Coaching (การโค้ช)

Official website, please click:

https://www.aclc-asia.com/coaching

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

Leadership Development by AcComm and Image International

ดิฉันเชื่อว่า ความรู้สึกและสิ่งที่เกิดขึ้นในชีวิตของเราวันนี้ ส่วนหนึ่งมาจากผลพวงของคำถามที่เราถามตนเองเมื่อวานนี้ การตั้งคำถามให้ตนเองจึงมีความสำคัญต่อความสุขของเรา 

วิธีการโค้ชตนเองง่ายๆ ทำได้โดยเปลี่ยนจากการใช้คำถามแบบ Passive Questions ซึ่งนำให้เราตำหนิสิ่งแวดล้อมภายนอก ที่เราควบคุมไม่ได้  มาเป็นการใช้คำถาม Active Questions ที่ทำให้เรามีความสุขสำเร็จมากขึ้น ซึ่งเป็นเทคนิคที่แนะนำโดย Dr. Marshall Goldsmith กูรูการโค้ชของวงการ

จากการศึกษาของ Dr. Marshall Goldsmith ที่มีผู้ร่วมตอบแบบสำรวจ 2,537 คน: 

  • 37% ของผู้ที่ถามคำถาม Active Questions กับตนเองเป็นเวลาสองอาทิตย์ รู้สึกดีขึ้นในทุกด้าน
  • 65% บอกว่า ดีขึ้นอย่างน้อยสี่ด้าน
  • 89% บอกว่าดีขึ้นอย่างน้อยหนึ่งด้าน
  • 5% บอกว่าเหมือนเดิม
  • และ 0% บอกว่า แย่กว่าเดิม นั่นหมายความว่า ไม่มีใครบอกว่า แย่ลง แม้แต่คนเดียว

Dr. Marshall Goldsmith แนะนำ หกคำถาม (Active Questions) ในการโค้ชตนเอง ที่จะทำให้เรามีความสุขมากขึ้น  

  1. ฉันได้ทำดีที่สุดหรือยัง ในการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนให้ตนเอง
  2. ฉันได้ทำดีที่สุดหรือยัง ในการสร้างความคืบหน้าไปสู่การบรรลุเป้าหมาย โดยสำเร็จ
  3. ฉันได้ทำดีที่สุดหรือยัง ที่จะทำให้ตนเองมีความสุข
  4. ฉันได้ทำดีที่สุดหรือยัง ที่จะทำให้งานที่ทำเป็นงานที่มีความหมาย
  5. ฉันได้ทำดีที่สุดหรือยัง ที่จะทำให้ตนเองรักและเต็มที่กับงาน
  6. ฉันได้ทำดีที่สุดหรือยัง ในการสร้างสัมพันธภาพที่ดีกับผู้อื่นในการทำงาน และร่วมงานกัน

ก่อนปิดท้าย อยากให้ลองถามตนเองว่า ในการดำเนินชีวิตและการทำงานของเราทุกวันนี้ เคยถามตนเองหรือไม่ ว่าเราทำเพื่ออะไร

  • เพื่อทำงานให้เสร็จสิ้นไปวันๆ
  • เพื่อให้มีเงินทองซื้อหาทรัพย์สินที่ต้องการ
  • เพื่อให้เกิดความสุขที่ยั่งยืน

เรียบเรียงโดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ (PCC)  โค้ชผู้บริหาร ที่ได้รับการรับรองจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติ

AcComm Group is Leadership Development Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Thailand

(C) Copyright – All rights reserved.

สอนการโค้ช Developing Coaching Skills for Leader and Manager

Official website, please click:

  https://www.aclc-asia.com/coaching

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

Coaching in Thailand

LEADER AND MANAGER AS COACH

บทความโดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

  • โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติ (PCC)
  • ผู้ออกแบบหลักสูตรและสอนการโค้ช ที่ได้รับการรับรองมาตรฐานสากลจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติ หรือ International Coach Federation (ICF)
  • Leadership Development Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Thailand.

ในยุคที่บุคลากรมีความหลากหลายทั้งด้านความคิด ด้านวัยที่แตกต่างและวัฒนธรรม อีกทั้งพร้อมที่จะแสดงตัวตนและความสามารถออกมา หากผู้บริหารและผู้จัดการมีทักษะการโค้ชเป็นหนึ่งในเครื่องมือการบริหารและพัฒนาคน จะทำให้ทุกฝ่ายได้รับประโยชน์ทั้งทางตรงและทางอ้อม  การศึกษาต่างๆ สนับสนุนว่าการโค้ช มีประโยชน์จริงในการส่งเสริมความสัมพันธ์ในการทำงาน ในการเพิ่มผลิตภาพของโค้ชชี่ และที่สำคัญคือสร้างความผูกพันต่องานและองค์กรได้ดี หากผู้บริหารและผู้จัดการในองค์กรใช้การโค้ชอย่างถูกต้อง ทั้งโค้ชและโค้ชชี่มีความสุขมากขึ้นในการร่วมงานกัน และองค์กรก็ได้เปิดโอกาสให้บุคลากรได้นำศักยภาพใช้ในการสร้างสรรค์ผลงานดีๆมากขึ้น

คำถามจากผู้บริหารที่ว่า และจะโค้ชอย่างไรให้เก่ง เหมือนโค้ชมืออาชีพ ดิฉันเชื่อว่าผู้บริหารและผู้จัดการในองค์กรสามารถโค้ชเก่งได้และสามารถที่จะเก่งกว่าโค้ชมืออาชีพด้วย เริ่มต้นจากลองสำรวจจุดแข็งของตนเองว่า มีความชอบในการพัฒนาคน อยากสร้างคน และเป็นผู้ที่มีจิตใจเปิดกว้างรับฟังผู้อื่นโดยตัดอคติต่างๆ ออกไปได้เสมอ จากนั้นการฝึกปฏิบัติกระบวนการโค้ชที่มีประสิทธิผล โดยเสริมสร้างสมรรถนะการโค้ชตามด้านล่างนี้ค่ะ

ประการแรก ต้องเข้าใจก่อนว่า การโค้ชคืออะไร และรู้ว่าเมื่อไหร่ควรใช้การโค้ช และเมื่อไหร่ไม่ควรใช้ ซึ่งดิฉันได้เขียนอธิบายไว้ในหนังสือ คู่มือการโค้ช เพื่อผู้นำยุคใหม่ โดยละเอียด ข้อนี้สำคัญมาก ถึงแม้การโค้ชเป็นหนึ่งในวิธีการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงที่ดีที่สุด แต่ไม่ได้เหมาะสมกับทุกประเด็นปัญหา

ประการที่สอง การสร้างความไว้วางใจ ระหว่างโค้ชกับโค้ชชี่ ข้อนี้ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติของผู้บริหารและผู้จัดการต่อตัวโค้ชชี่ที่ผ่านมาด้วย เช่นเราเคยหักหน้าเขาต่อหน้าผู้อื่น หรือบ่นว่า นินทาองค์กรหรือบุคคลที่สามให้เขาฟัง  หากคิดว่าข้อนี้ยังทำได้ไม่ดีและจำเป็นต้องเริ่มโค้ชแล้ว ก่อนการโค้ชควรสื่อสารกันให้ชัดเจนว่า ในบทบาทโค้ชของคุณ คุณควรทำอย่างไร ให้เขาสบายใจในการพูดคุย

หากโค้ชชี่ยังไม่สนิทใจที่จะพูดความเป็นจริงต่อโค้ช โค้ชชี่จะระวังตัวและคำตอบตลอดเวลา โค้ชค่อยๆพัฒนาความไว้วางใจกับโค้ชชี่ได้ เช่น เปิดโอกาสให้มีส่วนร่วม ให้ได้ออกแบบว่าเราสามารถทำอะไรบ้างเพื่อส่งผลให้การพูดคุย มีประโยชน์กับตัวเขาเอง และให้กระบวนการโค้ชมีประสิทธิผล

ในด้านวัฒนธรรมที่แตกต่าง ข้อนี้จะทวีความสำคัญมากขึ้น หากโค้ชมีโค้ชชี่ที่มีรูปแบบวัฒนธรรมที่ยึดถือ Uncertainty Avoidance คือหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน ไม่ชอบเสี่ยง ชอบปลอดภัยไว้ก่อน ผู้บริหารและผู้จัดการสามารถสร้างความไว้วางใจทั้งในระยะสั้นและในระยะยาวไปด้วย เช่น มีความสม่ำเสมอในการปฏิบัติต่อเขา ไม่ใช้วันนี้อารมณ์ดี พรุ่งนี้อารมณ์ร้าย และเช่น การที่พูดแล้วทำ ไม่ใช่เอาแต่พูด แต่ไม่ทำ หรือถ้าทำไม่ได้อย่างที่พูดก็ไปสื่อสารกับเขาให้เข้าใจเหตุผลตรงกัน

ประการที่สาม คือ การรักษาสมาธิในการสนทนาได้ โฟกัสของโค้ชในการสนทนานี้ มีอย่างเดียวคือ “โค้ชชี่”  ไม่ใช่ตัวโค้ชเอง ไม่กังวลว่า ที่ถามไปดีไหม และจะถามอะไรต่อไป เวลามีความคิดหรือข้อมูลแทรกเข้ามาระหว่างการฟัง ทำให้ฟังได้ไม่ครบ

โค้ชที่ดีจะเชื่อในสัญชาตญาณของตนเอง คือฟังจนจบก่อน ทวนสิ่งที่ได้ยินในใจหรือพูดออกมา เชื่อมโยงไปสู่คำถามที่เป็นประโยชน์

หากโค้ชฝึกการดึงสติและสมาธิในการฟังกลับมาบ่อยๆ ทำให้ยิ่งฟังเก่งขึ้น  เหมือนออกกำลังกายบ่อยๆทำให้กล้ามเนื้อแข็งแรง ผลพลอยได้คือ ยิ่งโค้ชลูกน้องบ่อยๆ ยิ่งเป็นผู้มีสมาธิดีขึ้น 

ในด้านวัฒนธรรมที่แตกต่าง โค้ชควรระวัง ความคิดเหมารวมว่าเขาก็เหมือนคนอื่นๆ ในวัฒนธรรมของเขา (Stereotype) จะทำให้เราสรุปคำตอบก่อนที่จะค้นพบสิ่งสำคัญที่โค้ชชี่อยากบอก

ประการที่สี่ เป็นเรื่องการฝึกการฟังแบบโค้ช หรือฟังแบบห้าดาว  ฟังแบบโค้ชคือ ฟังทั้งสิ่งที่โค้ชชี่พูดออกมา และไม่ได้พูดออกมา เช่น สีหน้า ท่าทาง น้ำเสียง ซึ่งต้องใช้การสังเกต เช่น สอดคล้องกับคำพูด หรือถ้าไม่สอดคล้องมีอะไรที่โค้ชต้องถามให้แน่ใจก่อน โดยเฉพาะต่างวัฒนธรรม ต่างมีการแสดงออกทางภาษากายแตกต่างกันในการสนทนา คนในวัฒนธรรมหนึ่งๆ เรียนรู้รูปแบบการสนทนาจากวัฒนธรรมที่ตกทอดกันมา รวมถึงเรียนรู้จากสำนวนและสุภาษิต เช่น “พูดไปสองไพเบี้ย นิ่งเสียตำลึงทอง” ความเงียบหรือการพยักหน้า จึงอาจไม่ได้หมายถึงการเห็นด้วยเสมอไป

เทคนิคคือโค้ชควรบอกโค้ชชี่ตรงๆ ว่าสังเกตอะไร และถามเพื่อสร้างความกระจ่างชัดว่า สิ่งที่โค้ชเข้าใจนั้นตรงกับความหมายของโค้ชชี่หรือไม่ ในข้อนี้ ผู้ที่คิดเร็วทำเร็วจึงต้องชะลอตนเองในการรับฟัง ไม่ด่วนสรุป

ดิฉันเรียกการฟังแบบโค้ชว่า การฟังแบบห้าดาว ฟังแบบดาวเดียว คือ ฟังแบบรอจังหวะสวนกลับ ระหว่างฟังจะคิดตลอดเวลาว่าเดี๋ยวได้โอกาสจะพูดหรือถามอะไร  ฟังแบบสองดาวคือ ฟังแล้วนึกถึงเรื่องของตนเอง ที่มีประสบการณ์คล้ายกัน จึงรอโอกาสที่จะได้เล่าเรื่องตนเอง ฟังแบบสามดาวคือ ฟังเพื่อรอสั่งรอสอน เพราะหวังดี จะเห็นว่าฟังแบบสามดาวแรก โฟกัสอยู่ที่ตัวโค้ช ไม่ใช่โค้ชชี่ การฟังแบบสี่ดาว ดีขึ้นมาอีกนิดคือ ฟังแล้วอยากรู้อยากเห็นเพิ่มเติม จึงถามจนเข้าใจถ่องแท้ แต่การฟังแบบห้าดาว ไม่ได้หมายถึงการเข้าใจความหมายของโค้ชชี่ถ่องแท้เท่านั้น แต่หมายถึงการช่วยให้โค้ชชี่เข้าใจตนเองชัดขึ้นด้วยค่ะ

ประการที่ห้า คือการถามอย่างสร้างสรรค์ และสร้างพลานุภาพ โค้ชควรปรับทัศนคติก่อน คำถามแบบโค้ชไม่ใช่ การถามเองตอบเอง ไม่ใช่ถามเพื่อโค้ชจะได้พูดน้อยลง ไม่ใช่ถามนำและครอบงำ ไม่ใช่การถามเพื่อแสดงว่าโค้ชถามได้สุดยอดไร้เทียมทาน  ไม่ถามแบบคิดล่วงหน้า ไม่ถามแบบสรุปไปแล้ว เช่นนั้นจะถามไปทำไม

คำถามแบบโค้ชคือ คำถามที่ช่วยให้โค้ชชี่ได้คิด ได้สำรวจตนเอง สิ่งที่รู้ สิ่งที่ไม่รู้ สิ่งที่ไม่เชี่ยวชาญ สิ่งที่เป็นจุดแข็งเพื่อนำมาส่งเสริมการเรียนรู้ของตน หรือแม้แต่ความเชื่อของตนเอง เป็นต้น

แล้วโค้ชบอกได้ไหม?

โค้ชถามและฟังเท่านั้นหรือ โค้ชพูดและบอกได้ไหม และถ้าเราพบว่าลูกน้อง (โค้ชชี่) ที่ไม่ทำตาม ข้อตกลง เราจะยังถามต่อไปอีกนานแค่ไหน หรือโค้ชชี่เองก็ไม่รู้ตัว สักทีว่ากำลังตกราง โค้ชควร พูดตรงไปตรงมา ให้เขารู้ตัวหรือได้หรือไม่ และการพูดแบบโค้ชเป็นอย่างไร

โค้ชสามารถพูดตรงไปตรงมาได้ หากสิ่งที่พูดเป็นประโยชน์ต่อโค้ชชี่ โดยเฉพาะในวัฒนธรรมการสื่อสารที่ การพูดอ้อมค้อมไม่เป็นที่นิยม เช่นชาวสิงคโปร์และชาวอเมริกัน หากไม่บอกตรงๆ ว่าคิดเห็นอย่างไร มักไม่ได้รับการตีความว่ารักษาน้ำใจหรือเกรงใจ แต่อาจได้รับการตีความว่าไม่จริงใจได้

อย่างไรก็ตามการพูดแบบโค้ช โค้ชจะพูดสั้น กระชับ และเข้าใจง่าย และมีประโยชน์ต่อโค้ชชี่ มีระดับความเข้มข้นของความตรงไปตรงมา ขึ้นอยู่กับว่าโค้ชชี่อยู่ในกลุ่มใดดังต่อไปนี้

กลุ่มแรก โค้ชชี่ที่ไม่ลงมือทำตามสิ่งที่ตกลงกัน และไม่มีความตั้งใจ โค้ชบอกได้ตรงๆ ว่าที่ผ่านมาได้สังเกตเห็นอะไร และทำให้โค้ชคิดอย่างไรกับความคืบหน้าสู่เป้าหมายของโค้ชชี่

กลุ่มที่สอง โค้ชชี่ที่ลงมือทำก็ทำได้ แต่ไม่ตั้งใจ  จึงไม่มีความสม่ำเสมอ ความคืบหน้าไม่เป็นตามที่ตกลงกัน กลุ่มนี้โค้ชไม่ต้องบอกว่าเขาต้องทำอะไร เพราะเขาทราบดี แต่โค้ชให้ข้อมูลสะท้อนกลับที่บวกกับสร้างแรงบันดาลใจ หรือช่วยเขาค้นหาแรงบันดาลใจที่เหมาะกับเขา โค้ชอาจใช้การเล่าเรื่องไกลตัว และอุปมาอุปไมย เพราะจะตรึงให้เขาฟังอย่างสนใจจนจบได้ดีกว่า

กลุ่มที่สาม โค้ชชี่ที่ตั้งใจ แต่ทำไม่ได้จริงๆ เพราะติดอุปสรรครอบตัวที่ตัวเขาเองไม่มีอำนาจที่จะควบคุมได้ หรือขาดทักษะบางอย่าง โค้ชแบ่งปันแนวคิด ความรู้รอบตัว และเสนอทักษะในแบบที่โค้ชชี่อยากได้ และเข้าใจได้ง่ายๆ

กลุ่มที่สี่ โค้ชชี่ทั้งลงมือทำได้ดี และตั้งใจ สิ่งที่โค้ชจะบอกกลุ่มนี้ คือการชมเชย และเตือนให้โค้ชชี่ให้รางวัลตนเองด้วย การชมเชยทำให้เกิดความรู้สึกที่ดี และบรรยากาศการพัฒนาเป็นเชิงบวก

สมรรถนะการโค้ชมีมากกว่านี้ วันนี้ขอแลกเปลี่ยนเท่านี้ก่อน หวังว่าท่านคงได้รับประโยชน์ในการลงมือฝึกปฏิบัติจริง และสนุกกับการโค้ชนะคะ

(C) Copyright – All rights reserved.

การโค้ชที่มีประสิทธิผล

Official website, please click:

  https://www.aclc-asia.com/coaching

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

บทความสมรรถนะของโค้ช โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ (PCC – ICF Professional Certified Coach)

สมรรถนะของโค้ชที่ดี เมื่อศึกษาจากแหล่งข้อมูลหรือสถาบันต่างๆ หรือโค้ชที่มีประสบการณ์ พบว่าสมรรถนะของโค้ชที่ดีมีความคล้ายคลึงกัน ดิฉันขออิงจากสมรรถนะของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ  และเพื่อให้เข้าใจง่ายๆ ขออธิบายสรุปดังนี้ โค้ชควรมีสมรรถนะแบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม โดยมีข้อย่อยๆเป็นองค์ประกอบดังนี้:

สามารถสร้างพื้นฐานความเข้าใจให้ตรงกัน (Foundation)

โค้ชอธิบายคำจำกัดความและกระบวนการของการโค้ชได้ชัดเจน และปฏิบัติตามหลักการและจริยธรรมของโค้ช ตัวอย่างเช่น ไม่เป็นฝ่ายบังคับหรือยื่นคำแนะนำให้โค้ชชี่ทำในสิ่งที่มาจากความคิดและเหตุผลของโค้ชเอง

เนื่องจากไม่มีข้อมูลในสมองของมนุษย์สองคนใดที่ผ่านเส้นทางการเชื่อมโยงความคิดและความรู้สึกที่เหมือนกัน ดังนั้นการนำความคิดและเหตุผลของโค้ชไปใส่หัวโค้ชชี่ อาจไม่ได้เป็นการช่วยให้โค้ชชี่เกิดการพัฒนาที่ยั่งยืนอย่างใด

ในด้านคำจำกัดความของการโค้ช ผู้เชี่ยวชาญต่างคนและต่างสถาบันอาจมีคำจำกัดความแตกต่างกันไป โค้ชควรคุยกับโค้ชชี่ ให้เข้าใจตรงกันก่อน ว่าบทบาทหน้าที่ของทั้งคู่คืออะไร และกระบวนการการโค้ชเป็นอย่างไร เปรียบเหมือนการเดินทางไกลร่วมกัน ควรตกลงกันก่อนว่า ใครทำหน้าที่อะไร  เราจะแวะตรงไหนระหว่างทาง เราต้องใช้อะไรระหว่างการเดินทางบ้าง

พัฒนามิตรสัมพันธ์และการเป็นคู่คิดที่ดี (Partnership)

เมื่อมาพบกัน โค้ชวางตัวเป็นที่น่าไว้วางใจ สร้างศรัทธา มีมนุษยสัมพันธ์ รู้ว่าอะไรควรพูดและไม่ควรพูด ไม่พูดในสิ่งที่จะทำลายความเชื่อมั่น เช่นการกล่าวถึงบุคคลที่สามในทางลบ อาจทำให้โค้ชชี่กลัว บรรยากาศการสื่อสารที่ดีควรปลอดภัย นำไปสู่การเปิดใจและการพูดคุยที่ตรงไปตรงมา

โค้ชสามารถโฟกัสหรือมุ่งความสนใจไปที่ความคิด ความรู้สึก ศักยภาพและการพัฒนาของโค้ชชี่ ไม่ใช่มัวแต่ห่วงกังวลผลงานการโค้ชของตนเอง ควรยืดหยุ่นตามเส้นทางของโค้ชชี่ได้ โดยไม่ยึดติดกับมุมมองของตนเอง

เชื่อในและใช้วิธีการสื่อสารแบบโค้ช (Coach’s Communication)

การฟัง เป็นผู้ฟังที่ใส่ใจและพยามยามทำความเข้าใจ ทั้งสิ่งที่โค้ชชี่พูดออกมาและไม่ได้พูดออกมา ฟังเชิงลึกเพื่อรับรู้ค่านิยม ความเชื่อต่างๆ แต่เป็นการรับฟังโดยปราศจากอคติ เงื่อนไข หรือการสรุปตัดสินใดๆ รวมทั้งเมื่อฟังแล้วสามารถนำสิ่งที่ได้ฟังจากโค้ชชี่มาสะท้อนกลับให้โค้ชชี่ฟังโดยเลือกใช้ประโยคและคำพูดสะท้อนกลับไปอย่างชัดเจน และไม่ควรผสมคำแนะนำใดๆลงไป หากทำได้ จะช่วยให้โค้ชชี่ทบทวนหรือเข้าใจความเชื่อมโยงของสิ่งต่างๆได้ด้วยตนเอง เกิดการประจักษ์รู้และเข้าใจสถานการณ์ตนเองดียิ่งขึ้น ความชัดเจนมักนำไปสู่ความกระตือรือร้นและการหาหนทางออกที่ดีสำหรับตนเองได้ดีขึ้น

การสนทนาในการโค้ช เน้นการสือสารแบบสองทาง และกระตุ้นการมีส่วนร่วมของโค้ชชี่โดยใช้คำถามที่ดีของโค้ช คำถามที่ดีจะมาจากข้อที่แล้วคือการฟังที่ดีก่อน คำถามจึงจะเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาของโค้ชชี่ การถามควรเน้นไปที่อนาคต เน้นการค้นพบหนทางที่แตกต่าง กระตุ้นความมุ่งมั่น คำถามอาจท้าทายสมมุติฐานของโค้ชชี่ได้ เพื่อกระตุ้นความคิด

เมื่อโค้ชพูด การพูดของโค้ชจะกระชับ ชัดเจน อย่างเช่น การกล่าวถึงวัตถุประสงค์ กำหนดการ  หรือถ้ามีแบบฝึกหัด การฝึกปฏิบัติ วิธีการหรือขั้นตอนเป็นอย่างไร

โค้ชอาจใช้เรื่องราวเล่าขาน หรืออุปมาอุปไมย หากเห็นว่าข้อมูลนั้นจะเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาของโค้ชชี่ คำพูดของโค้ชจะให้เกียรติโค้ชชี่และเน้นเชิงบวกเสมอ ดังนั้นเมื่อโค้ชชี่ติดอยู่ในกรอบที่ไม่สร้างสรรค์ ขึ้นจากหลุมพรางนั้นด้วยตนเองไม่ได้ โค้ชสามารถใช้คำพูดปรับกรอบความคิด (Reframe) ของโค้ชชี่ เพื่อกระตุ้นการก้าวไปข้างหน้าได้อย่างเชี่ยวชาญ

กระบวนการการเรียนรู้ ไปสู่ผลลัพธ์  (Plan, Progress, and Results)

ช่วยให้โค้ชชี่ค้นพบ หรือตระหนักในข้อที่เคยมองข้ามบางอย่าง เนื่องจากบางครั้งการอยู่กับเรื่องใดเรื่องหนึ่งมานาน ทำให้คนเราเข้าใจหรือมองเห็นสิ่งต่างๆเกี่ยวกับตนเองหรือรอบๆตัวจาก “สิ่งที่ตนเองเห็น ไม่ใช่จากสิ่งที่เป็นจริง”

ดังนั้นหากโค้ชรีบด่วนสรุปว่าสิ่งที่โค้ชชี่พูดออกมาเบื้องต้นคือความหมายทั้งหมดแล้ว  การเรียนรู้อาจไม่เกิดคุณค่าต่อโค้ชชี่อย่างแท้จริง

นอกจากนั้น โค้ชช่วยให้โค้ชชี่ตะหนักในจุดแข็งตนเอง เปิดโอกาสใหม่ๆในการพัฒนาให้กับตนเอง เห็นคุณค่าในตนเอง

โค้ชช่วยให้โค้ชชี่ตระหนักรู้ถึง  ความแตกต่างของเรื่องที่ “ไม่สลักสำคัญนัก” กับ “สำคัญยิ่ง” ความแตกต่างระหว่าง “เกิดขึ้นเป็นครั้งคราว”  กับ “เกิดขึ้นเสมอ ซ้ำๆ” ความแตกต่างระหว่าง “การพูดเฉยๆ” กับ “การลงมือทำ” กระตุ้นให้สามารถพัฒนาและดำเนินการตามแผน

โค้ชช่วยให้โค้ชชี่ระบุเป้าหมายการพัฒนาหรือเปลึ่ยนแปลงที่ชัดเจน วัดผลได้ เป็นไปได้ สามารถระบุให้โค้ชชี่เห็นได้ถึงความสำเร็จระหว่างทางที่เกิดขึ้น

โค้ชควรยืดหยุ่นหากต้องปรับแผนให้สอดคล้องกับสไตล์การเรียนรู้และสถานการณ์ของโค้ชชี่ ช่วยให้โค้ชชี่เข้าถึงแหล่งข้อมูล ความรู้ การฝึกปฏิบัติที่เป็นประโยชน์  ช่วยโค้ชชี่สำรวจ ระดมสมองในกิจกรรม การลงมือปฏิบัติ ทางเลือกต่างๆ ที่จะทำให้เกิดการเรียนรู้และการพัฒนาไปสู่ผลลัพธ์ที่เขาต้องการ สนับสนุนการเรียนรู้นอกเหนือจากเวลาที่ได้พบโค้ช สนับสนุนการขยับขีดความสามารถของตนเองในบรรยากาศเป็นมิตร

โค้ชสนับสนุนการลงมือทำทันทีของโค้ชชี่  พยายามตรึงความสนใจ ใส่ใจของโค้ชชี่ในเป้าหมายและสิ่งที่สำคัญต่อเขา โดยให้โค้ชชี่รับผิดชอบ ในการลงมือทำตามแผนและกรอบเวลาที่กำหนดไว้

โค้ชสามารถถามคำถามเพื่อติดตามการลงมือปฏิบัติที่ได้รับปากไว้ในครั้งก่อน กล่าวชื่นชมในสิ่งที่เขาลงมือทำหรือมีความคืบหน้า และชงคำถามเชิงบวกกระตุ้นวินัยหากเขาไม่ได้ทำตามที่ตกลงกัน

โค้ชช่วยทบทวนสิ่งที่ได้เรียนรู้ ช่วยโค้ชชี่ พัฒนาความคิด ศักยภาพในการตัดสินใจ การรุดหน้าพัฒนาตนผ่านการได้รับ feedback และแสวงหาประสบการณ์การเรียนรู้ การปฏิบัติเช่นนี้ได้ โค้ชจึงจำเป็นต้องจัดระเบียบข้อมูลความ  คืบหน้าของโค้ชอย่างมีแบบแผน เพื่อให้สามารถทบทวนและกล่าวถึงความต่อเนื่องของการโค้ชแต่ละครั้งได้เสมอ

(C) Copyright – All rights reserved.

Official website, please click:

https://www.aclc-asia.com/coaching

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

การโค้ช (Coaching)

คลิ๊กที่หัวข้อเพื่อเปิดดู

Atchara Juicharern (ICF Professional Certified Coach) gave interview in Prachachat Turakij Newspaper about “coaching” – the universal language of change.

ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ บทสัมภาษณ์ใน หนังสือพิมพ์ประชาชาติธุรกิจ

  • รูปแบบการนำการโค้ชมาใช้ในองค์กร
  • “3ช” เครื่องมือในการพัฒนาทักษะการโค้ช
  • “Coaching” the Universal Language of Change

คลิ๊กลิงค์เพื่ออ่าน:

http://www.prachachat.net/news_detail.php?newsid=1458195393

IMG_20141209_135234

เรียนทักษะการโค้ชที่ไหนดี เรียนการโค้ชที่ไหนดีที่สุด

Q Water

เรียนทักษะการโค้ชที่ไหนดี

หากท่านกำลังหาที่อบรมทักษะการโค้ชอยู่ และมองหาว่าจะเรียนการโค้ชที่ไหนดีที่สุด สำหรับวัตุประสงค์ที่ตั้งไว้ เพื่อให้ท่านเลือกหลักสูตรที่ตรงกับความต้องการ ดิฉันขอแยกแยะให้เห็นก่อนว่า การโค้ชที่องค์กรนำเข้ามาใช้มีหลายรูปแบบ และท่านต้องการรูปแบบใด จะได้เลือกได้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร

การนำการโค้ชมาใช้ในองค์กร แบ่งออกเป็นคร่าวๆ สามรูปแบบ

หนึ่ง ว่าจ้างโค้ชผู้บริหารเข้ามาโค้ชระดับบริหารขององค์กร แบบนี้ไม่ถือเป็นการอบรม แต่เป็นการพัฒนาผู้บริหารตัวต่อตัว โค้ชที่ว่าจ้างเข้ามามักได้รับการอบรมด้านการโค้ชมาครบถ้วน และมีชั่วโมงบินมาพอสมควรแล้ว การลงทุนกับแบบนี้ มักเน้นไปที่ผู้บริหารที่กำลังเติบโต มีศักยภาพ หรืออยู่ระหว่างการโอนย้ายตำแหน่ง และอยากได้โค้ชมาเป็นคู่คิดในช่วงก้าวข้ามการเปลี่ยนแปลงนี้ อีกประการ การโค้ชผู้บริหารที่มีความสำเร็จมากมาย แต่อาจติดขัดบางเรื่อง เช่นอยากปรับเปลี่ยนพฤติกรรมบางอย่าง และถ้าทำได้ ทั้งตนเอง และคนรอบๆตัวก็จะมีความสุขและประสานงานกันดีขึ้น นำไปสู่ผลงานเป็นเลิศยิ่งขึ้น อย่างไรก็ตาม ผู้บริหารที่เห็นผลลัพธ์ที่ดีที่ตนเองได้รับจากการโค้ช จึงอยากศึกษาวิธีการโค้ช ซึ่งขึ้นอยู่กับการคุยกันต่อไป ว่าโค้ชผู้บริหารจะใช้วิธีใดต่อไป

สองคือลงทุนสร้างโค้ชภายในองค์กร อาจเป็นบุคคลภายในหรือว่าจ้างเข้ามา กลุ่มนี้ ก็จะเป็นที่พึ่งของคนในองค์กรได้ เมื่อต้องการโค้ชหรือได้รับคำปรึกษาเรื่องการโค้ชให้กับผู้อื่นในองค์กร  ชั่วโมงการเรียนจะมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับว่า องค์กรต้องการให้กลุ่มผู้เรียนได้รับประกาศนียบัตรไปถึงระดับใด ต้องการสร้างความน่าเชื่อถือและความมั่นใจให้คนกลุ่มนี้ในระดับไหน เมื่อประเมินความคาดหวังแล้ว ก็จะเลือกเรียนโค้ชที่ดีที่สุดสำหรับองค์กรได้  สถาบันอบรมด้านการโค้ชที่สอนทั้งขั้นพื้นฐาน และมีหลักสูตรต่อเนื่องเป็นขั้นสูง มีความรู้และแนวคิดใหม่ๆมาเสริมอยู่เสมอ ก็จะช่วยได้เยอะ ไม่ต้องหาที่ใหม่บ่อยๆ

สามคือการพัฒนาให้ผู้บริหาร ผู้จัดการและหัวหน้างาน ในองค์กรสามารถโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างมีประสิทธิผล จากการสำรวจของสหพันธ์โค้ชนานาชาติในปีที่แล้ว (พ.ศ. 2557) ซึ่งสำรวจความคิดเห็นของผู้ที่อยู่ในหน่วยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนากว่า 500 คนจากองค์กรจากหลายทวีป ได้พบว่า เพียงร้อยละ 51 ที่บอกว่า ได้เข้ารับการอบรมพัฒนาทักษะการโค้ช และหากคิดเป็นชั่วโมงการอบรมคือ ประมาณ 30 ชั่วโมง ในขณะที่ร้อยละ 20 บอกว่าไม่ได้รับการอบรมเลย หากมองด้าน ROI ของการโค้ช ที่นำมาซึ่งประโยชนมากมาย ไม่ว่าจะเป็น Leadership Development, Productivity, Employee Engagement, Customer Satisfaction และอีกมากมาย ก็น่าเสียดายที่เราไม่ได้ให้ทักษะกับผู้บริหารและผู้จัดการมากเพียงพอ เพราะเป็นการลงทุนทั้งกับผลงานปัจจุบัน และอนาคตขององค์กร

 บทความ โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

Official website, please click:  https://www.aclc-asia.com/coaching

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

AcComm and Image International