำถามที่่ดีมาจากการรับฟังโค้ชชี่อย่างเปิดใจ และไม่มีอคติใดๆ   ผู้ที่ไปเรียนการโค้ชมาควรระวังการตั้งถามตาม script เพราะผู้ได้รับการโค้ชสามารถรับรู้ได้ว่าโค้ชฟังเขาหรือไม่ การเข้าใจตรงกันในกระบวนการการสนทนาที่ดีทั้งโค้ชและโค้ชชี จะช่วยให้การพูดคุยเป็นไปอย่างสร้างสรรค์ได้ วันนี้มีรูปแบบหนึ่งของหลากลายกระบวนการถาม ซึ่งเรียกว่า กระบวนการ 6 คำถามมาแลกเปลี่ยนค่ะ เป็นกระบวนการที่ดิฉันได้เรียนรู้จาก ดร. มาแชล โกลด์สมิท ค่ะ

กระบวนการ 6 คำถาม ที่ผู้บริหารระดับสูงสามารถใช้ในการโค้ชมีดังนี้
คำถามที่หนึ่ง คำถามแรก “คุณคิดว่าองค์กรของเรามีเป้าหมาย (โฟกัสไปทึ่ทิศทาง และวิสัยทัศน์) อย่างไร”

เริ่มจากการช่วยให้ผู้ได้รับการโค้ชมองภาพรวมขององค์กร เช่น เขามององค์กรมีเป้าหมาย ทิศทาง วิสัยทัศน์ และการ ลำดับความสำคัญอย่างไร ผลลัพธ์ของคำถามข้อนี้ในการโค้ชคือ ความสอดคล้องหรือความเข้าใจที่ตรงกันในทิศทางองค์กรและเป้าหมาย (alignment) คำถามนี้ จะช่วยตัดประเด็นที่โค้ชมือใหม่มักกังวลว่า ถ้าถามเปิดกว้างแล้ว โค้ชชี่จะพาไปที่เป้าหมายการพัฒนาที่ไม่เกี่ยวกับงาน

 คำถามที่สอง “ทีมของเคุณกำลังมุ่งความสำคัญไปทางใด” คำถามนี้เป็นคำถามที่โค้ชเจาะลึกลงไปให้ทราบว่า สำหรับผู้ได้รับการโค้ชนั้น เขาหรือเธอมีวิสัยทัศน์หรือเป้าหมายส่วนตัวอย่างไร และจัดลำดับความสำคัญอย่างไร โค้ชควรแลกเปลี่ยนมุมมองของตนและสิ่งที่ถูกต้องเช่นเดียวกัน จากคำถามนี้โค้ชจะได้รับรู้มุมมองว่า เขาหรือเธอมีทิศทางเดียวกันกับองค์กรหรือไม่ และจะได้ปรับมุมมองให้ตรงกัน

คำถามที่สาม “อะไรที่คุณและทีมของคุณไปได้สวย” คำถามนี้เปิดโอกาสให้โค้ชได้แสดงความชื่นชมในผลงานที่ดีและความสำเร็จของผู้ใต้บังคับบัญชาและทีมของเขาหรือเธอ ผู้ใต้บังคับบัญชาส่วนใหญ่มักรู้สึกว่าเขาไม่ได้รับการกล่าวถึงหรือจดจำสักเท่าไหร่จากผู้บังคับบัญชาของเขาเอง นี่เป็นโอกาสที่ดีที่ผู้บริหารที่ทำหน้าที่โค้ชด้วยจะได้กล่าวขอบคุณและชื่นชม และยืนยันว่าองค์กรเราจดจำคนเก่งและคนดี หลายๆครั้งคุณอาจได้ค้นพบเรื่องดีๆที่ไม่ทราบมาก่อนและจะได้ไม่พลาดโอกาสในการนำความสำเร็จนี้มาฉลองร่วมกัน

คำถามที่สี่ “อะไรที่เขาต้องการพัฒนา”  นั่นคือการถามว่าอะไรเป็นเรื่องสำคัญที่เขาหรือเธอคิดว่า เขาหรือเธอควรได้รับการปรับปรุง พัฒนา นี่เป็นโอกาสที่โค้ชจะให้การสนับสนุน ที่เป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาในอนาคต ในการแลกเปลี่ยนความเห็นนี้ ผู้บริหารที่เป็นโค้ชต้องระวังไม่ให้ตนเองพูดมากไป ให้จำกัดในเรื่องสำคัญ พูดมากไปอาจไม่ช่วยแต่ฉุด โค้ชอาจถามเพิ่มได้ว่า “ถ้าคุณเป็นโค้ชของตนเอง คุณมีคำแนะนำอะไรให้กับตนเองในการพัฒนา”  โค้ชเสริมและเพิ่มความมั่นใจและกำลังใจ
 คำถามที่ห้า “อยากให้ผมช่วยคุณอย่างไร” โค้ชต้องฟังดีๆ ในคำตอบนี้ และวิธีที่ตกลงกันควรมาจากความเห็นของโค้ชชี่ และโค้ชถามเพิ่มเติมว่าจะปฏิบัติตามวิธีการที่ตกลงกันอย่างต่อเนื่องได้อย่างไร จากนั้นโค้ชถามเพิ่มได้ว่าแนวทางนี้จะช่วยให้เขาหรือเธอมีประสิทธิผลมากขึ้นหรือไม่ และตกลงกัน ในวันเวลาที่จะติดตามผล

คำถามที่หก “คุณมีคำแนะนำอะไรให้กับโค้ช” หรือ “ถ้าคุณเป็นโค้ชของตนเอง จะแนะนำตนเองอย่างไร”  คำถามนี้เป็นการสร้างสมดุลในการพูดคุย ไม่ให้เป็นแบบทางเดียว ผู้ได้รับการโค้ชจะสบายใจในการพูดคุยกับคุณมากขึ้น ถ้าคุณเป็นโค้ชที่ยินดีรับฟังจากเขาเช่นกัน

ถ้าเราช่วยให้ผู้บริหารระดับสูงเป็นโค้ชภายในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพได้ ก็จะช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายในการนำโค้ชข้างนอกเข้ามา โค้ชภายในมีข้อดีตรงที่เข้าใจวัฒนธรรมในองค์กรได้ดีและมีประสบการณ์ตรงในตำแหน่งงาน อย่างไรก็ตาม องค์กรอาจเลือกใช้โค้ชภายนอกหากมีข้อจำกัดในเรื่องเวลา หรือความเชี่ยวชาญในด้านพฤติกรรมที่อยากพัฒนา หรือต้องการแนวคิดแปลกใหม่เข้ามา

(C) Copyright – All rights reserved.

********************

การโค้ชหรือสอนงานอย่างมีประสิทธิผล Effective Coaching

0

ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

Official website, please click:

www.aclc-asia.com

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

 

ตอบคำถาม:  ขั้นตอนการโค้ชงาน ทักษะการโค้ช หรือการสอนงานอย่างมีประสิทธิภาพ

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ  

เบื้องต้นโค้ชและโค้ชชี่ควรพูดคุย เพื่อสร้างสัมพันธภาพและความไว้วางใจต่อกัน  จากนั้นเป็นการตั้งเป้าหมาย ซึ่งโค้ชควรเปิดโอกาสให้โค้ชชี่มีส่วนร่วมมากที่สุด อันจะนำไปสู่ commitment

ในระหว่างการพูดคุย โค้ชใช้ทักษะการฟังอย่างใส่ใจ ฟังอย่างมีสติ และอยู่กับคนข้างหน้าเรา วันนี้ขอกล่าวถึงขั้นตอนการตั้งเป้าหมายก่อนค่ะ

Coaching คืออะไร กระบวนการโค้ช

 

การตั้งเป้าหมาย

การโค้ชงานที่นำไปสู่ผลสำเร็จ โค้ชและโค้ชชี่ควรใส่ใจในกระบวนการตั้งแต่ต้นทาง เบื้องต้น โค้ชที่ดียังไม่ควรเปิดประตูให้โค้ชชี่จมดิ่งลงสู่ปัญหานานาชนิด แต่ควรกำกับกระบวนการสักหน่อยว่า เรามาเริ่มที่การตั้งเป้าหมายในการพัฒนาโดยระดมสมองหัวข้อสั้นๆแบบไม่เกินห้าคำ ในสิ่งที่อยากพัฒนา จะมีกี่สิบหัวข้อก็ได้ แล้วค่อยเลือกคัดข้อที่ส่งผลในการพัฒนาตัวโค้ชชี่มากที่สุดสักสามข้อ และนำมาตั้งเป็นเป้าหมายที่ชัดเจนและวัดผลได้  ที่สำคัญการพัฒนานั้นๆ ควรทำให้โค้ชชี่ได้เพิ่มพูนศักยภาพด้วย ไม่ใช่อะไรที่ง่ายไป เพราะอาจไม่ทำให้โค้ชชี่เกิดแรงบันดาลใจ

โค้ชควรใช้คำถาม กระตุ้นให้โค้ชชี่อยู่กับการตั้งเป้าหมาย อย่าเพิ่งให้ลงรายละเอียดและปัญหา

การศึกษาด้านการทำงานของสมองคนเราชี้ให้เห็นว่า เมื่อเราพูดถึงรายละเอียดของปัญหาซ้ำแล้วซ้ำเล่า ทำให้จำมากกว่าทำให้ลืม และเป็นการบั่นทอนศักยภาพของโค้ชชี่อีกต่างหาก นี่เป็นปัจจัยหนึ่งที่การโค้ชงานจะสำเร็จหรือไม่ จุดเริ่มต้นอาจไม่สร้างสรรค์หากโค้ชปล่อยให้โค้ชชี่วนอยู่กับอดีต ไม่มุ่งไปสู่อนาคต

โค้ชที่ดีต้องเป็นผู้ฟังที่ดีและฟังอย่างจริงใจ ฟังจริงใจคือมุ่งช่วยให้โค้ชชี่ให้ก้าวไปข้างหน้าด้วย การตกลงกันในกระบวนการตั้งแต่ต้นทางเป็นปัจจัยที่สำคัญอันหนึ่งในการโค้ชอย่างสำเร็จและเป็นสมรรถนะด้านหนึ่งที่สำคัญของโค้ช ดังที่กำหนดไว้ใน International Coach Federation (ICF)

A goal properly set is halfway reached.

                                      – Zig Ziglar

***********************************

ทักษะการฟังของโค้ช  

การสร้างวัฒนธรรมให้บุคลากรกล้าแสดงความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์ มาจากการช่วยกันทั้งสองฝ่ายคือบุคลากรเองก็ต้องมีวิธีการพูดที่ดี ไม่ใช่ใช้คำพูดที่ทำให้วงแตกตลอด  ในขณะเดียวกันผู้บริหารก็ควรอำนวยการพฤติกรรมนี้โดยการรับฟัง ทักษะการฟังเป็นทักษะที่สำคัญมากในการโค้ช

การเป็นโค้ชที่ดีและมืออาชีพ ต้องเป็นผู้ฟังที่ยอดเยี่ยม เพราะการฟังนำมาซึ่งความเข้าใจ และช่วยให้สิ่งที่ตามมาคือ การตั้งคำถามในการโค้ชนั้นเอื้ออำนวยต่อการพัฒนาของโค้ชชี่อย่างแท้จริง

การฟังมี 5 ระดับ คือ ระดับที่หนึ่ง ฟังเพื่อรอสวนกลับ  ระดับที่สอง ฟังเพื่อรอแลกเปลี่ยนเรื่องของฉันบ้าง  ระดับที่สาม ฟังเพื่ออยากจะให้คำตอบและคำชี้แนะให้ทำตาม  ระดับที่สี่ ฟังด้วยความสนใจ อยากทราบเพิ่มขึ้นอีก (curious questions)  ระดับที่ห้าคือ ฟังอย่างไม่มีเงื่อนไข และไร้อคติใดๆ ไม่ตัดสิน ไม่ชี้นำ แต่มุ่งไปที่การทำความเข้าใจผู้พูด และความคิดของเขา โค้ชที่ดีควรฟังในระดับสี่และห้าให้ได้

การฟังที่ดีมีสามองค์ประกอบคือ

  1. มุ่งความสนใจไปที่ผู้พูด  คือมีสมาธิดีและมุ่งความสนใจไปยังสิ่งที่ผู้พูดพูดออกมา และไม่ได้พูดออกมา เช่นสังเกตการแสดงออกของผู้พูดผ่านน้ำเสียงและภาษากาย ผู้พูดมักสามารถสังเกตได้ว่าผู้ฟังกำลังฟังอยู่ หรือฟังอย่างอย่างจริงใจหรือไม่
  2. การจับประเด็น  คือการรับรู้ รวบรวมข้อมูลให้ครบถ้วน ข้อนี้ผู้พูดมองไม่เห็น เพราะอยู่ในกระบวนการความคิดของเรา แต่มีความสำคัญมาก เพราะถ้าพลาดข้อมูลสำคัญ อาจทำให้ตีความเพี้ยนไป
  3. ช่วยให้ผู้พูดสบายใจ คือการแสดงออกให้ผู้พูดรับรู้ได้ว่า เรากำลังฟัง เช่นการตอบรับ พยักหน้า สบตา ถามคำถามเพิ่มเติม ซึ่งถือเป็นการกระตุ้นให้ผู้พูดเปิดใจมากยิ่งขึ้น

ปัจจุบันมีแบบทดสอบที่แยกออกมาในแต่ละมิติหรือองค์ประกอบเลยว่า ในสามข้อนี้ข้อใดที่เราทำได้ดี และข้อใดที่ควรปรับปรุง  อย่างเช่นเราอาจมีสมาธิดี (ข้อหนึ่ง)  และเป็นผู้รับข้อมูลได้ดีมาก (ข้อสอง)  แต่มีท่าทีในการรับฟังที่ยียวนกวนประสาทผู้พูด (ข้อสาม) จนทำให้เขาไม่อยากจะเดินมาคุยด้วยในครั้งต่อไป เมื่อทราบข้อควรปรับปรุงที่ตนเองมักเผลอไม่รู้ตัว ก็จะสามารถปรับปรุงได้ตรงจุดมากขึ้น

 เทคนิคการรับรู้ข้อมูลและจับประเด็น

  1. ฟังและค้นหาอย่างน้อยหนึ่งอย่างที่คุณชื่นชมผู้พูด  จะทำให้คุณเปิดรับความคิดเห็นของเขามากขึ้น ถึงแม้คุณจะไม่ชอบเขาเป็นส่วนตัว หรือไม่เห็นด้วยกับความคิดของเขา
  2. ถ้าผู้พูดบอกหัวข้อหรือประเด็นที่จะพูดตั้งแต่ต้น ให้จดเอาไว้  เพราะข้อมูลนี้จะเป็นหัวข้อที่ช่วยคุณในการสรุปประเด็นสำคัญได้อย่างดี เมื่อเขาพูดจบ
  3. เมื่อผู้พูดให้ข้อมูลเฉพาะเจาะจงที่น่าสนใจ เช่นสถิติ ตัวอย่าง ให้พึงระวังว่าอย่าปล่อยใจเพลินคิดทวนไปมาเกี่ยวกับเรื่องนั้น  จนหลุดประเด็นสำคัญๆที่ตามมา  หรือความคิดโดยรวมที่เขาต้องการสื่อ
  4. ใช้คำถามหลายรูปแบบ  เช่นการถาม เพื่อการติดตามเนื้อหา  ถามเพื่อขอข้อมูลเพิ่ม  ถามเพื่อยืนยันความเข้าใจ   เพื่อไม่ให้เกิดการเข้าใจผิดๆ

การฟังเป็นทักษะที่โค้ชจำเป็นต้องใช้ตั้งแต่การเริ่มต้นการโค้ช รวมถึงการพูดคุยเพื่อตั้งเป้าหมายในการพัฒนา หากโค้ชเปิดตัวด้วยการไม่เป็นผู้ฟังที่ดี เช่นฟังแล้วตัดสินว่าสิ่งที่โค้ชชี่พูดออกมาไม่ได้ความ และถือโอกาสนี้ตั้งเป้าหมายให้เองจะได้จบเร็วๆ ผลที่ตามมาอาจเป็นไปได้คือ โค้ชชี่รู้สึกไม่มีส่วนร่วมและกดดันทุกครั้งที่ได้พูดคุยกับโค้ช ทำให้ไปจำกัดความคิดสร้างสรรค์ และทำให้โค้ชชี่ไม่ลงมือปฏิบัติใดๆในการเรียนรู้เพิ่มเติม ทำให้เสียเวลาทั้งโค้ชและผู้ได้รับการโค้ชก็เป็นได้นะคะ

คราวหน้าจะมาคุยเพิ่มเติมในทักษะต่อไปค่ะ

(C) Copyright – All rights reserved.

We are what we repeatedly do.
Excellence, then, is not an act, but a habit.

                                              — Aristotle

Official website, please click:

www.aclc-asia.com

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

Coaching, Leadership Development and AEC – Interview at Daily News TV

0

Coaching, Leadership Development and AEC – Interview at Daily News TV

Official website, please click:  https://www.aclc-asia.com