Virtual Leadership: https://www.aclc-asia.com/virtual-leadership-training
Leadership in the New Normal: https://www.aclc-asia.com/leadeship-in-the-new-normal
Learn more about: Leading in Times of Adversity™ and Virtual Leadership
อบรมภาวะผู้นำ, การพัฒนาภาวะผู้นำ, พัฒนาผู้บริหาร, พัฒนาผู้นำ, Dr. Marshall Goldsmith, Leadership Development, How to develop leadership?
Virtual Leadership: https://www.aclc-asia.com/virtual-leadership-training
Leadership in the New Normal: https://www.aclc-asia.com/leadeship-in-the-new-normal
Learn more about: Leading in Times of Adversity™ and Virtual Leadership
หนึ่งในสาเหตุที่ทำให้องค์กรที่เคยประสบความสำเร็จมายาวนานต้องล้มหายตายจากไป ไม่ใช่เพราะองค์กรเหล่านั้นไม่มียุทธวิธีและกลยุทธ์ แต่เป็นเพราะการใช้กระบวนการวางแผนกลยุทธ์ที่ไม่สอดคล้องกับบริบทการเปลี่ยนแปลงที่เร่งเร็วขึ้น และไม่สามารถใช้ประโยชน์จากทรัพยากร และสร้างการมีส่วนร่วมของศักยภาพที่มีอยู่อย่างเต็มที่ อีกทั้งไม่แน่ใจกับแนวโน้มของเทคโนโลยี ที่ช่วงเริ่มต้นดูเหมือนจะไม่ได้กระทบธุรกิจมากนัก แต่เมื่อถึงจุดหนึ่งการสะสมในความสามารถของดิจิทัลเทคโนโลยีนั้นจะเติบโตอย่างก้าวกระโดด และจะเห็นได้ว่าผู้ที่ได้เปรียบคือผู้สามารถสร้างนวัตกรรมจากเทคโนโลยีเหล่านั้นมาอย่างเงียบๆ และฉกฉวยโอกาสในการเติบโต นำสินค้าและบริการที่เข้าถึงความต้องการของลูกค้าได้ทันที และสร้างคุณค่าทางธุรกิจได้มากอย่างไม่น่าเชื่อ
ตัวอย่างเช่น แบล็กเบอร์รี่ ที่ทำให้เรา check and chat แบบทันทีทันกาล ปริมาณของผู้ใช้เติบโตจากหนึ่งล้านคนไปสู่สิบล้านคนภายในสามปี ซึ่งดูเหมือนการเติบโตของบริษัทยักษ์ใหญ่แบล์กเบอร์รี่ไม่น่าจะมีคู่แข่งใดๆมาล้มได้เลย และเมื่อนวัตกรรมของไอโฟนกับหน้าจอสัมผัสเข้ามาปฏิวัติเกือบทุกกฎของมือถือ เราแทบไม่เห็นใครที่ถือแบล็กเบอร์รี่เลยในปัจจุบัน
การวางแผนกลยุทธ์ทีประสิทธิผลในโลกของ VUCA จึงจำเป็นต้องมีกระบวนการที่เปลี่ยนไป การจัดกระบวนท่า อีกทั้งการเตรียมความพร้อมของทีมและคนเป็นเรื่องที่มองข้ามไม่ได้ เพราะจะเห็นได้ว่าการเปลี่ยนแปลงส่วนใหญ่ที่ล้มเหลว ไม่ได้มาจากกลยุทธ์ไม่ดี แต่เหตุผลด้านหนึ่งคือ คนอยู่ใน comfort zone มานานเกินไป และผู้นำทีมขาดเครื่องมือในการเปลี่ยนให้การต่อต้านเป็นพลังเสริม (From resistance to synergy)
ปัจจุบัน ผู้บริหารและผู้นำขององค์กรในแทบทุกระดับ รับรู้ได้ถึงความซับซ้อนในการบริหารองค์กรที่มากขึ้น มีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กร ทีมงาน มีการผสมผสานทีมงานใหม่บ่อยๆ เปลี่ยน Roles & Responsibilities หลายครั้งในเวลาอันสั้น มีโครงการ (Projects) ใหม่ๆที่ต้องทำไปคู่กันกับธุรกิจหลัก ถึงแม้ผู้นำในระดับต่างๆจะเข้าใจในความสำคัญที่ต้องปรับเปลี่ยนไปด้วยกัน แต่ก็เกิดความอึดอัดไม่น้อยเลย ว่าจะต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการนำทีมอย่างไร เริ่มต้นตรงไหนในการโค้ชทีม ที่จะช่วยให้ได้ใจคน แต่ประหยัดเวลามากที่สุด
ผู้นำองค์กร และผู้นำทีมต่างๆในองค์กร จึงต้องการกระบวนการจัดทัพที่รวดเร็ว สร้างการมีส่วนร่วมของบุคลากรได้สูงสุดในการบรรลุเป้าหมาย การวางแผนกลยุทธ์ร่วมกันที่ไม่ใช่เวลามากจนเกินไป
ดิฉันสังเกตว่าผู้นำส่วนใหญ่จะเข้าใจถึงความสำคัญในเรื่องนี้ แต่ยังต้องการทักษะในการนำกระบวนการ (Facilitating the Process) ต้องการเครื่องมือที่เป็นระบบ ให้เกิดผลลัพธ์และความสำเร็จของนวัตกรรมที่ต้องการ และได้ใช้ศักยภาพของทุกทีมอย่างเต็มที่
เราเรียกกระบวนการและเครื่องมือนี้สั้นๆว่า Organization Navigation ™ and Team Navigation ™ ซึ่งองค์กรที่ได้นำเทคนิคและกระบวนการที่ทันสมัยและทันกาลนี้ไปประยุกต์ใช้แล้ว เกิดความราบรื่นในการนำทีมให้โต้คลื่นการเปลี่ยนแปลงได้ด้วยความสำเร็จ และสร้างผลลัพธ์สูงขึ้นอย่างก้าวกระโดด
Organization Navigation ™
Team Navigation ™
Exclusively delivered in Thailand by AcComm Group
ข้อมูลเพิ่มเติม กรุณาติดต่อ แอคคอมกรุ๊ป โทร 02 197 4588-9
Email: info@aclc-asia.com
บทความ โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ
ความก้าวหน้าอย่างรวดเร็วของ Digital Technology ส่งผลต่อการสื่อสารภายในองค์กร และการสื่อสารกับลูกค้า การใช้ประโยชน์จากข้อมูลและดิจิทัลแพลตฟอร์ม (Digital Platform) ยังส่งผลต่ออำนาจทางการค้าอีกด้วย
Uber เป็นบริษัทให้บริการการโดยสารแบบแท็กซี่ที่ใหญ่ที่สุดในโลก โดยไม่ต้องมีรถของตนเองเลย Facebook เป็นเจ้าของสื่อที่ได้รับความนิยมอย่างมากโดยไม่จำเป็นต้องมีเนื้อหา (Content) ของตนเอง Airbnb เป็นบริษัทที่จัดการที่พักที่ใหญ่ที่สุด โดยไม่ต้องสร้างโรงแรมใดๆด้วยตนเอง
ท่ามกลางกระแสความเปลี่ยนแปลง ผู้นำเพียงแค่ตั้งรับต่อการเปลี่ยนแปลงอาจไม่ทันกาล ผู้นำจำเป็นต้องมองเชิงรุก ไม่ว่าจะเป็นแนวคิดและการสร้างทีมที่มีศักยภาพ เพื่อการยืนอยู่เหนือคลื่นความเปลี่ยนแปลง และใช้ประโยชน์จากความก้าวหน้าของเทคโนโลยีได้ในหลากหลายด้าน
ในการวางกลยุทธ์ ผู้นำขององค์กรในกลุ่ม Disrupters อาจได้เปรียบด้านความเร็ว แต่ผู้นำองค์กรที่เป็นกลุ่ม Transformers ก็สามารถนำด้วยความสำเร็จได้ โดยวิเคราะห์ปัจจัยดังต่อไปนี้
ด้านแนวคิด (Mindset) การปรับตัวไม่ใช่เพียงแค่มองว่า จะนำเทคโนโลยีอะไรเข้ามาใช้ แต่เป็นเรื่องของการปรับกรอบความคิด พร้อมเรียนรู้มุมมองใหม่ๆ และวางยุทธศาสตร์ที่เป็นเชิงรุก
ในการบริการลูกค้า ถืงแม้จะใช้ Digital Platform มากขึ้น ต้องสื่อสารกับบุคลากรว่า เรายังต้องการความเป็น Human-centered service providers ไม่ใช่ Technology-centered. เพราะหากมองข้ามเรื่องแรงจูงใจของคน (Basic human needs) จะทำให้ผูกใจลูกค้าไว้ไม่ได้อยู่ดี
ด้านลูกค้า ไม่ใช่เพียงผู้ซื้อแบบ Passive อีกต่อไป แต่เป็นเครือข่ายมหาศาลที่เชื่อมโยงกัน จะนำข้อมูลมาใช้ และบริหารจัดการให้มีประสิทธิภาพได้อย่างไร
ด้านคู่แข่ง อาจไม่ได้เป็นผู้ที่ทำธุรกิจเดียวกับเราเสมอไป อย่างเช่น Amazon Online Shopping ก็ไม่ได้มีห้างร้านค้าปลีก หรือห้างสรรพสินค้า จะสร้างความร่วมมืออย่างไรกับคู่แข่งที่มาในรูปแบบต่างๆ
ด้านนวัตกรรม เทคโนโลยีทำให้การทดลองใหม่ๆ เป็นไปได้แบบไม่ต้องลงทุนเยอะ ง่ายขึ้นและรวดเร็ว จะใช้ประโยชน์จากด้านนี้อย่างไร
การสร้างมูลค่าให้สินค้าและการบริการอยู่เสมอ ไม่ว่ากระบวนการดีแค่ไหน แต่ไม่เข้าใจความต้องการและพฤติกรรมที่เปลี่ยนไปของลูกค้า ธุรกิจใหม่ๆที่สร้างขึ้นมาก็จะไร้ประโยชน์
ด้านการสร้างทีมที่มีศักยภาพ มีตัวอย่างที่น่าสนใจของบริษัทหนึ่ง ที่แบ่งทีมในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงเป็นสามทีม ทีมแรกเป็นทีมนักคิด คิดอย่างเดียวว่าจะสร้างนวัตกรรมอะไร โดยไม่ต้องเสียเวลาคิดถึงแผนหรืออุปสรรค ทีมที่สองเป็นทีมดำเนินการ หากความคิดได้รับการอนุมัติ ทีมนี้จะเป็นผู้ปฏิบัติให้เกิดผล และทีมที่สามเป็นทีมที่ถนัดในการจับผิด กลุ่มนี้จะคอยมองหาช่องโหว่ ของโอกาสต่างๆ หรือรอยรั่วในการปฏิบัติและนำเสนอว่าจะแก้ไขอย่างไร ให้เกิดประโยชน์สูงสุด
องค์กรที่มีขนาดใหญ่มักจะกังวลว่าการเปลี่ยนแปลงไปสู่สิ่งใหม่ๆ (Transformation) เป็นเรื่องยาก เราจึงมักได้ยินคำว่า ปลาเล็กจะกินปลาใหญ่ หรือปลาเร็วจะกินปลาช้า อันที่จริง เรือใหญ่หรือเรือเล็กก็ไม่สำคัญ ถ้าเรามีทีมเจ็ตสกีที่รวดเร็ว มีศักยภาพและพร้อมลุยสร้างไว้ภายในเรือใหญ่ด้วยนะคะ
Official website: www.aclc-asia.com
**************************
ปัจจุบัน องค์กรคาดหวังให้ผู้บริหารและผู้จัดการ พัฒนาภาวะผู้นำของตนอย่างต่อเนื่อง เพื่อสร้างประสิทธิผลให้ทีม ให้พร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลง หรือเพื่อเป็นผู้นำที่สามารถสร้างแรงจูงใจในการทำงาน
การวิเคราะห์เพื่อพัฒนาภาวะผู้นำ และเพื่อเป็นแนวทางในการกำหนดโฟกัส การพัฒนาภาวะผู้นำนั้น ทำได้หลายแบบ เช่น ให้ทำแบบวิเคราะห์ หรือจะเก็บความคิดเห็นจากคนรอบๆตัวก็ได้ วันนี้ขอยกตัวอย่างสี่สไตล์พฤติกรรมผู้นำ และแนวทางการพัฒนาภาวะผู้นำ ในด้านสไตล์พฤติกรรมคร่าวๆ ดังนี้
ผู้นำสไตล์จอมบงการ สไตล์นี้ต้องการกำหนด สั่งการด้วยตนเอง และมุ่งไปที่ผลลัพธ์ของงาน จึงทำให้มองข้ามความรู้สึกได้ มักอดทนรับฟังผู้ใต้บังคับบัญชาของตนได้น้อย และมองว่าการฟังให้ครบถ้วนและสะท้อนกลับเพื่อแสดงความเข้าใจนั้น เป็นเรื่องไร้สาระและเสียเวลา ในการให้ Feedback กับลูกน้อง ก็มักจะพูดตรงแบบขวานผ่าซาก และไม่ได้สร้างสมดุลกับการให้กำลังใจ การพัฒนาผู้นำสไตล์นี้ จะว่าง่ายก็ง่าย เพราะพูดตรงๆได้เสมอ และหากคุยจากข้อเท็จจริง ก็จะเข้าใจกันได้รวดเร็ว ความท้าทายอยู่ที่ การทำให้ผู้นำสไตล์นี้ตระหนักถึงความสำคัญของการรับฟังผู้อื่น เช่นฟังให้จบก่อนตัดบท ไม่สรุปไปก่อน และกระตุ้นให้ชื่นชมผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย มิใช่ดุว่าอย่างเดียว
ผู้นำสไตล์เจ้าเสน่ห์ เป็นคนคุยสนุก ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมแตกต่างได้เร็ว สร้างบรรยากาศการสนทนาเชิงบวก เป็นกันเอง เป็นผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้ดี อย่างไรก็ตาม เพื่อให้ผู้นำสไตล์นี้คุยกับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นระบบมากขึ้น ต้องส่งเสริมให้เขาวางแผน และติดตามผลการพัฒนาของผู้ใต้บังคับบัญชา เมื่อให้สัญญาแล้ว ก็ควรทำตามนั้น เพราะสไตล์นี้มีแนวโน้มขี้ลืม
ผู้นำสไตล์รักสันติ เป็นผู้ฟังชั้นยอด ให้ความเข้าอกเข้าใจผู้ใต้บังคับบัญชาของตน ประหนึ่งดูแลคนในครอบครัว ผู้นำสไตล์นี้จะทำอะไรก็จะคิดถึงความรู้สึกของผู้อื่น ความท้าทายคือ การกระตุ้นให้ผู้นำสไตล์นี้กล้าให้ Feedback กับผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีพฤติกรรมไม่เหมาะสม หรือมีผลงานต่ำว่าความคาดหวังอย่างตรงไปตรงมามากขึ้น ความลังเลอาจส่งผลในการเปลี่ยนแปลงพัฒนาให้ทันกาลได้
ผู้นำสไตล์ เจ้าระบบ ชอบคิดวิเคราะห์ รับฟัง มากกว่าพูด มีข้อมูลแน่นและตรวจสอบความถูกต้อง เมื่อผู้นำสไตล์นี้คุยกับผู้ใต้บังคับบัญชา ก็จะทำแบบมีแบบแผน นัดแล้วมาตรงเวลา เชื่อถือได้ แต่ในการที่ผู้นำสไตล์นี้จะร่วมงานกับผู้อื่นได้ดี ต้องพัฒนาเสริมทักษะด้านการสร้างปฏิสัมพันธ์ การชื่นชม ให้กำลังใจผู้ใต้บังคับบัญชา
การเข้าใจสไตล์ตนเอง ทำให้มีแผนที่ในการพัฒนาภาวะผู้นำของตน ไปสู่การเป็นผู้นำที่มีความสำเร็จทั้งด้านผลการปฏิบัติงานและการบริหารคนค่ะ
แบบประเมินสไตล์ภาวะผู้นำ ในราคาเป็นกันเอง พร้อมคำอธิบายและคำแนะนำในการพัฒนา
ติดต่อ +662 1974588 คุณศรัณย์
รายละเอียดหลักสูตร อบรมภาวะผู้นำ กรุณาคลิ๊กที่ www.aclc-asia.com
© Copyright – All rights reserved. AcComm & Image International
Leadership Development Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Thailand
On-line Leadership Assessment Available
– All rights reserved.
บทความโดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ
ความคาดหวังของหัวหน้าในการบริหารงานและคนก็คือ อยากให้ลูกน้องมีผลงาน หรือมีผลการปฏิบัติงานที่ดี (Performance) ในด้านการโค้ช ดิฉันได้กล่าวถึงในหลายบทความที่ผ่านมาไปแล้ว วันนี้จึงจะขอกล่าวถึงปัจจัยอื่นๆ ที่สามารถนำมาพิจารณาว่าส่งผลกระทบต่อผลการปฏิบัติงานอยู่หรือไม่
ปัจจัยแรก คือ ปัจจัยด้านกายภาพ เช่น สถานที่ทำงานและสิ่งแวดล้อมไม่เอื้ออำนวยต่อการปฏิบัติงาน เช่น เสียงดัง แสงไม่พอ การเข้าถึงเอกสารและเครื่องมือในการทำงานที่จำเป็นต่างๆ ไม่เป็นระบบระเบียบ ปัจจัยนี้รวมถึงสถานที่ทำงานที่สุ่มเสี่ยงต่อความปลอดภัย และสวัสดิภาพของบุคลากร
ปัจจัยที่สองคือ ด้านกระบวนการทำงาน เช่นกระบวนการทำงานไม่มีระบบมาตรฐาน ทำให้ขาดความต่อเนื่อง เครื่องมือในการทำงานล้าสมัย ทำให้เกิดความล่าช้า หากเกิดปัญหานี้ขึ้น สามารถเริ่มมองหาจุดที่เป็นคอขวด และสิ่งที่เชื่อมโยงมาสู่จุดนี้ ถ้ามีเวลาก็สร้างการมีส่วนร่วมในการร่วมกันออกแบบกระบวนการทำงานใหม่ แต่ถ้าเข้าภาวะคับขันแล้ว คงต้องกำหนดให้เปลี่ยนแปลงโดยผู้มีอำนาจอนุมัติ
ปัจจัยที่สามคือ ด้านสังคม เช่น เพื่อนร่วมงานมีความแตกต่างหลากหลายทางภาษาและวัฒนธรรม ซึ่งอาจส่งผลให้เกิดความขัดแย้ง หรือสาเหตุอาจมากจากวัฒนธรรมท้องถิ่นขัดกับวัฒนธรรมองค์กรซึ่งมักถูกกำหนดโดยสำนักงานใหญ่ หากไม่มีการเข้ามาบริหารจัดการให้คลี่คลายไป อาจทำให้เกิดการแบ่งพรรคพวก มีกลุ่มเล็ก กลุ่มน้อย แข่งขันกันไปมาจนเคยชินกับความคิดจะเอาชนะและทำเพื่อประโยชน์ของตนเอง มากกว่าการทำเพื่อประโยชน์โดยรวมขององค์กร องค์กรส่วนใหญ่ใช้การจัดกิจกรรมพบปะนอกงาน หรือจัดกิจกรรมทีมอย่างต่อเนื่อง เพื่อสร้างสายใยของความเป็นหนึ่งเดียวกัน
ปัจจัยที่สี่ คือด้านการสนับสนุนจากผู้บริหารของพวกเขา เช่นสไตล์การสื่อสารของผู้บริหารที่นำไปสู่ความเข้าใจผิด หรือความเข้าใจที่ไม่สอดคล้องกับทิศทางขององค์กร ผู้บริหารใช้การสื่อสารแบบทางเดียวจากบนมาล่าง และไม่รับฟังบุคลากรมากนัก รวมถึงสถานการณ์ที่เห็นอยู่ ทำให้บุคลากรมีความเข้าใจว่าตนเองได้รับการปฏิบัติที่ไม่ยุติธรรม การพัฒนาภาวะผู้นำให้ผู้บริหารเป็นหนึ่งในทางเลือกที่จะช่วยคลี่คลายปัญหาในข้อนี้ได้
ปัจจัยที่ห้าคือ ด้านจิตวิทยา เช่น มีความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนถึงเหตุผลและความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงต่างๆในองค์กร ทำให้บุคลากรมีความกลัว ความกังวล ในบางกรณีของการเปลี่ยนแปลง ทั้งๆที่การเปลี่ยนแปลงนั้นนำมาซึ่งสิ่งที่ดีกว่า แต่กลับมีความกลัวว่างานเข้า และจะต้องสูญเสียในสิ่งที่เคยได้รับไป การสื่อสารกับบุคลากรกลุ่มนี้ในรูปแบบการโค้ชช่วยได้ ที่สำคัญคงต้องกลับมาดูขั้นตอนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงในองค์กรว่ามีรอยรั่วตรงไหนหรือไม่
ห้าปัจจัยดังกล่าวนี้ ช่วยเป็นแนวทางในการพิจารณา เพื่อให้เราเป็นส่วนหนึ่งของทางออก (Solution) และช่วยกันพัฒนาไปสู่สิ่งที่ดีขึ้น ไม่ควรนำมาเป็นข้ออ้างว่าทำให้ไม่มีผลงาน เพราะถ้าคิดเช่นนั้น อาจทำให้เรากลายเป็นส่วนหนึ่งของปัญหา (Problem)
Official website, please click www.aclc-asia.com
You must be logged in to post a comment.