อบรมทักษะการโค้ช

0

หลักสูตรการโค้ช ACSTH และ CCE ที่ได้รับการรับรองมาตรฐานสากลจาก International Coach Federation (ICF) สอนโดยโค้ชที่ได้รับการรับรองจาก ICF การสอนเป็นภาษาไทยหรือภาษาอังกฤษก็ได้ เน้นการโค้ชในองค์กร (Coaching Skills & Tools for High Performance Organization) และการนำไปสู่การสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรอย่างมีประสิทธิผล (Creating Coaching Culture) มีระบบประเมินก่อนและหลังการอบรม

ออกแบบการโค้ชเฉพาะสำหรับผู้บริหาร ผู้นำ ผู้จัดการ และหัวหน้างานในองค์กร  เน้นฝึกปฏิบัติ การให้และแลกเปลี่ยน Feedback  โมเดลการสอนมาจากการวิจัยที่พิสูจน์ว่ามีความสำเร็จ และเป็นเครื่องมือที่  Fortune 100 Companies ได้นำไปใช้ในการสร้างผู้บริหารนักโค้ช และการสร้างการโค้ชให้เป็นวัฒนธรรมองค์กร

ชั่วโมงอบรมกับแอคคอมฯ ได้รับการอนุมัติ ถูกต้องตามหลักเกณฑ์ของ ICF และใช้สะสมได้เพื่อการสอบรับรองจาก ICF

Official website, please click:  https://www.aclc-asia.com/coaching

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

 

หลักสูตรที่ได้รับการรับรองมาตรฐานสากลจาก สหพันธ์โค้ชนานาชาติ (International Coach Federation)

หลักสูตรที่ได้รับการรับรองมาตรฐานสากลจาก สหพันธ์โค้ชนานาชาติ (International Coach Federation)

 

การโค้ชภาวะผู้นำ Leadership Coaching and ROI

0

Leadership COACHING ACComm and Image International

LEADERSHIP COACHING

FASHION OR PROFIT

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ – ที่ปรึกษา และโค้ชผู้บริหารที่ได้รับรองจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติ

ผู้เชี่ยวชาญด้าน  Leadership Coaching, Group & Team Coaching and Professional Image Coaching

ผลจากการศึกษาผู้บริหารกว่าแปดหมื่นคนจากทั่วโลกขอกูรูด้านภาวะผู้นำเบอร์หนึ่งของโลก ดร. มาแชล โกลด์สมิท ได้พบว่า เพียงการส่งผู้บริหารเข้ารับการอบรมภาวะผู้นำนั้นไม่ได้ส่งผลให้ผู้บริหารมีภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผลสูงขึ้น แต่กลับพบว่า การพัฒนาภาวะผู้นำที่มีการติดตามผลต่อเนื่องต่างหากที่นำไปสู่ประสิทธิผลที่สูงขึ้น ซึ่งการติดตามผลนั้น มาจากการสนับสนุนของคู่คิดที่รู้จักในนามว่า “โค้ชของผู้นำ หรือโค้ชของผู้บริหาร”  ซึ่งโค้ชช่วยสนับสนุนและเป็นคู่คิดให้กระบวนการการพัฒนาและปรับเปลี่ยนตามที่ผู้บริหารตั้งใจไว้นั้นเกิดขึ้นได้โดยสำเร็จ ในปัจจุบันมีทั้งรูปแบบตัวต่อตัว และเป็นกลุ่ม (การโค้ชกลุ่มย่อย)

ไม่มีการศึกษาใดที่ระบุว่า โค้ชภายนอก ดีกว่าโค้ชภายในองค์การ ดังนั้นโค้ชภายในองค์การเอง  หากได้รับการพัฒนาสมรรถนะของโค้ชจนมีความเชี่ยวชาญและมีการพัฒนาตนเองอยู่เสมอ หาประสบการณ์ใหม่ๆ ก็สามารถเป็นโค้ชที่มีประสิทธิผลได้ หากพัฒนาผู้บริหารให้เป็นโค้ชที่ดี ผู้สอนหรือมาสเตอร์โค้ชต้องแนะนำผู้บริหารด้วยว่าเมื่อไหร่ท่านควรโค้ชและเมื่อไหร่ควรใช้วิธีอื่นในการพัฒนาและปรับเปลี่ยนผู้ใต้บังคับบัญชา และวัตถุประสงค์ของการโค้ชคืออะไร เพราะเวลาและวิธีการที่ใช้แตกต่างกันไปค่ะ เช่น

  •  โค้ชทักษะเฉพาะของผู้นำ (Specific leadership skills)
  •  โค้ชเพื่อปรับตัวสู่การเปลี่ยนแปลง (Organization Change)
  •  โค้ชเพื่อเตรียมความพร้อมไปสู่ตำแหน่งในอนาคต (Skills development for transitions)
  •  เพื่อแก้ไขปัญหาบางอย่างที่โค้ชชี่ต้องการความช่วยเหลือ (Specific problems)

 

ROI จากการโค้ช

99% ของสิ่งที่เราคิด และพฤติกรรมที่แสดงออกทุกวันนี้ เป็นไปโดยอัตโนมัติหรือจากอุปนิสัยความเคยชินนั่นเอง วิลเลี่ยม เจมส์  ปรมาจารย์คนแรกที่สอนหลักสูตรจิตวิทยาในสหรัฐอเมริกา ได้กล่าวยืนยันไว้เช่นนั้น ดังนั้นการนำตนเองหลุดออกมาจากกรอบอัตโนมัติของเราจึงไม่ใช่เรื่องง่าย

การวิจัยต่างๆยืนยันว่า พฤติกรรมผู้นำเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญมากด้านหนึ่งต่อผลงานขององค์การ (Organization Performance)   สหพันธ์โค้ชนานาชาติ (ICF- International Coach Federation) ที่ก่อตั้งขึ้น เพื่อวัตถุประสงค์ในการยกระดับศาสตร์และศิลป์ของการโค้ช และรับรองคุณสมบัติของโค้ชในระดับสากล ได้เผยในการวิจัยชิ้นหนึ่งว่า การโค้ชที่ดี นำไปสู่การคืนทุนที่ลงไปถึงเจ็ดเท่า (ROI- Return on Investment) เมื่อองค์การเป็นผู้ลงทุน และสามเท่าสำหรับผู้ที่ลงทุนจ้างโค้ชด้วยตนเอง นอกจากนั้นยังได้พบว่า การโค้ชที่ดี ทำให้ ความพึงพอใจของบุคลากรในการปฏิบัติงานเพิ่มขึ้น 53%  ความพึงพอใจของลูกค้า 53%  ผลิตภาพของการปฏิบัติงาน 53%  สัมพันธภาพของเพื่อนร่วมงาน 63%  และแน่นอนนั่นเป็นผลมาจากกระบวนการโค้ชที่มีประสิทธิภาพด้วย

 

โค้ชจะโค้ชอะไร เพราะผู้บริหารน่าจะเก่งรอบตัวอยู่แล้ว

ผู้บริหารระดับมักมีตำนานความสำเร็จ หรือสร้างผลงานที่ทำให้องค์กรก้าวไกลมาได้เช่นปัจจุบัน แต่ลองมาดูกรณีศึกษาดังต่อไปนี้ค่ะ ว่าถ้าปล่อยไว้และไม่โค้ช จะเป็นปัญหาตามมาหรือไม่

กรณี Engage or Kill:  ทีมงานกำลังสูญเสียคนดีคนเก่งที่สรรหาจ้างมาด้วยความยากลำบากไปหลายคนแล้ว สร้างความผูกพันในองค์กรไม่ได้  ดร.มาแชล โกลด์สมิท ได้ระบุ 21 พฤติกรรม ที่ผู้บริหารแสดงออกต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของตนโดยไม่รู้ตัวและนำไปสู่อุปสรรคต่อความสำเร็จในปัจจุบันและอนาคต เช่น ใส่ความคิดเห็นของตนกับทุกเรื่องจนลูกน้องเข้าใจว่านั่นคือคำสั่ง  ให้ความคิดเห็นด้านลบเกี่ยวกับผู้ใต้บังคับบัญชาต่อหน้าผู้อื่นเพราะตนเองเข้าใจว่าการพูดตรงๆเป็นเรื่องดี เป็นต้น 

กรณี Delegate or Die: ผู้บริหารอายุน้อยแต่มากความสามารถที่สร้างยอดขายให้ท่าน ปีละ 500 ล้าน และกำลังจะทำให้เป็นพันล้าน  เขาทุ่มเททำงานที่ผู้ใต้บังคับบัญชาทำไม่ได้อย่างใจ และดึงทุกอย่างมาทำด้วยตนเอง เขากำลังเริ่มมีชีวิตการงานและส่วนตัวไม่สมดุล ท่านไม่อยากเสียเขาไป

กรณี Female Executive:  ผู้บริหารหญิงที่สร้างทีมการตลาดและการขายที่แข็งแกร่ง ยอดทะลุเป้า 20% สูงขึ้นทุกปี บริษัทเห็นศักยภาพที่จะส่งไปดูแลกิจการต่างประเทศ แต่เธอเกริ่นถึงความไม่มั่นใจในการวางตัวหรือบริหารลูกทีมจากต่างวัฒนธรรม

กรณี Script won’t help!:  เมื่อครั้งที่ยังเป็นผู้บริหารระดับกลาง เน้นการบริหารงานกับคน แต่พอก้าวสูงขึ้นมา การสื่อสารคืออาวุธที่สำคัญของผู้บริหารระดับสูง จากการศึกษาด้านการสื่อสารองค์กรของสถาบันการเงินในประเทศไทย 8 แห่งด้วยกันในปี 2010  พบว่า  ร้อยละ 70  ของบุคลากร เห็นว่าการสื่อสารเป้าหมายและความคาดหวังที่ชัดเจนจากผู้บริหารระดับสูงมีความสำคัญต่อผลสำเร็จในการสื่อสารของพวกเขาทั้งกับลูกค้าภายนอกและภายในองค์กร   ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าบทบาทสำคัญของบริหารระดับสูงคือสื่อสารวิสัยทัศน์ เป้าหมาย ความคาดหวัง ทิศทางองค์การ เพื่อให้การปฏิบัติงานไปในทิศทางเดียวกัน อย่างไรก็ตามผู้บริหารไม่น้อยที่หนักใจต่อความจำเป็นด้านนี้  เพราะต่อให้มีบทพูดเตรียมให้ แต่การสื่อสารในระดับนี้สื่อสารไปแล้วผู้คนเข้าใจไม่เพียงพอ ยังต้องโน้มน้าวสร้างแรงบันดาลใจได้อีก นอกจากนี้ผู้บริหารบางท่านมักกังวลกับการตอบคำถามสดๆ Script จึงช่วยไม่ได้ แต่ต้อง Think on Your Feet® (คิดและปรับเปลี่ยนการพูดสดๆ)

กรณีเหล่านี้เป็นเพียงตัวอย่างบางส่วนเท่านั้นของเหตุผลที่ผู้บริหารต้องการความช่วยเหลือจากคู่คิด “โค้ช”

ความสำเร็จของการโค้ชผู้บริหาร มาจากตัวโค้ชหรือไม่

โค้ชที่เชี่ยวชาญในกระบวนการการโค้ชมีส่วนสร้างความสำเร็จในการพัฒนา  โค้ชเองก็จำเป็นต้องมีสมรรถนะหลักเพื่อการโค้ชที่นำไปสู่ผลลัพธ์เช่นกัน ตำราด้านโค้ชทั้งหลายมีวิธีการเรียกชื่อและเรียบเรียงสมรรถนะแตกต่างกันไป ซึ่งเป็นเรื่องปกติที่โค้ชแต่ละท่านมักค้นพบแนวทางที่ตนเองประสบความสำเร็จมา หรือที่เราเรียกว่า “Find your own coaching voice” นั่นเอง แต่ที่ทุกค่ายมีเหมือนกันนั้นคือ ต่างมุ่งหวังให้ผู้ได้รับการโค้ชได้ใช้ศักยภาพของตนเองสูงสุด และมีความรับผิดชอบในการลงมือปฏิบัติเพื่อให้เกิดการพัฒนา

แนวทางการเลือกโค้ชคืออะไร

เพื่อความมั่นใจว่ากระบวนการมีประสิทธิผลต่อองค์การหรือหน่วยธุรกิจ ควรตอบคำถามเหล่านี้ก่อน

ข้อแรก องค์กรส่วนใหญ่มีสมรรถนะผู้นำกำหนดไว้อยู่แล้ว (Leadership Competency) หากเราจะใช้สมรรถนะเหล่านั้นเป็นเป้าหมายในการโค้ช ลองคิดอีกทีว่าในสภาวะปัจจุบัน สมรรถนะเหล่านั้นส่งเสริมกลยุทธ์ขององค์การของเรา หรือของคู่แข่งของเรากันแน่ ความต้องการของธุรกิจของเราอยู่ตรงไหนในปัจจุบันและอนาคต  เป้าหมายในการโค้ชควรพิจารณาปัจจัยเหล่านี้เข้ามาและประเมินคุณลักษณะและสมรรถนะของผู้บริหารที่จะโค้ชว่ามีอะไรที่เป็นจุดแข็งที่สอดคล้องอยู่แล้ว และควรได้รับการดึงออกมาใช้ให้มากขึ้น และอะไรที่ขาดไปและสามารถพัฒนาขึ้นมาได้บ้าง ยกตัวอย่างเช่น กลยุทธ์ขององค์การในปัจจุบันมุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงอย่างก้าวกระโดดและการเติบโตด้วยนวัตกรรมหรือการขายและการตลาด หรือเน้นการบริหารจัดการเพื่อลดต้นทุน หรือเน้นการเปลี่ยนแปลงตามกระแสแบบค่อยเป็นค่อยไป  ผู้บริหารแต่ละท่านมีจุดอ่อน จุดแข็งต่างกัน บางท่านถนัดด้านการผลักดันการเปลี่ยนแปลง  บางท่านก็ถนัดในการวางแผนอย่างรอบคอบ เพื่อให้การลงทุนเห็นผลว่าเป็นการช่วยทั้งความสำเร็จของผู้บริหารและองค์การโดยรวม จึงควรตอบคำถามนี้ก่อนว่าสมรรถนะและพฤติกรรมที่ต้องการคืออะไร

ข้อสอง ทีมผู้บริหารระดับสูงของผู้ได้รับการโค้ชสนับสนุนหรือไม่ การไม่สนับสนุนมักมาจากการที่มองไม่เห็นกระบวนการที่เชื่อมโยงไปสู่ ROI  ดังนั้นควรมี แผนการโค้ชส่งให้กลุ่มผู้สนับสนุนได้เห็นว่าจะเกิดการคืนทุนได้อย่างไร

ข้อสาม ใครจะมีส่วนร่วมและใครควรได้รับการโค้ช เป็นกลุ่มผู้มีศักยภาพสูงเท่านั้น หรือใครก็ได้ที่อยู่ในตำแหน่งที่สำคัญต่อความสำเร็จของธุรกิจ

ข้อสี่ ควรใช้วิธีการโค้ชแบบใด ต้องการใช้เชิงจิตวิทยา หรือเชิงพฤติกรรม  ในเชิงจิตวิทยาโค้ชเป็นศูนย์กลางในการขับเคลื่อนกระบวนการ และเน้นย้อนกลับไปในอดีตเพื่อหาคำตอบว่าทำไมจึงเกิดปัญหา  แต่เชิงพฤติกรรมจะเห็นว่าผู้บริหารที่ได้รับการโค้ชหรือโค้ชชี่เป็นศูนย์กลาง และไม่สนใจว่าอดีตเป็นอย่างไร และเชื่อว่าหากโค้ชชี่ต้องการเปลี่ยนแปลงแล้ว ความสำเร็จในการเปลี่ยนจะเกิดขึ้นได้ในอนาคต

ข้อห้า กำหนดว่าจะประเมินผลสำเร็จอย่างไร ตัวอย่างเช่น ดร. มาแชล โกลด์สมิทใช้แบบสำรวจทุกๆ สามเดือน เพื่อประเมินความคืบหน้าของการพัฒนา  โดยให้ผู้มีส่วนได้ ส่วยเสียในการพัฒนาเป็นผู้ร่วมกรอกแบบสำรวจ

ข้อหก กระบวนการยาวนานเท่าไหร่  การโค้ชด้านพฤติกรรมเพื่อให้เกิดผล มักใช้เวลาประมาณ 12 เดือน หากภายใน 12 เดือนยังไม่เห็นผล อาจต้องกลับมาดูว่า เป้าหมายที่ตั้งไว้สูงไป หรือโค้ชไม่ได้ใช้กระบวนการที่เหมาะสม

การโค้ชผู้บริหารหลายๆท่าน ยังช่วยให้เราเห็นแนวโน้ม (Trend) โดยรวมของผู้บริหารส่วนใหญ่ในองค์การได้ด้วย  เช่น ส่วนใหญ่มีแนวโน้มพฤติกรรมหนักไปด้านใด รอบคอบ เห็นอกเห็นใจบุคลากร  หรือ มุ่งเน้นผลลัพธ์ของเป้าหมายหลักและไม่ถนัดด้านการพัฒนาผู้สืบทอด    และนั่นหมายถึงอิทธิพลที่มีต่อวัฒนธรรมองค์การหรือไม่  และในอนาคตจะนำข้อมูลนี้ไปใช้ประโยชน์ในการพัฒนาองค์การอย่างไร

(C) Copyright – All rights reserved.

 

Official website, please click:

www.aclc-asia.com

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

ทักษะการโค้ช Effective Coaching Skills

0

Official website, please click:

www.aclc-asia.com

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

 

ทักษะการโค้ชสำหรับผู้บริหารระดับสูงในองค์กร:

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

ดิฉันได้ยินความกังวลข้อนี้บ่อยๆ จากเพื่อนฝูงที่เป็นผู้บริหารในองค์กรซึ่งได้รับมอบหมายให้โค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งเป็นผู้บริหารระดับรองลงไป และเชื่อว่าน่าจะเป็นประโยชน์ต่อท่านที่สนใจเรื่องการพูดคุยระหว่างการโค้ชที่มีคุณภาพและประหยัดเวลา ดิฉันจึงนำวิธีการจากกูรูของดิฉันมาแลกเปลี่ยนให้ฟัง

iAwardM
ถึงแม้การสอนหรือพัฒนาแบบตัวต่อตัว (Coaching) จะเป็นการพัฒนารูปแบบหนึ่งที่มาแรง และเป็นบทบาทหน้าที่ที่สำคัญของผู้นำในองค์กร ในการถ่ายทอดวิทยายุทธ์ให้กับผู้นำในอนาคตหรือตัวตายตัวแทนในอนาคต ดร.โกลด์สมิท เองก็ได้รับคำบ่นจากบุคลากรระดับผู้จัดการบ่อยๆ ว่าหัวหน้าของเขาเป็นโค้ชที่ไม่มีประสิทธิภาพ ส่วนผู้บริหารที่เป็นโค้ชเองก็ยังมีความกังวลว่า ผลของการโค้ชอาจออกมาเป็นลบมากกว่าบวก หรือการพูดคุยขาดคุณภาพ ไม่ทราบขั้นตอนว่าจะขึ้นต้นอย่างไร จบอย่างไร และเป็นการเสียเวลาทั้งสองฝ่ายหรือไม่

ดร.โกลด์สมิท เป็นโค้ชของผู้บริหารที่ได้รับการยอมรับในระดับสากลว่าเป็นปรมาจารย์ในการโค้ชผู้มีชื่อเสียง และช่วยพัฒนาผู้นำในองค์กรต่างๆ รวมถึงระดับ บริษัท “FORTUNE 500” มาแล้ว เพื่อให้ปัญหาดังกล่าวหมดไป ดิฉันขอแนะนำวิธีการของท่าน ซึ่งเป็นเทคนิคการโค้ชง่ายๆ ที่มีประสิทธิผล เป็นการใช้เวลาอย่างมีคุณค่า โดยใช้กระบวนการ 6 คำถาม ใช้เวลาพูดคุยครั้งละประมาณ 30 นาที

ก่อนอื่น สำคัญมากคือ ต้องเริ่มจากเปลี่ยนทัศนคติและเข้าใจก่อนว่า การโค้ชไม่ใช่การสั่งและบังคับให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำอย่างนั้นอย่างนี้อย่างที่ตนต้องการ หนึ่ง-โค้ชต้องใช้คำถามในการพูดคุย  สอง-มุ่งความสำคัญไปที่อนาคต ไม่ใช่อดีต และสาม-พยายามเน้นการนำไปปฏิบัติให้เกิดผลได้ ไม่ใช่พยายามพิสูจน์ว่าใครถูกใครผิด บางครั้งผู้บริหารแยกไม่ออกว่าการโค้ชกับการตามงานไม่เหมือนกัน หรือบางครั้งการเรียกมาให้ feedback เรียกมาดุก็มักบอกว่า “โค้ชอยู่แล้วทุกวันไม่เห็นดีขึ้นเลย” ดร.โกลด์สมิท แนะนำกระบวนการพูดคุยเพื่อการพัฒนาดังนี้ค่ะ

การใช้คำถามในการโค้ช:   

โค้ชที่ดีมีทักษะการเลือกใช้คำถามที่เน้นการพัฒนาในอนาคต และคำถามที่่ดีมาจากการรับฟังโค้ชชี่อย่างเปิดใจ และไม่มีอคติใดๆ   ผู้ที่ไปเรียนการโค้ชมาควรระวังการตั้งถามตาม script เพราะผู้ได้รับการโค้ชสามารถรับรู้ได้ว่าโค้ชฟังเขาหรือไม่ การเข้าใจตรงกันในกระบวนการการสนทนาที่ดีทั้งโค้ชและโค้ชชี จะช่วยให้การพูดคุยเป็นไปอย่างสร้างสรรค์ได้ วันนี้มีรูปแบบหนึ่งของหลากลายกระบวนการถาม ซึ่งเรียกว่า กระบวนการ 6 คำถามมาแลกเปลี่ยนค่ะ เป็นกระบวนการที่ดิฉันได้เรียนรู้จาก ดร. มาแชล โกลด์สมิท ค่ะ

กระบวนการ 6 คำถาม ที่ผู้บริหารระดับสูงสามารถใช้ในการโค้ชมีดังนี้
คำถามที่หนึ่ง คำถามแรก “คุณคิดว่าองค์กรของเรามีเป้าหมาย (โฟกัสไปทึ่ทิศทาง และวิสัยทัศน์) อย่างไร”

เริ่มจากการช่วยให้ผู้ได้รับการโค้ชมองภาพรวมขององค์กร เช่น เขามององค์กรมีเป้าหมาย ทิศทาง วิสัยทัศน์ และการ ลำดับความสำคัญอย่างไร ผลลัพธ์ของคำถามข้อนี้ในการโค้ชคือ ความสอดคล้องหรือความเข้าใจที่ตรงกันในทิศทางองค์กรและเป้าหมาย (alignment) คำถามนี้ จะช่วยตัดประเด็นที่โค้ชมือใหม่มักกังวลว่า ถ้าถามเปิดกว้างแล้ว โค้ชชี่จะพาไปที่เป้าหมายการพัฒนาที่ไม่เกี่ยวกับงาน

 คำถามที่สอง “ทีมของเคุณกำลังมุ่งความสำคัญไปทางใด” คำถามนี้เป็นคำถามที่โค้ชเจาะลึกลงไปให้ทราบว่า สำหรับผู้ได้รับการโค้ชนั้น เขาหรือเธอมีวิสัยทัศน์หรือเป้าหมายส่วนตัวอย่างไร และจัดลำดับความสำคัญอย่างไร โค้ชควรแลกเปลี่ยนมุมมองของตนและสิ่งที่ถูกต้องเช่นเดียวกัน จากคำถามนี้โค้ชจะได้รับรู้มุมมองว่า เขาหรือเธอมีทิศทางเดียวกันกับองค์กรหรือไม่ และจะได้ปรับมุมมองให้ตรงกัน

คำถามที่สาม “อะไรที่คุณและทีมของคุณไปได้สวย” คำถามนี้เปิดโอกาสให้โค้ชได้แสดงความชื่นชมในผลงานที่ดีและความสำเร็จของผู้ใต้บังคับบัญชาและทีมของเขาหรือเธอ ผู้ใต้บังคับบัญชาส่วนใหญ่มักรู้สึกว่าเขาไม่ได้รับการกล่าวถึงหรือจดจำสักเท่าไหร่จากผู้บังคับบัญชาของเขาเอง นี่เป็นโอกาสที่ดีที่ผู้บริหารที่ทำหน้าที่โค้ชด้วยจะได้กล่าวขอบคุณและชื่นชม และยืนยันว่าองค์กรเราจดจำคนเก่งและคนดี หลายๆครั้งคุณอาจได้ค้นพบเรื่องดีๆที่ไม่ทราบมาก่อนและจะได้ไม่พลาดโอกาสในการนำความสำเร็จนี้มาฉลองร่วมกัน

คำถามที่สี่ “อะไรที่เขาต้องการพัฒนา”  นั่นคือการถามว่าอะไรเป็นเรื่องสำคัญที่เขาหรือเธอคิดว่า เขาหรือเธอควรได้รับการปรับปรุง พัฒนา นี่เป็นโอกาสที่โค้ชจะให้การสนับสนุน ที่เป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาในอนาคต ในการแลกเปลี่ยนความเห็นนี้ ผู้บริหารที่เป็นโค้ชต้องระวังไม่ให้ตนเองพูดมากไป ให้จำกัดในเรื่องสำคัญ พูดมากไปอาจไม่ช่วยแต่ฉุด โค้ชอาจถามเพิ่มได้ว่า “ถ้าคุณเป็นโค้ชของตนเอง คุณมีคำแนะนำอะไรให้กับตนเองในการพัฒนา”  โค้ชเสริมและเพิ่มความมั่นใจและกำลังใจ
 คำถามที่ห้า “อยากให้ผมช่วยคุณอย่างไร” โค้ชต้องฟังดีๆ ในคำตอบนี้ และวิธีที่ตกลงกันควรมาจากความเห็นของโค้ชชี่ และโค้ชถามเพิ่มเติมว่าจะปฏิบัติตามวิธีการที่ตกลงกันอย่างต่อเนื่องได้อย่างไร จากนั้นโค้ชถามเพิ่มได้ว่าแนวทางนี้จะช่วยให้เขาหรือเธอมีประสิทธิผลมากขึ้นหรือไม่ และตกลงกัน ในวันเวลาที่จะติดตามผล

คำถามที่หก “คุณมีคำแนะนำอะไรให้กับโค้ช” หรือ “ถ้าคุณเป็นโค้ชของตนเอง จะแนะนำตนเองอย่างไร”  คำถามนี้เป็นการสร้างสมดุลในการพูดคุย ไม่ให้เป็นแบบทางเดียว ผู้ได้รับการโค้ชจะสบายใจในการพูดคุยกับคุณมากขึ้น ถ้าคุณเป็นโค้ชที่ยินดีรับฟังจากเขาเช่นกัน

ถ้าเราช่วยให้ผู้บริหารระดับสูงเป็นโค้ชภายในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพได้ ก็จะช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายในการนำโค้ชข้างนอกเข้ามา โค้ชภายในมีข้อดีตรงที่เข้าใจวัฒนธรรมในองค์กรได้ดีและมีประสบการณ์ตรงในตำแหน่งงาน อย่างไรก็ตาม องค์กรอาจเลือกใช้โค้ชภายนอกหากมีข้อจำกัดในเรื่องเวลา หรือความเชี่ยวชาญในด้านพฤติกรรมที่อยากพัฒนา หรือต้องการแนวคิดแปลกใหม่เข้ามา

(C) Copyright – All rights reserved.

********************

การโค้ชหรือสอนงานอย่างมีประสิทธิผล Effective Coaching

0

ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

Official website, please click:

www.aclc-asia.com

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

 

ตอบคำถาม:  ขั้นตอนการโค้ชงาน ทักษะการโค้ช หรือการสอนงานอย่างมีประสิทธิภาพ

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ  

เบื้องต้นโค้ชและโค้ชชี่ควรพูดคุย เพื่อสร้างสัมพันธภาพและความไว้วางใจต่อกัน  จากนั้นเป็นการตั้งเป้าหมาย ซึ่งโค้ชควรเปิดโอกาสให้โค้ชชี่มีส่วนร่วมมากที่สุด อันจะนำไปสู่ commitment

ในระหว่างการพูดคุย โค้ชใช้ทักษะการฟังอย่างใส่ใจ ฟังอย่างมีสติ และอยู่กับคนข้างหน้าเรา วันนี้ขอกล่าวถึงขั้นตอนการตั้งเป้าหมายก่อนค่ะ

Coaching คืออะไร กระบวนการโค้ช

 

การตั้งเป้าหมาย

การโค้ชงานที่นำไปสู่ผลสำเร็จ โค้ชและโค้ชชี่ควรใส่ใจในกระบวนการตั้งแต่ต้นทาง เบื้องต้น โค้ชที่ดียังไม่ควรเปิดประตูให้โค้ชชี่จมดิ่งลงสู่ปัญหานานาชนิด แต่ควรกำกับกระบวนการสักหน่อยว่า เรามาเริ่มที่การตั้งเป้าหมายในการพัฒนาโดยระดมสมองหัวข้อสั้นๆแบบไม่เกินห้าคำ ในสิ่งที่อยากพัฒนา จะมีกี่สิบหัวข้อก็ได้ แล้วค่อยเลือกคัดข้อที่ส่งผลในการพัฒนาตัวโค้ชชี่มากที่สุดสักสามข้อ และนำมาตั้งเป็นเป้าหมายที่ชัดเจนและวัดผลได้  ที่สำคัญการพัฒนานั้นๆ ควรทำให้โค้ชชี่ได้เพิ่มพูนศักยภาพด้วย ไม่ใช่อะไรที่ง่ายไป เพราะอาจไม่ทำให้โค้ชชี่เกิดแรงบันดาลใจ

โค้ชควรใช้คำถาม กระตุ้นให้โค้ชชี่อยู่กับการตั้งเป้าหมาย อย่าเพิ่งให้ลงรายละเอียดและปัญหา

การศึกษาด้านการทำงานของสมองคนเราชี้ให้เห็นว่า เมื่อเราพูดถึงรายละเอียดของปัญหาซ้ำแล้วซ้ำเล่า ทำให้จำมากกว่าทำให้ลืม และเป็นการบั่นทอนศักยภาพของโค้ชชี่อีกต่างหาก นี่เป็นปัจจัยหนึ่งที่การโค้ชงานจะสำเร็จหรือไม่ จุดเริ่มต้นอาจไม่สร้างสรรค์หากโค้ชปล่อยให้โค้ชชี่วนอยู่กับอดีต ไม่มุ่งไปสู่อนาคต

โค้ชที่ดีต้องเป็นผู้ฟังที่ดีและฟังอย่างจริงใจ ฟังจริงใจคือมุ่งช่วยให้โค้ชชี่ให้ก้าวไปข้างหน้าด้วย การตกลงกันในกระบวนการตั้งแต่ต้นทางเป็นปัจจัยที่สำคัญอันหนึ่งในการโค้ชอย่างสำเร็จและเป็นสมรรถนะด้านหนึ่งที่สำคัญของโค้ช ดังที่กำหนดไว้ใน International Coach Federation (ICF)

A goal properly set is halfway reached.

                                      – Zig Ziglar

***********************************

ทักษะการฟังของโค้ช  

การสร้างวัฒนธรรมให้บุคลากรกล้าแสดงความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์ มาจากการช่วยกันทั้งสองฝ่ายคือบุคลากรเองก็ต้องมีวิธีการพูดที่ดี ไม่ใช่ใช้คำพูดที่ทำให้วงแตกตลอด  ในขณะเดียวกันผู้บริหารก็ควรอำนวยการพฤติกรรมนี้โดยการรับฟัง ทักษะการฟังเป็นทักษะที่สำคัญมากในการโค้ช

การเป็นโค้ชที่ดีและมืออาชีพ ต้องเป็นผู้ฟังที่ยอดเยี่ยม เพราะการฟังนำมาซึ่งความเข้าใจ และช่วยให้สิ่งที่ตามมาคือ การตั้งคำถามในการโค้ชนั้นเอื้ออำนวยต่อการพัฒนาของโค้ชชี่อย่างแท้จริง

การฟังมี 5 ระดับ คือ ระดับที่หนึ่ง ฟังเพื่อรอสวนกลับ  ระดับที่สอง ฟังเพื่อรอแลกเปลี่ยนเรื่องของฉันบ้าง  ระดับที่สาม ฟังเพื่ออยากจะให้คำตอบและคำชี้แนะให้ทำตาม  ระดับที่สี่ ฟังด้วยความสนใจ อยากทราบเพิ่มขึ้นอีก (curious questions)  ระดับที่ห้าคือ ฟังอย่างไม่มีเงื่อนไข และไร้อคติใดๆ ไม่ตัดสิน ไม่ชี้นำ แต่มุ่งไปที่การทำความเข้าใจผู้พูด และความคิดของเขา โค้ชที่ดีควรฟังในระดับสี่และห้าให้ได้

การฟังที่ดีมีสามองค์ประกอบคือ

  1. มุ่งความสนใจไปที่ผู้พูด  คือมีสมาธิดีและมุ่งความสนใจไปยังสิ่งที่ผู้พูดพูดออกมา และไม่ได้พูดออกมา เช่นสังเกตการแสดงออกของผู้พูดผ่านน้ำเสียงและภาษากาย ผู้พูดมักสามารถสังเกตได้ว่าผู้ฟังกำลังฟังอยู่ หรือฟังอย่างอย่างจริงใจหรือไม่
  2. การจับประเด็น  คือการรับรู้ รวบรวมข้อมูลให้ครบถ้วน ข้อนี้ผู้พูดมองไม่เห็น เพราะอยู่ในกระบวนการความคิดของเรา แต่มีความสำคัญมาก เพราะถ้าพลาดข้อมูลสำคัญ อาจทำให้ตีความเพี้ยนไป
  3. ช่วยให้ผู้พูดสบายใจ คือการแสดงออกให้ผู้พูดรับรู้ได้ว่า เรากำลังฟัง เช่นการตอบรับ พยักหน้า สบตา ถามคำถามเพิ่มเติม ซึ่งถือเป็นการกระตุ้นให้ผู้พูดเปิดใจมากยิ่งขึ้น

ปัจจุบันมีแบบทดสอบที่แยกออกมาในแต่ละมิติหรือองค์ประกอบเลยว่า ในสามข้อนี้ข้อใดที่เราทำได้ดี และข้อใดที่ควรปรับปรุง  อย่างเช่นเราอาจมีสมาธิดี (ข้อหนึ่ง)  และเป็นผู้รับข้อมูลได้ดีมาก (ข้อสอง)  แต่มีท่าทีในการรับฟังที่ยียวนกวนประสาทผู้พูด (ข้อสาม) จนทำให้เขาไม่อยากจะเดินมาคุยด้วยในครั้งต่อไป เมื่อทราบข้อควรปรับปรุงที่ตนเองมักเผลอไม่รู้ตัว ก็จะสามารถปรับปรุงได้ตรงจุดมากขึ้น

 เทคนิคการรับรู้ข้อมูลและจับประเด็น

  1. ฟังและค้นหาอย่างน้อยหนึ่งอย่างที่คุณชื่นชมผู้พูด  จะทำให้คุณเปิดรับความคิดเห็นของเขามากขึ้น ถึงแม้คุณจะไม่ชอบเขาเป็นส่วนตัว หรือไม่เห็นด้วยกับความคิดของเขา
  2. ถ้าผู้พูดบอกหัวข้อหรือประเด็นที่จะพูดตั้งแต่ต้น ให้จดเอาไว้  เพราะข้อมูลนี้จะเป็นหัวข้อที่ช่วยคุณในการสรุปประเด็นสำคัญได้อย่างดี เมื่อเขาพูดจบ
  3. เมื่อผู้พูดให้ข้อมูลเฉพาะเจาะจงที่น่าสนใจ เช่นสถิติ ตัวอย่าง ให้พึงระวังว่าอย่าปล่อยใจเพลินคิดทวนไปมาเกี่ยวกับเรื่องนั้น  จนหลุดประเด็นสำคัญๆที่ตามมา  หรือความคิดโดยรวมที่เขาต้องการสื่อ
  4. ใช้คำถามหลายรูปแบบ  เช่นการถาม เพื่อการติดตามเนื้อหา  ถามเพื่อขอข้อมูลเพิ่ม  ถามเพื่อยืนยันความเข้าใจ   เพื่อไม่ให้เกิดการเข้าใจผิดๆ

การฟังเป็นทักษะที่โค้ชจำเป็นต้องใช้ตั้งแต่การเริ่มต้นการโค้ช รวมถึงการพูดคุยเพื่อตั้งเป้าหมายในการพัฒนา หากโค้ชเปิดตัวด้วยการไม่เป็นผู้ฟังที่ดี เช่นฟังแล้วตัดสินว่าสิ่งที่โค้ชชี่พูดออกมาไม่ได้ความ และถือโอกาสนี้ตั้งเป้าหมายให้เองจะได้จบเร็วๆ ผลที่ตามมาอาจเป็นไปได้คือ โค้ชชี่รู้สึกไม่มีส่วนร่วมและกดดันทุกครั้งที่ได้พูดคุยกับโค้ช ทำให้ไปจำกัดความคิดสร้างสรรค์ และทำให้โค้ชชี่ไม่ลงมือปฏิบัติใดๆในการเรียนรู้เพิ่มเติม ทำให้เสียเวลาทั้งโค้ชและผู้ได้รับการโค้ชก็เป็นได้นะคะ

คราวหน้าจะมาคุยเพิ่มเติมในทักษะต่อไปค่ะ

(C) Copyright – All rights reserved.

We are what we repeatedly do.
Excellence, then, is not an act, but a habit.

                                              — Aristotle

Official website, please click:

www.aclc-asia.com

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

Coaching, Leadership Development and AEC – Interview at Daily News TV

0

Coaching, Leadership Development and AEC – Interview at Daily News TV

Official website, please click:  https://www.aclc-asia.com