อบรม Online

อบรม Online

ห้าหัวข้อ Live Online เพื่อการพัฒนาที่ทันกาล และเพื่อการใช้งานได้ทันที
1. Giving Performance Feedback  การให้ข้อมูลสะท้อนกลับด้านผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผล
2. Goal Setting for Individual and Team การตั้งเป้าหมายสำหรับบุคคลและทีมเพื่อความสำเร็จ
3. Designing Your Career การออกแบบอาชีพของท่าน
4. Becoming a Multiplier Leader & Coach  ทำอย่างไรให้เป็นผู้นำแบบตัวคูณ หรือโค้ชตัวคูณ
5. Techniques to Influence Others and Make It Happen เทคนิคการโน้มน้าวผู้อื่นให้เกิดผล

ทุกหัวข้อมีขั้นตอนหรือเครื่องมือให้หลังจากการสัมมนาออนไลน์ เพื่อการนำไปปฏิบัติได้ทันที

ข้อมูลเพิ่มเติม: https://www.aclc-asia.com/virtual-training
ลงทะเบียนได้แล้วที่: https://forms.gle/LijnwhRteUzXgL187

***************************************************

สกุลไทย – สัมภาษณ์โค้ช ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

Sakulthai Magazine:  Exclusive Interview of Atchara Juicharern

เครดิต นิตยสาร สกุลไทย สัมภาษณ์พิเศษ สัมภาษณ์โค้ช ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

การโค้ช การพัฒนาภาวะผู้นำ

บทสัมภาษณ์โค้ช ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

การโค้ช การพัฒนาภาวะผู้นำ

สัมภาษณ์โค้ช ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

การโค้ช การพัฒนาภาวะผู้นำ

สัมภาษณ์โค้ช ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

การโค้ช การพัฒนาภาวะผู้นำ

สัมภาษณ์โค้ช ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

การโค้ช การพัฒนาภาวะผู้นำ

สัมภาษณ์ การโค้ช การพัฒนาภาวะผู้นำ ชีวิตแบบโค้ช เคล็ดลับการโค้ช

เครดิต นิตยสาร สกุลไทย สัมภาษณ์พิเศษ สัมภาษณ์โค้ช ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

MBA Magazine Interview – Atchara Juicharern

ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ สัมภาษณ์ใน MBA Magazine ฉบับเดือนเมษายน 2559  หนึ่งในศิษย์เก่าดีเด่นของ NIDA เนื่องในโอกาสห้าทศวรรษนิด้า สืบสานพระราชปณิธานสร้างนักบริหารการพัฒนา

20160501_11400320160501_114118

สร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร

Coverage

Official website, please click:

https://www.aclc-asia.com/coaching

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching

บทความ โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ  โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจาก ICF  ในระดับ PCC

สหพันธ์โค้ชนานาชาติ หรือ International Coach Federation (ICF)  ได้ทำการศึกษาองค์กรในประเทศต่างๆ อย่างต่อเนื่องอีกครั้ง ร่วมกับ Human Capital Institute (HCI) ถึงความเชื่อมโยงของการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรกับประโยชน์ที่องค์กรได้รับ โดยเฉพาะในด้านการสร้างความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อองค์กร (Employee Engagement) พอสรุปผลล่าสุดที่ได้รับออกมาดังนี้ 

ในปี 2014  มี 13%  ขององค์กรที่ร่วมในการสำรวจ รายงานว่ามีวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรแล้ว โดย 65% ของบุคคลจากกลุ่มองค์กรเหล่านี้ ยืนยันว่าเขามีความผูกพันต่อองค์กรในระดับสูงมาก  ในปี 2015 ผลลัพธ์การสำรวจจากกว่าสามร้อยองค์กรที่เข้าร่วม ได้เผยถึงแนวโน้มไปในทิศทางเดียวกัน  ในด้านงบประมาณ องค์กรวางแผนงบประมาณเพื่อการโค้ชในรูปแบบต่างๆ มากกว่าปีที่แล้ว 3%  ในด้านผลตอบแทนที่ได้รับ สำหรับองค์กรที่มีวัฒนธรรมการโค้ชแล้วยังคงรายงานถึงผลดีที่ได้รับคือมีระดับ Employee Engagement ที่สูงขึ้น อีกทั้งบุคลากรที่มีศักยภาพสูงที่ได้รับโอกาสให้เข้าถึงการโค้ช รายงานถึงความผูกพันที่สูงขึ้นเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว นอกจากนั้นองค์กรกลุ่มนี้ยังรายงานถึงด้านการเติบโตของรายได้ที่สูงกว่าองค์กรใกล้เคียงกัน
ในการประเมินว่าองค์กรนั้นถือได้ว่ามีวัฒนธรรมการโค้ชหรือไม่ ICF ได้ใช้เกณฑ์หกระดับ ระดับที่หนึ่ง เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าบุคลากรให้ความสำคัญกับการโค้ช ระดับที่สอง เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าผู้บริหารระดับสูงให้ความสำคัญกับการโค้ช ระดับที่สาม ผู้จัดการและผู้นำในองค์กรให้เวลาในการโค้ชในแต่ละอาทิตย์สูงกว่าโดยเฉลี่ยทั่วไป ระดับที่สี่ ผู้จัดการและผู้นำในองค์กรได้รับการอบรมด้านการโค้ชในโปรแกรมที่ได้รับการรับรองมาตรฐาน  ระดับที่ห้า การโค้ชได้รับการจัดวางและการสนับสนุนในระบบงบประมาณเป็นที่แน่นอน  และระดับที่หก คือ บุคลากรทั้งหมดในองค์กร ได้รับโอกาสเท่าเทียมกัน ในการได้รับการโค้ชจากโค้ชที่มีความเป็นมืออาชีพ  ในการสำรวจนี้ ICF จะนับเฉพาะกลุ่มที่ประเมินตนเองอยู่ในระดับที่ห้าหรือหกเท่านั้นที่ถือว่ามีวัฒนธรรมการโค้ชแล้ว  จะเห็นว่า ICF มองหาการปฏิบัติที่เป็นรูปธรรม ซึ่งมากกว่าเพียงแค่การเห็นความสำคัญเท่านั้น
ข้อมูลเพิ่มเติมกรุณาอ่านได้จาก http://www.coachfederation.org

สร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร

ในการทำให้การโค้ชเป็นวัฒนธรรมองค์กร คำถามแรกคือ เราจะทราบได้อย่างไร ว่าองค์กรเราได้มีวัฒนธรรมการโค้ชแล้ว เราสามารถประเมินวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรได้จากสองด้านด้วยกันนะคะ คือด้านรูปธรรม มองเห็นได้ กับด้านนามธรรม มองไม่เห็นแต่ซึมลึกอยู่ในการกระทำของคนในองค์กร

ด้านรูปธรรม เห็นได้ว่า หนึ่ง ความสำคัญของการโค้ชงานถูกระบุไว้ในกลยุทธ์และพันธกิจขององค์กรแล้วหรือยัง สองทักษะการโค้ชถูกระบุว่าเป็นหนึ่งในสมรรถนะที่สำคัญของผู้บริหารในองค์กรหรือไม่ สามผู้บริหารและผู้จัดการใช้สไตล์การพูดคุยแบบโค้ช ในการประชุม ในการระดมสมอง ในการแก้ปัญหาต่างๆร่วมกันกับทีมงาน สี่ได้ระบุความหมายเฉพาะของการโค้ชสำหรับองค์กรเราแล้ว และห้าวางกลยุทธ์และระบบการโค้ชที่ชัดเจน เช่นผู้บริหาร ผู้จัดการ หัวหน้างาน ที่จะทำหน้าที่โค้ชในองค์กรเราควรมีสมรรถนะพื้นฐานอะไร และควรเพิ่มเสริมอะไรเฉพาะองค์กรของเรา

ด้าน นามธรรม หนึ่งคือคนในองค์กรมีมุมมองไปในทางเดียวกันว่า คนทุกคนมีศักยภาพและทรัพยากรความสามารถแตกต่างกันไปซ่อนอยู่ในตนเอง  สองเข้าใจว่าการได้มีส่วนในการคิดหาคำตอบและทางออกด้วยตนเองด้วยจะทำให้คนพัฒนาได้รวดเร็วขึ้น  สามบุคลากรในองค์กรชอบเรียนรู้ พัฒนาตนเองแสวงหาความรู้ และทักษะใหม่ๆด้วยความกระตือรือร้น

ประเด็นสำคัญอย่างหนึ่ง ที่องค์กรจัดอบรมทักษะการโค้ชให้ผู้บริหารหรือผู้จัดการในองค์กรไปแล้ว แต่กลับไม่มีการนำไปปฏิบัติจนเกิดเป็นวัฒนธรรม สาเหตุอย่างหนึ่งคือการอบรมนั้นไม่ได้ออกแบบมาสำหรับบริบทของผู้บริหารในองค์กร  เสียงบ่นที่ตามมาคือ ยาก ทำไม่ได้ ก็เลยไม่ทำดีกว่า  ยกตัวอย่างเช่น เมื่อไปอบรมมา ผู้บริหารจะทราบว่าโค้ชที่ดีไม่ควรสั่งแต่ให้ถาม แต่พอนั่งถามลูกน้องไปสักพัก กว่าจะเข้าใจว่าควรจะโฟกัสอะไร ก็ฟังจนเหนื่อยแล้ว ปัญหาต่อไปคือ แล้วจะใช้เครื่องมืออำนวยการพัฒนาอะไร การปรับความคิดควรช่วยยังไง และการติดตามผลสำหรับเรื่องนี้ใช้วิธีการและระยะเวลาเท่าไหร่ดีที่สุด

           ทักษะการโค้ชที่นำเข้ามาให้ผู้บริหารในองค์กร จึงควรออกแบบด้วยความเข้าใจบริบทของผู้บริหารและผู้จัดการ หัวหน้างาน ในองค์กร เพราะบริบทหลายอย่างไม่เหมือนโค้ชโดยอาชีพ คนในองค์กรมีภาระหน้าที่อย่างอื่นด้วย และผลลัพธ์การโค้ชในองค์กรมักต้องเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ของงานด้วย

            การอบรมทักษะการโค้ชให้ผู้บริหารในองค์กร จึงอาจต้องเริ่มที่ หนึ่ง คือปรับกระบวนทัศน์ ทัศนคติหรือความตั้งใจก่อน ว่าบทบาทของผู้บริหารในฐานะโค้ชคืออะไร ทำไปเพื่ออะไร สองคือต้องให้ทักษะ ที่นำไปลองใช้ได้เลยและมีประสิทธิภาพ สาม มีเครื่องมือ ที่ตอบโจทย์การพัฒนาลูกน้องในหน่วยงานของเขา เมื่อเชี่ยวชาญขึ้นแล้ว เขาจะปรับกระบวนท่าเองอย่างไรก็ไม่เป็นไร

           ผู้สอนการโค้ชในองค์กร ที่เชี่ยวชาญ จะสามารถช่วยให้ผู้บริหารมีวิธีการออกแบบการเรียนรู้และพัฒนาโค้ชชี่ที่สร้างสรรค์ เป็นระบบ และประหยัดเวลา

          ที่สำคัญการโค้ชใช้ทักษะการสื่อสารขั้นสูง ดังนั้นการปูพื้นทักษะการสื่อสารที่ดี จัดระบบการพูด การฟังและการถามได้เอง จะช่วยให้โค้ชได้ดีอย่างรวดเร็ว และที่สำคัญ ทักษะต่างๆนี้ ยังส่งเสริมสมรรถนะด้านภาวะผู้นำของผู้บริหารและผู้จัดการ ได้อย่างไม่น่าเชื่ออีกด้วยค่ะ 

สำหรับขั้นตอนการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร ถ้าตามโมเดลที่ใช้กันทั่วไปมักจะมี 7 หรือ 8 ขั้นตอน อย่างไรก็ตาม เมื่อนำมาปฏิบัติจริงๆ จากประสบการณ์ของดิฉันนั้น องค์กรที่ทำได้ดีและมีความคืบหน้า ไม่ได้เริ่มเป็นลำดับตามนั้น แต่เป็นองค์กรที่เริ่มจากการวิเคราะห์ตนเองก่อน ว่าปัจจุบันอยู่ตรงไหน และสามารถทำหลายขั้นตอนไปพร้อมกันได้ เพื่อให้เกิดประสิทธิผลเร็วที่สุดค่ะ

         แอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล – ผู้ออกแบบและสอนหลักสูตรการโค้ชในองค์กร เพื่อไปสู่วัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร ที่ได้รับการรับรองมาตรฐานการเรียนการสอน โดย ICF (International Coach Federation)

(C) Copyright – All rights reserved.

       AcComm & Image International- Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Thailand 

Contact us: Tel. 02 197 4588-9

 

Official website, please click:

https://www.aclc-asia.com/coaching

ข้อมูลหลักสูตร Coaching:

https://www.aclc-asia.com/coaching