การพัฒนาภาวะผู้นำ

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

Leadership Development Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Thailand

ด้วยปัจจัยแวดล้อมที่เปลี่ยนไปต่างๆ เช่น วิวัฒนาการของเทคโนโลยี โลกาภิวัตน์ ความหลากหลาย โครงสร้างองค์กร และการแข่งขันในสากล  สมรรถนะผู้นำที่ผู้บริหารจำเป็นต้องใช้ในการนำทีมและองค์กรให้ไปสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืน จึงปรับเปลี่ยนไปเช่นกัน เช่นนั้นแล้ว  เราจะทราบได้อย่างไรว่าภาวะผู้นำในยุคโลกาภิวัตน์ที่มีประสิทธิผลคืออะไร และประเมินอย่างไร

ดร.มาแชล โกลด์สมิท (Marshall Goldsmith) ปรมาจารย์ด้านภาวะผู้นำและโค้ชผู้บริหารระดับสูง ที่ได้รับการยกย่องให้เป็นนักคิดต้นแบบ ที่มีผลงานการพัฒนาภาวะผู้นำอย่างต่อเนื่อง จึงหันมาให้ความสนใจในการศึกษาสมรรถนะภาวะผู้นำ เพื่อช่วยทำนายล่วงหน้ามายังยุคปัจจุบัน และให้องค์กรได้มีเวลาเพียงพอในการเตรียมผู้นำทีมีประสิทธิผลอย่างทันกาล  

ในปี ค.ศ. 1997 ดร.มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) และทีมงานเริ่มการวิจัยสมรรถนะของผู้นำแห่งอนาคต (Global Leader of the Future) การวิจัยนี้ใช้เวลาสี่ปี เพื่อค้นหาคำตอบ ที่มุ่งหวังให้ครอบคลุม และให้ได้คุณค่าด้านความเป็นสากลให้มากที่สุด เริ่มจากการสัมภาษณ์ CEO และผู้บริหารระดับสูงจากบริษัทที่ได้รับการจัดอันดับอยู่ใน Fortune 100 เพื่อให้ได้ชื่อของนักคิดดีเด่นที่ได้รับการยอมรับว่าเชี่ยวชาญที่สุดในด้านภาวะผู้นำระดับสากล ผลออกมาได้ 18 ท่าน ยกตัวอย่าง เช่น จอห์น คอตเตอร์ (John Kotter)  วอร์เร็น เบนนิส (Warren Bennis) เฮนรี คิสซินเจอร์ (Henry Kissinger) รวมถึง ดร. โกลด์สมิทเอง และท่านอื่นๆ ซึ่งต่อมาได้ร่วมกันเสนอชุดสมรรถนะภาวะผู้นำที่สำคัญ  เพื่อการพัฒนาภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผลยิ่งขึ้น

จากพื้นฐานนี้ ทีมวิจัยได้สัมภาษณ์และเก็บข้อมูลเพิ่มเติมจากกลุ่มผู้บริหารระดับสูงและผู้บริหารสายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์รวมอีก 500 คน ที่มาจากองค์กรต่างๆ 200 แห่ง ใน 6 ทวีป เพื่อทดสอบชุดสมรรถนะภาวะผู้นำดังกล่าว

ผลที่ออกมาได้สมรรถนะภาวะผู้นำที่นำไปใช้ได้ดีในระดับสากล หากแยกเป็นสองกลุ่มหลักคือ สมรรถนะผู้นำด้านการบริหารงาน และ สมรรถนะผู้นำด้านการบริหารคน

อบรม การพัฒนาภาวะผู้นำ สมรรถนะผู้นำด้านบริหารงาน มีสองกลุ่มย่อยคือ

  1. การสร้างความสำเร็จที่ยั่งยืน ซึ่งรวมถึง การเข้าถึงและความหลักแหลมในเทคโนโลยี  การทำให้ลูกค้ามีความพึงพอใจ และการรักษาความได้เปรียบในการแข่งขันให้องค์กร
  1. การเปลี่ยนแปลงพัฒนาอย่างต่อเนื่อง มีความสนใจใฝ่รู้และพัฒนาศักยภาพตนเอง การคาดการณ์และโอกาสข้างหน้า และการนำการเปลี่ยนแปลงด้วยความสำเร็จ

สมรรถนะผู้นำด้านบริหารคน แบ่งออกเป็นสามกลุ่มย่อยคือ

  1. ด้านการสื่อสาร คุณธรรมความซื่อตรง การกระตุ้นการสนทนาที่สร้างสรรค์ และการสร้างและสื่อสารวิสัยทัศน์ร่วม
  2. การสร้างความผูกพันที่คนมีต่อองค์กร รวมถึงการพัฒนาบุคลากร การสร้างพันธมิตร และการกระจายภาวะผู้นำ
  3. การสร้างการมีส่วนร่วมของบุคลาก การมอบหมายงานพร้อมให้อำนาจและอิสระในการตัดสินใจ การคิดด้วยความรอบรู้และมุมมองในระดับโลก และการเห็นประโยชน์ด้านความหลากหลาย

ในมุมมองของดิฉัน การประเมินสมรรถนะภาวะผู้นำเป็นประโยชน์อย่างยิ่งในการสร้างความตระหนักรู้ (Self-awareness) ให้ผู้บริหาร การเลือกข้อที่จะพัฒนาจะง่ายขึ้นได้ด้วยตนเอง หรือใช้โค้ชผู้บริหาร (Executive Coach) เข้ามาช่วยแปลผลและอำนวยการเลือกสิ่งที่สำคัญและจำเป็นต่อประสิทธิผลของผู้นำ  เป้าหมายที่เลือกไม่ควรจะเกินสองเป้าหมาย เพื่อให้เกิดโฟกัส และที่สำคัญรูปแบบการพัฒนาที่ตามมาควรจะหลากหลาย และส่งเสริมการสร้างเครือข่าย (Network) ในการเรียนรู้และพัฒนาภาวะผู้นำอย่างต่อเนื่อง

อบรม หลักสูตรการพัฒนาภาวะผู้นำ โดย แอคคอมแอนด์อิมเมจอินเตอร์เนชั่นแนล

© Copyright – All rights reserved.

AcComm & Image International

Leadership Development Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Thailand

 

 

 

ข้อมูลหลักสูตร Leadership

หลักสูตร Coaching and Mentoring

Official website, please click:  

www.aclc-asia.com

การนำการโค้ชมาใช้ในองค์กร แพร่หลายและเติบโตต่อเนื่อง การสำรวจของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ (International Coach Federation) ชี้ให้เห็นผลลัพธ์เมื่อเปรียบเทียบ ปี 2557 กับ 2558  องค์กรจากหลากหลายประเทศที่ร่วมการสำรวจมีการใช้การโค้ชสูงขึ้นต่อเนื่อง โดยร้อยละ 84 ใช้วิธีพัฒนาทักษะการโค้ชให้ผู้จัดการในองค์กร (Manager as Coach) เพื่อให้สามารถโค้ชสมาชิกในทีมตนเอง  ร้อยละ 65 ใช้การว่าจ้างโค้ชมืออาชีพจากภายนอกมาโค้ชผู้บริหาร (External Coach)  ร้อยละ 57  ว่าจ้างหรือสร้างโค้ชสำหรับเฉพาะในองค์กรตนเองขึ้นมา (Internal Coach) ดังนั้นจึงเกิดคำถามบ่อยๆว่า การโค้ชนำมาซึ่งความคุ้มค่าจริงหรือ

ศูนย์วิจัย (Research Center) ของ Organization Navigation Dynamics พาร์ทเนอร์ระดับสากล ของ ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ กรรมการผู้จัดการ บริษัทแอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล (AcComm & Image International) เผยผลการศึกษาความคุ้มค่าของการโค้ช (Coaching) โดยติดตามศึกษาผู้บริหาร 500 คนจาก 12 ประเทศ รวมองค์กรที่ต่างอุตสาหกรรมและธุรกิจกว่า 10 ประเภท โดยการเปรียบเทียบผลงานของผู้บริหารกลุ่มนี้ ทั้งสามด้านสำคัญ คือ หนึ่งประสิทธิผลด้านพัฒนาตนเอง สองด้านพัฒนาสัมพันธภาพในทีม และสาม ในภาพใหญ่คือด้านประสิทธิผลขององค์กร  โดยประเมินก่อนและหลังการโค้ชด้วยเครื่องมือการโค้ชที่ครอบคลุมทุกด้าน  ผลที่ออกมาผู้บริหารมีการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้นในทุกด้านดังที่ปรากฏในชาร์ทนี้   

(Organization Navigation Dynamics เป็นองค์กรผู้เชี่ยวชาญด้านการโค้ชที่มีประสบการณ์กว่า 25 ปี มีสำนักงานใหญ่อยู่ที่ประเทศสวิตเซอร์แลนด์ มีผลงานการโค้ชที่ได้รับการยอมรับจากกลุ่มบริษัทที่อยู่ในอันดับ Fortune 100)  

หลักสูตร Coaching and Mentoring

Coaching Study

อย่างไรก็ตาม เมื่อเรานำการโค้ชมาใช้พัฒนาผู้บริหาร หรือผู้บริหารใช้การโค้ชในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา การโค้ชไม่ใช่ไม้กายสิทธิ์ที่สามารถใช้แล้วเห็นผลที่คาดหวังได้ทันที หากต้องการความคุ้มค่า นอกจากมีการประเมินผลคล้ายดังที่กล่าวมาแล้ว ยังมีสิ่งที่คุ้มค่าต่อการใส่ใจอีกสามข้อคือ หนึ่งการเริ่มต้นควรชัดเจน  สองมีการติดตามผลต่อเนื่อง และสามมีเครื่องมือที่ขยายผลได้

หนึ่ง การเริ่มต้นที่ชัดเจน หมายความว่าอย่างไร  ผู้ได้รับการโค้ชจำเป็นต้องเข้าใจว่าการโค้ชคืออะไร และไม่ใช่อะไร  ในหลักสูตร Coaching and Mentoring  ผู้สอนควรแยกแยะให้เห็นชัดว่า Coaching and Mentoring  ต่างกันอย่างไร  กระบวนการและผลลัพธ์ที่ต้องการ มีอะไรที่เหมือนหรือแตกต่างกัน

การโค้ชไม่ใช่การสั่งหรือบังคับให้ทำ แต่เป็นกระบวนการที่สร้างสรรค์ในการช่วยให้บุคคลเกิดการเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนา อย่างมีแรงบันดาลใจ โดยได้รับโอกาสในการนำศักยภาพในตนเองออกมาใช้สูงสุด การโค้ชเน้นการเปลี่ยนแปลงที่มีความสมดุลที่รวมถึงความคิด และความรู้สึก ไม่ใช่เพียงแค่การเปลี่ยนแปลงแบบชั่วครั้งชั่วคราว  ดิฉันเคยได้ยินจากเพื่อนว่า มีผู้บริหารในองค์กรที่พบกับโค้ชผู้บริหารครั้งแรกแล้วขอเปลี่ยนโค้ชทันที เพราะไม่เข้าใจว่าจ้างโค้ชมา แล้วมานั่งถามทำไม แทนที่จะช่วยแนะนำให้คำตอบได้ ก็เลยต้องจากกันไปในที่สุด

สถานการณ์เช่นนี้แก้ไขได้คือ หากโค้ชจะถาม จึงควรบอกก่อนว่าถามเพื่ออะไร และมีประโยชน์อย่างไร ระหว่างทางการโค้ช หากต้องการคำตอบจริงๆ โค้ชช่วยได้โดยใช้วิธีการนำเสนอเครื่องมือที่สร้างสรรค์ หรือเสนอทางเลือกในรูปแบบที่ดีที่สุดต่อการเรียนรู้ของผู้ได้รับการโค้ช ดีต่อการนำไปต่อยอด และที่สำคัญคำนึงถึงว่าผู้รับการโค้ชได้รับการสนับสนุน มากกว่าการยึดว่าต้องถามเรื่อยๆไป  เพียงแต่โค้ชต้องรู้ว่าตนเองกำลังอยู่ในบทบาทใด เป็นโค้ชหรือปรับไปเป็นกึ่งที่ปรึกษา ทั้งคู่คุยตกลงกันให้ชัดเจน

สำหรับการนำการโค้ชไปใช้ในองค์กร เช่น เพิ่มทักษะการโค้ชให้ผู้บริหาร (Leader as Coach) ควรแยกแยะให้ชัดเจนว่า เมื่อไหร่ต้องใช้วิธีการโค้ชกับผู้ใต้บังคับบัญชา (Coaching) เมื่อไหร่ต้องใช้การเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring)

สอง การติดตามผลต่อเนื่อง ดร.มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith)  กูรูด้านการโค้ชผู้บริหารระดับโลก ที่เรียกกระบวนการโค้ชของตนเอง ว่าเป็นการโค้ชเพื่อผลลัพธ์ ท่านนี้เน้นกระบวนการติดตามผลการพัฒนาภาวะผู้นำ โดยพิสูจน์แล้วจากการศึกษาผู้ที่ผ่านการอบรมภาวะผู้นำแปดหมื่นหกพันคน ผู้ที่ติดตามผลต่อเนื่องสม่ำเสมอโดยมีผู้ร่วมทางคอยเป็นกระจกสะท้อนเคียงข้างให้ ได้รับการประเมินถึงประสิทธิผลภาวะผู้นำที่สูงขึ้นได้ชัด ซึ่งตรงข้ามอย่างสิ้นเชิงกับผู้ที่ไม่มีการติดตามผล

อีกประการคือ การเปลี่ยนแปลงด้วยการโค้ชบางอย่างเป็นเรื่องง่าย ในขณะที่การโค้ชเพื่อเปลี่ยนพฤติกรรม เปลี่ยนอุปนิสัย และความเชื่ออันเป็นข้อจำกัดที่ตนเองสร้างขึ้นมา เป็นเรื่องที่ใช้เวลาและความต่อเนื่อง และผู้รับการโค้ชบางคนอาจต้องการการสนับสนุนระหว่างทาง เพื่อให้อยู่ในโซนเรียนรู้ กล้าลองผิดลองถูก(Learning Zone)  เพราะถ้าเขาเผลอไปอยู่ในโซนหวาดกลัว (Panic Zone) เขาอาจเดินเข้าสู่โซนที่ตนสบายสุดไม่อยากเปลี่ยน (Comfort Zone) การติดตามโดยมีคู่คิดที่เข้าใจ เคียงข้างไประหว่างการพัฒนาจึงมีความสำคัญต่อความสำเร็จ

สาม มีเครื่องมือที่ขยายผลได้   มีความสำคัญต่อความคุ้มค่าต่อการลงทุน เพราะหากการโค้ชถูกจำกัดไว้เพียงกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งในองค์กร มีแนวโน้มว่า ในอนาคตความสำคัญก็จะเลือนรางไป การโค้ชที่ขยายผลได้ทั่วถึงในองค์กร

ดังนั้น หลักสูตร Coaching and Mentoring  อีกทั้งกระบวนการ การพัฒนาจึงจำเป็นต้องพึ่งเครื่องมือการโค้ชที่คนในองค์กรนำไปใช้ได้ง่าย มีภาษาเดียวกัน  เพราะคนในองค์กรมีภารกิจในงานอื่นๆด้วย หากต้องเรียนทักษะการโค้ชด้วยเวลานานเหมือนโค้ชมืออาชีพ อาจทำให้ถอดใจ ไม่ทันกาล  ที่สำคัญควรเป็นเครื่องมือที่มีรูปแบบการเริ่มต้น การกระตุ้นให้คิด และติดตามผลที่สอดคล้องกันด้วย ควรประเมินได้หลากมิติ เช่น การพัฒนาตนเอง พัฒนาทีม และระดับองค์กร เพื่อความคุ้มค่าและคู่ควรกับการลงทุน

(C) Copyright – All rights reserved.

ข้อมูลโดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติ

กรรมการผู้จัดการ บริษัทแอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด

ผู้แทนการพัฒนาภาวะผู้นำของ ดร.มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith)  แห่งประเทศไทย

Official website, please click:  

www.aclc-asia.com

Leader as Coach อบรมและพัฒนาผู้บริหารเป็นโค้ช

ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

ผู้ออกแบบและสอน โปรแกรม การโค้ช Leader & Manager as Coach คนแรกในประเทศไทย ที่หลักสูตรการพัฒนาทักษะการโค้ชให้ผู้บริหาร ผู้นำและผู้จัดการ ได้รับการรับรองมาตรฐานการเรียนการสอน โดย สหพันธ์โค้ชนานาชาติ (International Coach Federation หรือ ICF).

และเป็นคนไทยคนเดียวที่ได้รับเลือกจาก Dr. Marshall Goldsmith โดยตรงให้เป็นผู้แทนในการพัฒนาผู้นำ ในประเทศไทย 

Print

  • หลักสูตร การโค้ชสำหรับผู้นำ
  • หลักสูตรการโค้ชสำหรับผู้จัดการ
  • หลักสูตรการโค้ชสำหรับหัวหน้างาน

 

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

 

 

EQ for Leaders

Official website, please click:

www.aclc-asia.com

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

Print

 

บทความใน Post Today โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ เรื่อง EQ

1_383

Click to read:   http://www.posttoday.com/aec/news/274568