การพัฒนาภาวะผู้นำ

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

Leadership Development Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Thailand

ด้วยปัจจัยแวดล้อมที่เปลี่ยนไปต่างๆ เช่น วิวัฒนาการของเทคโนโลยี โลกาภิวัตน์ ความหลากหลาย โครงสร้างองค์กร และการแข่งขันในสากล  สมรรถนะผู้นำที่ผู้บริหารจำเป็นต้องใช้ในการนำทีมและองค์กรให้ไปสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืน จึงปรับเปลี่ยนไปเช่นกัน เช่นนั้นแล้ว  เราจะทราบได้อย่างไรว่าภาวะผู้นำในยุคโลกาภิวัตน์ที่มีประสิทธิผลคืออะไร และประเมินอย่างไร

ดร.มาแชล โกลด์สมิท (Marshall Goldsmith) ปรมาจารย์ด้านภาวะผู้นำและโค้ชผู้บริหารระดับสูง ที่ได้รับการยกย่องให้เป็นนักคิดต้นแบบ ที่มีผลงานการพัฒนาภาวะผู้นำอย่างต่อเนื่อง จึงหันมาให้ความสนใจในการศึกษาสมรรถนะภาวะผู้นำ เพื่อช่วยทำนายล่วงหน้ามายังยุคปัจจุบัน และให้องค์กรได้มีเวลาเพียงพอในการเตรียมผู้นำทีมีประสิทธิผลอย่างทันกาล  

ในปี ค.ศ. 1997 ดร.มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) และทีมงานเริ่มการวิจัยสมรรถนะของผู้นำแห่งอนาคต (Global Leader of the Future) การวิจัยนี้ใช้เวลาสี่ปี เพื่อค้นหาคำตอบ ที่มุ่งหวังให้ครอบคลุม และให้ได้คุณค่าด้านความเป็นสากลให้มากที่สุด เริ่มจากการสัมภาษณ์ CEO และผู้บริหารระดับสูงจากบริษัทที่ได้รับการจัดอันดับอยู่ใน Fortune 100 เพื่อให้ได้ชื่อของนักคิดดีเด่นที่ได้รับการยอมรับว่าเชี่ยวชาญที่สุดในด้านภาวะผู้นำระดับสากล ผลออกมาได้ 18 ท่าน ยกตัวอย่าง เช่น จอห์น คอตเตอร์ (John Kotter)  วอร์เร็น เบนนิส (Warren Bennis) เฮนรี คิสซินเจอร์ (Henry Kissinger) รวมถึง ดร. โกลด์สมิทเอง และท่านอื่นๆ ซึ่งต่อมาได้ร่วมกันเสนอชุดสมรรถนะภาวะผู้นำที่สำคัญ  เพื่อการพัฒนาภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผลยิ่งขึ้น

จากพื้นฐานนี้ ทีมวิจัยได้สัมภาษณ์และเก็บข้อมูลเพิ่มเติมจากกลุ่มผู้บริหารระดับสูงและผู้บริหารสายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์รวมอีก 500 คน ที่มาจากองค์กรต่างๆ 200 แห่ง ใน 6 ทวีป เพื่อทดสอบชุดสมรรถนะภาวะผู้นำดังกล่าว

ผลที่ออกมาได้สมรรถนะภาวะผู้นำที่นำไปใช้ได้ดีในระดับสากล หากแยกเป็นสองกลุ่มหลักคือ สมรรถนะผู้นำด้านการบริหารงาน และ สมรรถนะผู้นำด้านการบริหารคน

อบรม การพัฒนาภาวะผู้นำ สมรรถนะผู้นำด้านบริหารงาน มีสองกลุ่มย่อยคือ

  1. การสร้างความสำเร็จที่ยั่งยืน ซึ่งรวมถึง การเข้าถึงและความหลักแหลมในเทคโนโลยี  การทำให้ลูกค้ามีความพึงพอใจ และการรักษาความได้เปรียบในการแข่งขันให้องค์กร
  1. การเปลี่ยนแปลงพัฒนาอย่างต่อเนื่อง มีความสนใจใฝ่รู้และพัฒนาศักยภาพตนเอง การคาดการณ์และโอกาสข้างหน้า และการนำการเปลี่ยนแปลงด้วยความสำเร็จ

สมรรถนะผู้นำด้านบริหารคน แบ่งออกเป็นสามกลุ่มย่อยคือ

  1. ด้านการสื่อสาร คุณธรรมความซื่อตรง การกระตุ้นการสนทนาที่สร้างสรรค์ และการสร้างและสื่อสารวิสัยทัศน์ร่วม
  2. การสร้างความผูกพันที่คนมีต่อองค์กร รวมถึงการพัฒนาบุคลากร การสร้างพันธมิตร และการกระจายภาวะผู้นำ
  3. การสร้างการมีส่วนร่วมของบุคลาก การมอบหมายงานพร้อมให้อำนาจและอิสระในการตัดสินใจ การคิดด้วยความรอบรู้และมุมมองในระดับโลก และการเห็นประโยชน์ด้านความหลากหลาย

ในมุมมองของดิฉัน การประเมินสมรรถนะภาวะผู้นำเป็นประโยชน์อย่างยิ่งในการสร้างความตระหนักรู้ (Self-awareness) ให้ผู้บริหาร การเลือกข้อที่จะพัฒนาจะง่ายขึ้นได้ด้วยตนเอง หรือใช้โค้ชผู้บริหาร (Executive Coach) เข้ามาช่วยแปลผลและอำนวยการเลือกสิ่งที่สำคัญและจำเป็นต่อประสิทธิผลของผู้นำ  เป้าหมายที่เลือกไม่ควรจะเกินสองเป้าหมาย เพื่อให้เกิดโฟกัส และที่สำคัญรูปแบบการพัฒนาที่ตามมาควรจะหลากหลาย และส่งเสริมการสร้างเครือข่าย (Network) ในการเรียนรู้และพัฒนาภาวะผู้นำอย่างต่อเนื่อง

อบรม หลักสูตรการพัฒนาภาวะผู้นำ โดย แอคคอมแอนด์อิมเมจอินเตอร์เนชั่นแนล

© Copyright – All rights reserved.

AcComm & Image International

Leadership Development Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Thailand

 

 

 

ข้อมูลหลักสูตร Leadership

พัฒนาบุคลากรอย่างไรให้ได้ผล – Training and Development

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจาก ICF ในระดับ PCC

Master Trainer of Think on Your Feet(R) Business Communication in Asia

 

การพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิผลสามารถเพิ่มรายได้ให้ธุรกิจ และยังช่วยเพิ่มความผูกพันต่องานและองค์กรได้ด้วย แต่ละปีองค์กรจึงใช้งบประมาณไม่น้อยในการพัฒนาบุคลากร และต่างกังวลว่าการลงทุนนั้น จะนำไปสู่ผลลัพธ์ของการพัฒนาที่คาดหวังหรือไม่ ปัจจัยหนึ่งที่ส่งผลต่อผลลัพธ์ในการพัฒนาบุคลากรคือ การเลือกใช้ที่ปรึกษาหรือวิทยากรที่มีสมรรถนะที่เหมาะสม

ATD (Association of Talent Development เดิมคือ ASTD) สมาคมที่ใหญ่ที่สุดที่มุ่งพัฒนาการอบรมและการพัฒนาที่มีประสิทธิผล ก่อตั้งมากว่า 70 ปีแล้ว สมาคมนี้มีสมาชิกอยู่ในกว่าร้อยประเทศทั่วโลก เร็วๆนี้ ATD ได้ระบุว่าสมรรถนะของนักอบรมและพัฒนาบุคลากรที่ดีนั้นได้มีการปรับเปลี่ยน และสาเหตุนั้นก็มาจากกระแสและภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนไป นั่นคือ ความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ บทบาทและความรวดเร็วของเทคโนโลยีใหม่ๆ  และสังคมออนไลน์ โลกาภิวัตน์ และความหลายหลายของคนจากหลากวัฒนธรรมที่มาร่วมงานกัน

สมรรถนะของนักอบรมพัฒนามืออาชีพ แบ่งเป็นสองกลุ่มหลักๆ กลุ่มแรกคือกลุ่มสมรรถนะพื้นฐาน เช่น มีความรอบรู้รอบตัวดี มีความรู้ในธุรกิจ และอุตสาหกรรมขององค์กร  มีทักษะระหว่างบุคคล มีความเชี่ยวชาญพอสมควรในเทคโนโลยี เป็นต้น

กลุ่มที่สองคือ ความเป็นผู้ชำนาญในด้านการเรียนรู้และการพัฒนา มีข้อย่อยๆคือ ความรู้ความสามารถในด้านดังนี้ การปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน การออกแบบสื่อการเรียนรู้ ความรู้ในเทคโนโลยีเพื่อการเรียนรู้ การบริหารจัดการโปรแกรม ปรับการเรียนรู้ที่สอดคล้องกับระบบ Talent Management ขององค์กรได้  การพัฒนาแบบโค้ช การบริหารจัดการองค์ความรู้ และการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง

bottom-2

วิทยากรและที่ปรึกษาพัฒนาบุคลากรที่ดี มีคุณสมบัติดังนี้ค่ะ

  • ไม่ได้มาบรรยายและถ่ายทอดอย่างเดียว แต่เป็นผู้ที่ดึงศักยภาพของผู้เรียนออกมาได้ด้วย
  • เข้าถึงเทคโนโลยีใหม่ๆ และนำมาปรับใช้ให้เหมาะสมกับลักษณะของผู้เรียน

ออกแบบการเรียนรู้ที่ไม่ใช่แบบม้วนเดียวจบ แต่เป็นกระบวนการที่กระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ต่อเนื่อง ในรูปแบบเป็นทางการ และไม่เป็นทางการ  

  • เข้าใจสไตล์การเรียนรู้ของคนรุ่นใหม่ที่เข้ามาในองค์กร และคำนึงถึงการผสานประสบการณ์ดีๆ ของผู้ที่มีประสบการณ์
  • เข้าใจระบบการพัฒนาคนเก่ง (Talent Development) ขององค์กรนั้นๆ คำนึงถึงการช่วยสร้างความสามารถที่จำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว
  • คาดการณ์ล่วงหน้าเกี่ยวกับสมรรถนะของบุคลากรที่จำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กรในอนาคต และแบ่งปันข้อคิดนั้นให้องค์กรได้
  • วัดประสิทธิผลของการพัฒนาเสมอ เชื่อมโยงสู่การเพิ่มคุณค่าต่อธุรกิจด้วย
  • มีความเป็นคู่คิดแม้ยามยาก คำนึงถึงความสอดคล้องของการพัฒนาต่อกลยุทธ์ เป้าหมายขององค์กร พันธกิจ ความท้าทายที่เผชิญ

อบรมการโค้ช อบรมการสื่อสาร

นอกจากนี้ การออกแบบการอบรมควรคำนึงถึงความคาดหวังและความต้องการของลูกค้าภายนอกองค์กรด้วย สมรรถนะของบุคลากรแบบใด หรือผู้นำแบบใดที่ลูกค้าต้องการ และที่สำคัญ หาโอกาสเพิ่มคุณค่าให้สังคมที่น่าอยู่ด้วย เช่น ส่งเสริมการลดใช้กระดาษ   

ดิฉันอิงสมรรถนะดังกล่าวในการเข้าไปช่วยพัฒนาวิทยากรภายใน (Train-the-Trainer) ให้กับองค์กรต่างๆด้วย เพราะทำให้วิทยากรมองภาพรวมของการพัฒนาบุคลากรได้ดีขึ้น และเป็นการลงทุนด้านงบประมาณและเวลาอย่างคุ้มค่าแท้จริง

          อีกด้านหนึ่ง ที่เน้นใน Train-the-Trainer คือ คำนึงถึงการประเมินความคุ้มค่าของการลงทุนในการอบรมด้วย (ROI – Return on Investment) อย่างน้อยก็เพื่อนำข้อมูลที่ได้รับมาปรับการออกแบบโปรแกรมและเนื้อหาในอนาคตให้มีประสิทธิผลมากขึ้น  หากดูจากข้อมูลที่มาจากการศึกษาด้าน ROI ของการอบรมต่างๆ จะพบคล้ายกันว่า ร้อยละ 38 ถึง 50 ของเนื้อหาที่ผู้เข้าอบรมได้รับมา นำมาใช้ในการทำงานจริงไม่ได้

กรอบการวัดผลสี่ขั้นตอน ของ Professor Donald Kirkpatrick อดีตประธานของ ATD (ASTD) เป็นกรอบที่เข้าใจง่ายและนำไปใช้ได้ นั่นคือหลังจากอบรมไปแล้ว

ขั้นที่หนึ่ง วัดจากความคิดเห็นของผู้เรียนที่มีต่อการอบรม ซึ่งทำได้ทันทีหลังจากอบรมเสร็จสิ้น

ขั้นที่สอง วัดผลว่าผู้เรียนเปลี่ยนทัศนคติ และมีความรู้ ทักษะมากขึ้นหรือไม่ วิทยากรสังเกตระหว่างอบรมได้บ้าง บวกกับการสังเกตหลังจากกลับไปทำงานโดยผู้บังคับบัญชา

ขั้นที่สาม วัดว่ามีการเปลี่ยนแปลงด้านพฤติกรรมของผู้เรียน ซึ่งดิฉันใช้การโค้ชตัวต่อตัว หรือโค้ชเป็นกลุ่มย่อย ถ้าองค์กรมีงบประมาณจำกัด สามารถให้ HR หรือ ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ติดตามผลได้ แต่ควรเพิ่มทักษะการโค้ชให้คนกลุ่มนี้ก่อน

ขั้นที่สี่ วัดว่าผลลัพธ์ด้านธุรกิจดีขึ้น

ภายหลังผู้เชี่ยวชาญได้เพิ่ม ขั้นที่ห้าเข้าไปด้วย เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม คือการเปรียบเทียบว่าผลกำไรที่ได้กลับมา สูงกว่าการลงทุนในการอบรมหรือไม่ ในการประเมิน ROI ของการพัฒนาบุคลากร

กรอบห้าขั้นตอนนี้ เป็นจิ๊กซอว์ตัวเดียวเท่านั้น มีปัจจัยอื่นๆในการเตรียมการและวางแผนอย่างรอบคอบด้วย แต่ถ้าทำได้แล้ว ไม่เพียงทำให้เกิดการพัฒนาที่ได้ผลเท่านั้น แต่ช่วยให้หน่วยงานพัฒนาบุคลากรได้รับความไว้วางใจมากขึ้นด้วย

(C) Copyright – All rights reserved.

Email.  info@aclc-asia.com  Tel. (66) 2197 4588-9   Website: www.aclc-asia.com

 

พัฒนาภาวะผู้นำ จากหนังสือ What Got You Here Won’t Get You There

 

Leadership Development by AcComm and Image International

Book Review: “What Got You Here Won’t Get You There”  How Successful People Become Even More Successful

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ โค้ชผู้บริหาร ที่ได้รับการรับรองจากสมาพันธ์โค้ชนานาชาติ (International Coach Federation)

ความสำเร็จในอดีตเป็นตัวช่วยให้ผู้บริหารประสบความสำเร็จมากขึ้น หรือเป็นตัวฉุดให้ผู้บริหารเดินถอยหลังกันแน่  ดร.มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) ชี้ให้เห็นถึงหลุมพรางหรือพฤติกรรม 21 ข้อ ที่ผู้บริหารควรระวัง  ผู้ที่ตกหลุมไปแล้ว กับผู้ที่ยังไม่ตกลงไป ย่อมก้าวไปสู่ความสำเร็จในเวลาที่ต่างกัน โดยเฉพาะคนที่ไม่ยอมรับหรือรับฟัง เมื่อได้รับคำแนะนำถึงการจะก้าวขึ้นจากหลุมพรางอย่างไร พวกเขาอาจไม่ได้เห็นเส้นชัยเลยก็ได้  จากประสบการณ์ในการเป็นโค้ชให้ผู้บริหารระดับสูงของ ดร.โกลด์สมิท ท่านได้พบว่า ยิ่งคนมีตำแหน่งสูงมากขึ้นเท่าไหร่ เมื่อพวกเขามีประเด็นในการพัฒนา มักเป็นในด้านพฤติกรรม หนังสือเล่มนี้เป็นแสงไฟอย่างดีให้เราเห็นหลุมพรางเหล่านั้นชัดเจน และยังให้แผนผังหรือวิธีการเจ็ดขั้นตอน ในการก้าวผ่านหลุมพรางนี้ไปให้ได้และเข้าสู่เส้นชัยอย่างสวยงามและภาคภูมิใจ

เกี่ยวกับผู้เขียน

ดร.มาแชล โกลด์สมิท ได้ถูกขนานนามว่าเป็นผู้นำและนักคิดหนึ่งในห้าสิบคนที่มีผลงานในการเป็นโค้ชให้กับผู้นำมากมาย ท่านได้รับการยกย่องจากหนังสือพิมพ์ The Wall Street Journal ว่าเป็นหนึ่งในสิบของผู้ที่ให้ความรู้และแนวทางการพัฒนาที่มีประโยชน์แก่ผู้บริหารระดับสูง  ท่านได้รับคำชมอีกมากมายจากนิตยสารต่างๆ เช่น Forbes,  Economic Times (India),  Economist (UK), Fast Company  มีผลงานการเขียนหนังสือร่วมอีกสิบแปดเล่ม   ความสามารถของ ดร.โกลด์สมิท เป็นที่ยอมรับและมีอิทธิพลอย่างมาก ในวงการการพัฒนาภาวะผู้นำและโค้ชของผู้บริหารระดับสูง ในปี พ.ศ. 2549  Alliant International University ถึงกับเปลี่ยนชื่อวิทยาลัยการบริหารจัดการ มาใช้ชื่อของท่านคือ Marshall Goldsmith

เกี่ยวกับหนังสือ

หนังสือ What Got You Here Won’t Get You There  แบ่งเป็น สี่ส่วนด้วยกัน ส่วนที่หนึ่งกล่าวถึงความสำเร็จเป็นอุปสรรคได้อย่างไร ส่วนที่สองกล่าวถึง พฤติกรรม 21 ข้อที่ เรามักไม่รู้ตัว แต่ฉุดให้เราไม่ก้าวหน้าและพัฒนาไปไหน ส่วนที่สามเป็นขั้นตอน 7 ขั้นตอนในการปฏิวัติตนเอง ที่จะส่งเราไปสู่ความสำเร็จและความก้าวหน้ายิ่งๆขึ้นไป ส่วนที่สี่เป็นข้อคิดและข้อควรระวังเพื่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดผลอย่างยั่งยืนแท้จริง

ส่วนที่หนึ่ง ความสำเร็จในอดีต สามารถนำเราไปสู่ความเชื่อผิดๆในปัจจุบันได้  อันที่จริงก็ไม่แปลกอะไรที่คนที่ประสบความสำเร็จมามากมาย มักไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงสิ่งที่ตนเคยทำมา เพราะมีความเชื่อในตนเองสูง ในเมื่ออดีตทำได้สำเร็จ ปัจจุบันและอนาคตก็ต้องสำเร็จ และเชื่อว่าพวกเขาย่อมจะต้องทำได้  ดร.โกลด์สมิท ยกกรณีตัวอย่างมากมายให้เห็นว่า ความสำเร็จในอดีตกลายเป็นอุปสรรคของความสำเร็จในอนาคตได้อย่างไร

ส่วนที่สอง กล่าวถึงพฤติกรรม 21 ข้อ ที่คุกคามความสำเร็จในวันข้างหน้า จากประสบการณ์ ในการเป็นโค้ชให้ผู้บริหารระดับสูง ดร. โกลด์สมิทได้ชี้ให้เห็นว่าพฤติกรรมดังต่อไปนี้ ไม่เป็นผลดีต่อความก้าวหน้าของผู้บริหารอย่างไร นั่นคือ

  1. ต้องการเอาชนะในทุกๆเรื่อง
  2. ใส่ความคิดเห็นของตนมากไป ถึงแม้ไม่จำเป็น
  3. ตัดสินและประเมินผู้อื่นจากมาตรฐานของตน
  4. ให้ความคิดเห็นแบบทิ่มแทงใจผู้ฟัง
  5. ติดพูดคำว่า “ไม่”   “แต่”   “อย่างไรก็ตาม” เป็นนัยว่า  “อย่างไรฉันก็ถูก คุณสิ ที่ผิด
  6. ชอบคุยว่าฉันนั้นแน่ขนาดไหน และทำไมฉันฉลาดกว่า
  7. เก็บอารมณ์โกรธ ไม่ค่อยได้ มักพูดทั้งที่โกรธ
  8. มองเห็นแต่ด้านลบ
  9. ปิดบังข้อมูลที่ควรสื่อสารให้ผู้อื่นทราบ เพราะการมีข้อมูลมากว่าคือเหนือกว่า
  10. ไม่ชมเชยหรือให้ความสำคัญกับผู้อื่นเพียงพอ
  11. อ้างถึงผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาว่าเป็นผลงานตนเอง
  1. มีข้อแก้ตัวได้เสมอในฐานะที่เป็นผู้บริหาร
  2. ขุดเรื่องในอดีตมาตำหนิซ้ำ
  3. มีคนโปรด คนไม่โปรด ซึ่งไม่เป็นผลดีต่อ งานหรือการพัฒนาตนเอง ทำให้การพูดเอาอกเอาใจ เยินยอสำคัญกว่าผลงาน
  4. ไม่ขอโทษ ไม่ค่อยรับผิด
  5. ได้ยินแต่ไม่ฟัง
  6. ไม่แสดงความขอบคุณ
  7. ลงโทษผู้นำสารมาให้ ทั้งที่เขาตั้งใจช่วย
  8. โยนความผิดให้ผู้อื่น
  9. เปลี่ยนไม่ได้ เพราะฉันเป็นแบบนี้
  10. ยึดติดกับการต้องบรรลุเป้าหมายให้ได้ ไม่ว่าจะเสียอะไรไป

มีผู้บริหารที่อ่านหนังสือเล่มนี้แล้ว พวกเขาคัดลอกทั้ง 21 ข้อนี้มาเก็บไว้ เพื่อเตือนตนเองว่า เป็นสิ่งที่ควรระวังและไม่ควรทำ  ดร.โกลด์สมิท ยอมรับว่าไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะทำให้ผู้บริหารเห็นในสิ่งที่ผู้อื่นเห็นเขา แต่เขามองไม่เห็นด้วยตนเอง หรือที่เรารู้จักกันในคำว่า Blindspot นั่นเอง การที่เราจะทราบว่า Blindspot ของเราคืออะไร และจะแก้ไข ปรับปรุงอย่างไร อยู่ในส่วนที่สามของหนังสือนะคะ

ส่วนที่สามนี้ ดร.โกลด์สมิท ได้แนะนำ 7 ขั้นตอนในการพัฒนาตนเอง

ขั้นตอนที่หนึ่งคือ ถามเพื่อขอ Feedback หรือข้อมูลป้อนกลับถึงข้อดี หรือข้อที่ควรพัฒนาจากผู้คนรอบข้างที่เชื่อว่าเขาจะบอกความจริง เมื่อได้รับแล้ว ควรขอบคุณ และไม่จำเป็นต้องแก้ตัวหรือโต้เถียง เพราะอาจทำให้คราวหน้าเขาไม่กล้าพูดความจริง

ขั้นตอนที่สองคือขอโทษ หากพบว่าได้ทำอะไรที่ไม่ดีต่อผู้อื่น ควรขอโทษเขา ซึ่งอาจเป็นสิ่งที่ฝืนใจอย่างมาก แต่ถ้าทำได้ก็จะสร้างความรู้สึกที่ดีกลับคืนมา

ขั้นตอนที่สาม พูดให้ผู้เกี่ยวข้องทราบว่า เรากำลังจะเปลี่ยนแปลงอะไร โดยเฉพาะคนที่เราไปขอโทษ

ขั้นตอนที่สี่คือ การรับฟัง รับฟังอย่างดีจนเข้าใจก่อน ไม่ควรตัดบท ไม่ควรบอกว่ารู้แล้ว

ขั้นตอนที่ห้า ขอบคุณผู้ที่ให้ความเห็น เพราะเขามีส่วนช่วยให้เราพัฒนา

ขั้นตอนที่หก การติดตามผล เราอาจถามผู้ที่ช่วยให้ feedback ว่าการพัฒนาของเราเป็นอย่างไร เขาสังเกตการเปลี่ยนแปลงของเราหรือไม่ และเตือนตนเองเสมอในเป้าหมายของการเปลี่ยนแปลงที่ตั้งใจไว้

ขั้นตอนที่เจ็ด ใช้ feedforward เพื่อขอความคิดเห็นหรือคำแนะนำในการพัฒนาในอนาคต หลังจากที่ได้มีการพัฒนาพฤติกรรมที่ต้องการให้ดีขึ้นแล้ว เราสามารถใช้ feedforward เพื่อมุ่งไปที่การพัฒนาอย่างต่อเนื่องในอนาคต Feedback คือความคิดเห็นในอดีตหรือสิ่งที่เกิดขึ้นแล้ว แต่ Feedforward คือการถามว่าในอนาคตเราควรทำอย่างไร หรือทำอะไรมากขึ้นน้อยลง เพื่อให้มีการพัฒนาต่อเนื่อง และดียิ่งขึ้น

ในการโค้ชด้านพฤติกรรม ผู้ที่จะได้รับการโค้ชควรมีส่วนร่วมในการคัดเลือกสิ่งที่อยากเปลี่ยนแปลง หรือต้องการที่จะประสบความสำเร็จ  เป้าหมายไม่ควรเยอะไป เพราะเราคงลืมไม่ได้ว่าผู้บริหารส่วนใหญ่มักมีงานและความรับผิดชอบล้นมือเช่นกัน  สำหรับส่วนที่สี่ของหนังสือเป็นส่วนที่สำคัญมาก ที่ผู้บริหารหรือผู้จัดการแผนกบุคคลหรือผู้ที่รับผิดชอบในการพัฒนาผู้บริหารควรอ่าน เพราะดร.โกลด์สมิท ได้ชี้ให้เห็นถึงข้อควรระวังในการโค้ชเรื่องพฤติกรรมของผู้บริหาร เนื่องจากการโค้ชแบบตัวต่อตัว เป็นวิธีหนึ่งในการพัฒนาที่ได้รับความนิยม แต่การโค้ชพฤติกรรมมีความแตกต่าง เช่นหากผู้บริหารสนใจให้โค้ชด้านกลยุทธ์ ด้านการวางแผนงบประมาณ หรืองานเฉพาะด้านใดด้านหนึ่ง ก็ควรจะหาโค้ชหรือที่ปรึกษาในด้านนั้นมาช่วยจะดีกว่า

ความคิดเห็น

ไม่น่าเชื่อว่าหนังสือเล่มนี้อ่านแล้ววางไม่ลงนะคะ ด้วยวิธีการเขียนที่มากมายด้วยตัวอย่างจากประสบการณ์จริงของ ดร.โกลด์สมิท และหลายๆตัวอย่างนั้นโดนใจ และสะท้อนให้เห็นสิ่งที่เป็น blindspot ของตนเองเช่นกัน  นอกจากให้ข้อคิด เทคนิคและวิธีการอย่างไม่มีอะไรปิดบังแล้ว ดร.โกลด์สมิท ยังมีตัวอย่างแบบประเมิน 360 องศา ให้อีกด้วย  สำหรับผู้บริหารที่กำลังมองหาข้อคิดและวิธีการดีๆในการพัฒนาตนเอง พัฒนาภาวะผู้นำในด้านพฤติกรรม  ทักษะระหว่างบุคคล พัฒนาทักษะการสร้างความสัมพันธ์ การเป็นคนเก่งที่มีความสุขและความสำเร็จ ไม่อยากให้พลาดหนังสือเล่มนี้ อ่านง่าย และมีตัวอย่างที่กินใจ มีคำสอนที่เปิดใจเรา

ดิฉันเห็นด้วยกับ ดร.โกลด์สมิท เป็นอย่างยิ่งว่า ในด้านพฤติกรรมนั้น เราเปลี่ยนทุกๆอย่างในเวลาเดียวกันไม่ได้ สมมุติคุณได้รับ feedback มา พบว่ามีพฤติกรรมที่ควรเปลี่ยน 6 ข้อด้วยกัน ประการแรก เราก็ต้องมาเลือก่อนว่าพฤติกรรมใดที่สำคัญต่อความสำเร็จของตนและองค์กร และเลือกอย่างมากสองข้อในการพัฒนา  นั่นเป็นเพราะพฤติกรรมไม่เหมือนความรู้และทักษะ  ความรู้เรียนง่ายลืมง่าย ทักษะต้องฝึก แต่พอเป็นแล้วก็ต้องใช้เวลาปานกลางในการปรับเปลี่ยน แต่พฤติกรรมนั้นใช้เวลาหล่อหลอม ในขณะเดียวกันก็ฝังแน่น และใช้เวลา ความพยายาม และวินัยในการเปลี่ยนแปลง

นอกจากนี้ ผู้ที่สนใจนำ feedforward มาใช้  ก็จะได้ประโยชน์จากหนังสือเล่มนี้ เพราะ ดร.โกลด์สมิท ได้บอกขั้นตอนไว้อย่างชัดเจนว่ามีวิธีการอย่างไร โดยส่วนตัวดิฉันชอบการใช้ feedforward มากกว่า feedback  แต่สำหรับการใช้งานต้องศึกษานิสัยใจคอกันก่อน จึงจะบอกได้ว่าท่านนี้ควรใช้ feedback หรือ feedforward  อย่างที่ ดร.โกลด์สมิท ได้กล่าวไว้ในหนังสือว่า “Stop acting as if you are managing you” คือห้ามคิดว่าคนอื่นนั้นเหมือนเรา

อีกประเด็นที่สำคัญมากๆ ที่หนังสือเล่มนี้ย้ำหลายๆครั้ง คือการติดตามความคืบหน้า ซึ่งสำคัญมาก มิฉะนั้นความพยายามก็จะเป็นเพียงโปรแกรมของแต่ละเดือน ผ่านมาและผ่านไป ไม่มีผลลัพธ์ที่วัดได้  ดร.โกลด์สมิท ได้แนะนำขั้นตอนการติดตามผลอย่างเป็นระบบไว้ด้วย

ดร.โกลด์สมิท ได้เกริ่นว่า เรามักวัดแต่ตัวเลขในการทำงาน วัดรายได้ ยอดขายที่สูงขึ้นหรือต่ำลง วัดผลกำไร  แต่เราไม่ค่อยวัดตัวเลขที่เป็น Soft-side Values ของเรา อย่างเช่นความสัมพันธ์ ท่านยกตัวอย่างตนเองที่เคยไม่ใส่ใจกับลูกสาวมากเท่าที่ควรในขณะที่อยู่บ้าน และเมื่อพยายามเปลี่ยนแปลง ก็ได้ลองวัดผล โดยวัดจากเวลาที่ให้ลูกสาว คือให้จริงๆ ไม่ทำอย่างอื่นเลย และเมื่อทำได้ ท่านก็เห็นเรื่องดีๆอื่นๆเข้ามาในชีวิต ดังนั้นหนังสือเล่มนี้ ไม่เพียงเหมาะกับผู้บริหาร ผู้นำ แต่ยังเหมาะกับผู้ที่ต้องการปรับปรุงความสัมพันธ์ในครอบครัวอีกด้วยนะคะ

ปัจจุบันมีหนังสือในการพัฒนาตนเองออกมาให้เลือกอ่านมากมาย สำหรับ “What Got You Here Won’t Get You There”  ถึงแม้จะเน้นตัวอย่างของผู้บริหาร หรือผู้นำในระดับสูงขององค์กร ก็ไม่ได้หมายความว่าผู้อ่านที่ไม่ใช่ผู้บริหารจะไม่ได้รับประโยชน์ เพราะถ้าคุณวางแผนชีวิตไว้ว่า วันหนึ่งจะต้องไปยืนที่จุดนั้นให้ได้ (Get There) ซึ่งก็หมายความว่าคุณอาจจะมีโอกาสเฉียดไปใกล้หลุมพรางนั้นได้เช่นกัน อ่านไว้ก่อนก็จะเป็นประโยชน์กับตนเองทั้งวันนี้และวันข้างหน้า ท้ายนี้ขอขอบคุณที่สละเวลาอ่านบทความนี้และขอให้ท่านผู้อ่านทุกท่าน “Get There” นะคะ

(C) Copyright – All rights reserved.

AcComm & Image International, Leadership Development Affiliate of

Dr. Marshall Goldsmith in Thailand

Official website, please click:

www.aclc-asia.com

 

****************************************

 

การพัฒนาภาวะผู้นำ

Official Website, please click:

www.aclc-asia.com

รายละเอียดหลักสูตร คลิก:

https://www.aclc-asia.com/leadership-thai

 

การพัฒนาภาวะผู้นำ

การพัฒนาภาวะผู้นำยุคใหม่ โดย แอคคอม แอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล

1. Assess: awareness

2. Develop: 10/20/70 methodology

3. Measure: results and sustain

Fore more information:  Tel. (66) 2197 4588-9,  Email:  info@aclc-asia.com

 

การพัฒนาภาวะผู้นำ

Official Website, please click:

www.aclc-asia.com

รายละเอียดหลักสูตร คลิก:

https://www.aclc-asia.com/leadership-thai

การพัฒนาภาวะผู้นำแบบกูรูระดับโลก  Dr. Marshall Goldsmith

ในปี 2554 ดิฉันและ YPO ได้ร่วมกันจัดสัมมนาครั้งใหญ่ที่มีผู้บริหารเข้าฟังกว่า 700 ท่าน   โดยมี ดร.มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith)  กูรูด้านการโค้ชและพัฒนาภาวะผู้นำ ที่ได้รับการยอมรับระดับนานาชาติ ผู้แต่งหนังสือชื่อดัง “What Got You Here Won’t Get You There” มาเล่าให้ฟังว่า ทำไมการพัฒนาผู้นำทั่วไปจึงไม่ได้ผลตามที่ต้องการ

ดิฉันขอสรุปประเด็นที่น่าสนใจมาเล่าสู่กันฟัง ดังนี้ค่ะ 

  • ประเด็นแรก การพัฒนาภาวะผู้นำไม่ใช่ “State” (สภาพที่เริ่มและจบทันที) แต่เป็น “Process” (กระบวนการ) นั่นหมายถึง การอบรมภาวะผู้นำที่ได้รับการคาดหวังว่าจบการอบรมแล้ว ผู้เข้าอบรมจะเป็นผู้นำที่ดีได้ทันที ซึ่งเป็นความเข้าใจผิด อีกทั้งเรามักวัดผลการพัฒนาผิดที่ เช่น วัดที่ผลจากแบบประเมินการอบรม วัดจากโค้ช หรือความเห็นของผู้สอน  ดร. โกลด์สมิท กล่าวว่า คนเราจะพัฒนาหรือไม่อยู่ที่ตัวเขาเองและผู้ร่วมงานของเขาเป็นหลัก ที่เป็นเช่นนั้น เพราะผู้นำทำงานกับคนและบรรลุผลด้วยการนำให้คนบรรลุเป้าหมายในการทำงานและขององค์กรให้ได้ คือไม่ใช่การทำงานคนเดียว
  • การติดตามผลการพัฒนา ควรให้ผู้เข้าอบรมร่วมมือในการติดตามผลด้วย และให้โอกาสในการที่เขาได้เลือกผู้ที่จะมาช่วยติดตามผลการพัฒนาของเขาเองด้วย โดยอาจได้รับคำแนะนำจากโค้ชว่า ใครคือผู้ร่วมทางที่สมเหตุสมผล หนึ่งในข้อควรปฏิบัติคือ ต้องเป็นผู้ที่ตนทำงานด้วย ไม่ใช่อยากเลือกใครก็ได้ที่ชอบ

Leadership is a relationship, not between the coach and the coachee, but between the leader and the colleagues” – Marshall Goldmsith

  • ดร.โกลด์สมิท แนะนำการติดตามผลการพัฒนาภาวะผู้นำ โดยขอให้ผู้ร่วมงานเข้าร่วมในกระบวนการในฐานะเป็นผู้ให้ Feedforward ซึ่งบริบทนี้ขอเรียกเป็นภาษาไทยว่า “ข้อมูลมุ่งเสริมการพัฒนาในอนาคต” ซึ่งต่างจาก Feedback ดังนี้
  1. ผู้รับ Feedforward ยินดีและตั้งใจมาขอข้อมูลเอง ไม่ได้รอคอยให้ผู้อื่นมาให้ feedback
  2. คำแนะนำมุ่งไปที่อนาคต ไม่ขุดเรื่องในอดีตมาถก เพราะเราเปลี่ยนอดีตไม่ได้
  3. ผู้ให้ feedforward ถึงแม้เป็นผู้น้อยกว่า ก็ไม่ตะขิดตะขวงใจที่จะให้ feedforward กับผู้ใหญ่
  4. ผู้ได้รับมีอิสระในการเลือกคำแนะนำไปใช้ คือเลือกสิ่งที่ประยุกต์ใช้ได้ในชีวิตจริง
  5. ส่งเสริมความสัมพันธ์ที่ดี และความกระตือรือร้นในกระบวนการ ระหว่างผู้ขอและผู้ให้

การติดตามผลในแบบของ ดร. โกลด์สมิท เป็นเชิงบวก ไม่ยุ่งยาก และสร้างความเป็นเจ้าของในกระบวนการให้กับผู้ได้รับการพัฒนา โดยมีการศึกษา 8 องค์กร ผลการศึกษาพิสูจน์ว่า การพัฒนาภาวะผู้นำที่ไม่มีการติดตามรูปแบบเช่นนี้หรือคล้ายๆกัน  ไม่ได้ช่วยให้ผู้เข้ารับการพัฒนามีประสิทธิผลมากขึ้นตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ การศึกษานี้ได้รับการตีพิมพ์ในนิตยสาร strategy+business อีกด้วย

ดิฉันเห็นว่าการใช้ Feedforward มีประโยชน์ทั้งทางตรงและทางอ้อม ปกติ ดิฉันจะขอให้ผู้ให้ feedforward เป็นผู้ถามกลับด้วยว่า “ฉันให้ feedforward คุณแล้ว และถ้าฉันอยากจะดีขึ้นในด้าน….. คุณมีคำแนะนำอย่างไร” เพราะการสื่อสารรูปแบบนี้เป็นการส่งเสริมวัฒนธรรมการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและในวงกว้างขึ้น

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ  โทร 02 197 4588-9

Leadership Development Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Thailand

(C) Copyright – All rights reserved.

********************