อบรม อย่างไร ให้คุ้มค่า

บทความ ต่าง Gen ต่างใจ
รูปแบบการเรียนรู้

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

Illustration of Kids Carrying Schoolbags

ต่อจากบทความที่แล้ว พัฒนาบุคลากรอย่างไรให้คุ้มค่า  มาถึง ด้านรูปแบบการพัฒนา ซึงมีความสำคัญต่อความคุ้มค่าในการพัฒนาบุคลากร ไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน อีก 3-4 ปีข้างหน้า บุคลากร Gen X (อยู่ในช่วงอายุ 36 – 51) ก็จะทยอยเข้ามาแทนผู้บริหาร Baby Boomers (อยู่ในช่วงอายุ 52 ขึ้นไป) ที่ย่างเข้าสู่วัยเกษียร และ Gen Y (อายุ 35 และน้อยกว่า) ก็จะเป็นกลุ่มบุคลากรกลุ่มใหญ่ หรือประมาณ 80 เปอร์เซ็นต์ของแรงงาน การอบรมพัฒนาคนรุ่นต่างๆ จะมีประสิทธิผลได้ เมื่อคำนึงถึงความเหมือนและแตกต่างของคนแต่ละวัยด้วย

images

Baby Boomers  มักมองว่าผู้สอนหรือวิทยากรควรเป็นผู้ทรงคุณวุฒิและวัยวุฒิ ให้ความสำคัญกับคุณสมบัติด้านการศึกษาและชื่อเสียงของวิทยากร ให้ความสำคัญกับความรู้และสติปัญญา ดังนั้นวิทยากรควรเปิดโอกาสให้ผู้เรียนได้นำความรู้มาปฏิบัติจนเป็นทักษะด้วย

Baby Boomers นิยมการเรียนรู้ที่เชื่อมโยงกับประสบการณ์จริง วิทยากรสามารถให้เขาแลกเปลี่ยนประสบการณ์ หรือให้เป็นพี่เลี้ยงของรุ่นน้อง ซึ่งจะได้รับฟังประสบการณ์ที่มากมายและมีคุณค่าจากพวกเขาไปด้วย

สิ่งที่ Baby Boomers ไม่สะดวกใจนักคือการได้รับข้อมูลป้อนกลับ (feedback) ที่ถี่และโจ่งแจ้งเกินไป วิทยากรสามารถใช้การถามความเห็นให้เขามีส่วนร่วมในการวิเคราะห์ เนื่องจากกลุ่มนี้เรียนรู้และจำสิ่งที่เรียนรู้ได้ดีจากการได้ยิน จึงชอบฟังบรรยายและมีเอกสารประกอบ อาจมีเอกสารสรุปให้กลับไปอ่านที่บ้านให้ด้วย

Gen X  ต้องการวิทยากรที่เชี่ยวชาญจริงในด้านที่มาสอน มากกว่าคุณวุฒิหรือวัยวุฒิ เขาต้องการคนที่พิสูจน์ให้เห็นได้ว่า สิ่งที่สอนนั้นผู้สอนก็ทำได้ และปฏิบัติได้จริง การให้ feedback กับคนกลุ่มนี้ ถ้ามีวัตถุประสงค์และเป็นประโยชน์ในการพัฒนา พวกเขายินดีรับฟังบ่อยๆ Gen X ชอบการเรียนรู้ที่ท้าทาย ให้อิสระในการคิดตกผลึกเอง และเปิดให้ถามและโต้ตอบบ่อยๆ ชอบสื่อการสอนหลากหลายรูปแบบ ถ้าใช้วีดิโอต้องกระชับ ไม่น่าเบื่อ พวกเขาเรียนรู้ได้ดีในการทำกิจกรรมร่วมเป็นทีม  กลุ่มนี้เรียนรู้ได้ดีโดยการลงมือปฏิบัติ การได้สัมผัส ถ้ามีอะไรให้จับให้ทำ แม้แต่การวางลูกบอลบนโต๊ะ ก็ช่วยกระตุ้นการเรียนรู้ได้

Gen Y มองว่าวิทยากรเป็นพี่เลี้ยงที่มีความรู้และมีประสบการณ์ ถึงแม้เขาจะให้ความสำคัญกับคุณสมบัติของผู้สอนเช่นกัน แต่ต้องการเรียนเฉพาะสิ่งที่นำไปใช้ได้ทันที พวกเขาชอบสื่อการสอนที่ใช้เทคโนโลยี มีภาพประกอบเยอะๆ และตัวหนังสือน้อยๆ ต้องการ Feedback ทันทีเหมือน Gen X และต้องการความยืดหยุ่นในการเลือกเวลาและวิธีการในเรียนรู้ได้ ไม่ชอบบรรยากาศเป็นทางการ ชอบให้วิทยากรอธิบายแบบกระชับ แต่มีกิจกรรมหลากหลายเพื่อตรึงสมาธิพวกเขาไว้ให้ได้ พวกเขาเรียนรู้ร่วมกับทีมที่หลากหลายได้ดี เขาอาจถามคำถามพรวดพราดหรืออยากได้ feedback ทันที ไม่ต้องตกใจ

top-4

ข้อมูลเหล่านี้ ถึงแม้จะใช้อ้างอิงในการเตรียมการได้ กระนั้นก็ตาม ผู้สอนก็ยังควรปฏิบัติต่อผู้เรียนแบบให้เกียรติ และวิทยากรที่ดีมักยืดหยุ่นและสนุกกับการปรับเปลี่ยนได้ทันที หากพบว่าผู้เรียนเรียนรู้ได้ดีกว่าด้วยวิธีต่างไป นอกจากนี้วิทยากรยังกระตุ้นการเคารพกันและกันของผู้เรียนต่างวัยได้ ผ่านการชี้แจง กฎ กติกา มารยาท เพื่อไม่ให้ Gen Y เล่นไลน์ไป เรียนไป และ Baby Boomers เกิดความรำคาญ  หรือ Gen X หงุดหงิด ที่พี่ Baby Boomers ไม่บอกสักทีว่าคิดยังไง 

เมื่อมีผู้เรียนต่างวัยในห้องเดียวกัน ควรเตรียมวิธีการสอนที่หลากหลาย (Blended Learning)  การบรรยายให้กระชับ (ไม่เกิน 15-20 นาที) รูปแบบที่ผสมผสาน ตัวอย่างเช่น

  • Face-to-face group briefing
  • Individual Study
  • E-learning
  • Coaching
  • Group-working
  • Social networking forums

%e0%b8%94%e0%b8%b2%e0%b8%a7%e0%b8%99%e0%b9%8c%e0%b9%82%e0%b8%ab%e0%b8%a5%e0%b8%94

สุดท้ายคือ ไม่ว่าวัยใดก็ตาม สามารถเรียนรู้ได้อย่างสร้างสรรค์และมีความสุข หากรู้สึกว่าได้รับการยอมรับ มีผู้เห็นคุณค่าของความคิดของเขา มีทั้งองค์กร หัวหน้าของเขาเอง และวิทยากรที่หวังดีสนับสนุนการพัฒนาของเขาอย่างจริงใจ 

********************

AcComm & Image International

FOR OFFICIAL WEBSITE, PLEASE CLICK:

WWW.ACLC-ASIA.COM

Contact us:  (66) 2197 4588-9

Email: info@aclc-asia.com

ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

อบรม พัฒนาบุคลากรอย่างคุ้มค่า

อบรมที่ไหนดี

บทความ โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

หลากหลายองค์กรให้ความสนใจศึกษาด้านความคุ้มค่า และผลกำไรที่ได้กลับคืนมาจาก Learning and Development  อย่างเช่น ในปี พ.ศ. 2540  สมาคมยักษ์ใหญ่ด้านการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรที่มีสมาชิกอยู่ทุกมุมโลกคือ ATD (Association for Talent Development) ได้ศึกษาผลกำไรที่องค์กรได้รับจากการพัฒนาบุคลากร และได้พบว่า องค์กรที่ลงทุนกับเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรมากกว่าที่อื่น 25% ได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นตามไปด้วย  เมื่อเทียบเป็นอัตรากำไรที่ได้รับ พบว่าสูงกว่าถึง 24%  และเมื่อเทียบเป็นค่าเฉลี่ยแบบเงินที่ได้รับต่อบุคลากร (income per employee) ได้พบว่าสูงกว่าถึง 218 % เมื่อเทียบกับองค์กรที่อยู่ในกลุ่มรั้งท้าย ที่ลงทุนกับ Learning and Development

อบรมที่ไหนดี AcComm and Image International

ทั้งที่องค์กรในปัจจุบันให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากร แต่ทำไม บางองค์กรได้รับประโยชน์กลับมา ในขณะที่บางองค์กรไม่ได้รับประโยชน์หรือความคุ้มค่ากลับมา  การพัฒนาบุคลากรให้คุ้มค่าต่อการลงทุน มีปัจจัยด้านต่างๆ เข้ามาเกี่ยวข้อง เช่นความชัดเจนของบทบาทหน้าที่ของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องสี่กลุ่มนี้  นอกจากนั้นยังมีด้านการออกแบบรูปแบบการเรียนรู้ การอบรมที่เหมาะสมอีกด้วย

 

  1. กลุ่ม HR หรือ L& D Professionals
  2. กลุ่มผู้นำองค์กรหรือหน่วยงาน (Leaders)
  3. กลุ่มผู้จัดการ (Line Managers)
  4. กลุ่มบุคลากรผู้เข้ารับการอบรมพัฒนา

 

1. กลุ่ม HR หรือ L& D Professionals

  • Identify Capability: ระบุออกมาได้ว่า ความสามารถใด ที่บุคลากรต้องมี เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้องค์กรได้ หรือหากเป็นองค์กรไม่หวังผลกำไร (Non-profit Organizations) จะพัฒนาบุคลากรเพื่อเพิ่มขีดความสามารถด้านใด ที่จะทำให้องค์กรมอบผลงานออกมาได้อย่างเต็มที
  • Assess the Current Capability: ระบุระดับความสามารถในปัจจุบัน ของบุคลากร เทียบกับข้อแรก ซึ่งอาจต้องใช้การสอบถาม feedback จากคนในองค์กรเอง และจากบุคคลภายนอก เช่นคู่ค้า และลูกค้า เป็นข้อมูลประกอบไปด้วย
  • Communicate:
    สื่อสารกับผู้นำองค์กรและผู้ถ่ายทอดการเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ เพราะในปัจจุบันองค์กรมักเผชิญความผันผวน การเปลี่ยนแปลง ที่อาจไม่คาดคิดได้เสมอ เพื่อปรับเป้าหมายและรูปแบบการพัฒนาให้เหมาะสมกับสถานการณ์
    สื่อสารกับผู้จัดการและบุคลากร ถึงแผนการพัฒนา และบทบาทหน้าที่ของพวกเขา ก่อนและหลังการอบรม
  • Evaluate: ประเมินผลการพัฒนา อย่างต่อเนื่องว่า เป็นไปตามเป้าหมายที่ตั้งไว้หรือไม่ และแสดงผลการประเมินทั้งด้านปริมาณและคุณภาพของการเรียนรู้และพัฒนา ให้ผู้เกี่ยวข้องได้รับทราบถึงความคุ้มค่า

goal-3

2. กลุ่มผู้นำองค์กรหรือหน่วยงาน (Leaders)

  • กำหนดพันธกิจ วิสัยทัศน์ และค่านิยม สำหรับองค์กร ให้ชัดเจน เพื่อให้ทิศทางในการพัฒนาเป็นไปอย่างสอดคล้องกัน
  • ให้การสนับสนุนการพัฒนา และทรัพยากรทั้งสามส่วนคือ บุคคล งบประมาณ และ เวลา
  • ให้ความร่วมมือในการประเมินความคืบหน้าของวิธีการพัฒนาที่นำมาใช้
  • สอดส่องการเปลี่ยนแปลงต่างๆ จากภายนอกที่อาจกระทบองค์กร และสื่อสารเชิงรุก กับหน่วยงานที่พัฒนาบุคลากร เพื่อการปรับกระบวนการพัฒนาได้ทันท่วงที

อบรมที่ไหน AcComm and Image International

3. กลุ่มผู้จัดการ (Line Managers)

  • สนับสนุนให้บุคลากรได้ใช้ความสามารถในตนเองอย่างเต็มที่ โค้ชพวกเขาอย่างมีประสิทธิผล
  • ใช้ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) เพื่อประโยชน์ในการพัฒนา
  • สนับสนุนให้บุคลากรได้รับการพัฒนาอย่างเท่าเทียมกัน
  • ช่วยให้บุคลากรได้เตรียมการ ก่อนการอบรม ระบุจุดแข็งและข้อควรพัฒนา และไม่ขัดจังหวะการเรียนรู้ เช่นเรียกตัวกลับมาทำงาน ระหว่างการอบรม
  • ส่งเสริม ติดตาม การนำสิ่งที่ได้เรียนรู้กลับมาประยุกต์ใช้ในการทำงาน ให้เร็วที่สุด สนับสนุนกิจกรรมเช่น ให้ผู้ที่ผ่านการอบรมแล้ว กลับมาสรุปให้เพื่อนๆฟัง หรือจัดกลุ่มการติดตามผลการเรียนรู้
  • ช่วยในการประเมินผลการคืนทุน (ROI)

footer-1

4. กลุ่มบุคลากรผู้เข้ารับการอบรมพัฒนา

  • หมั่นขอข้อมูลสะท้อนกลับในการปฏิบัติงานจากหัวหน้าและลูกค้า
  • กล้าที่จะขอให้หัวหน้าสนับสนุนความสามารถให้เพิ่มขึ้น หัวหน้าส่วนใหญ่อยากจะโค้ชลูกน้องอยู่แล้ว แต่กลัวลูกน้องไม่ยอมรับมากกว่า
  • มีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ เมื่อได้รับโอกาสในการเข้าร่วมเรียนรู้ วางแผนบริหารเวลาล่วงหน้า เพื่อจะได้ไม่ต้องมีอะไรมาขัดจังหวะระหว่างการอบรม
  • คิดเชิงรุก ในการสรรหาวิธีการเรียนรู้ต่างๆ เพิ่มเสริม หลังจากการอบรม

ในบทความต่อไป จะกล่าวถึง การออกแบบการเรียนรู้ที่ต่างกันของคนต่างวัยค่ะ

********************

ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

AcComm & Image International 

FOR OFFICIAL WEBSITE, PLEASE CLICK:

WWW.ACLC-ASIA.COM

Contact us:  (66) 2197 4588-9

Email: info@aclc-asia.com