บทความ โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

หลากหลายองค์กรให้ความสนใจศึกษาด้านความคุ้มค่า และผลกำไรที่ได้กลับคืนมาจาก Learning and Development  อย่างเช่น ในปี พ.ศ. 2540  สมาคมยักษ์ใหญ่ด้านการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรที่มีสมาชิกอยู่ทุกมุมโลกคือ ATD (Association for Talent Development) ได้ศึกษาผลกำไรที่องค์กรได้รับจากการพัฒนาบุคลากร และได้พบว่า องค์กรที่ลงทุนกับเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรมากกว่าที่อื่น 25% ได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นตามไปด้วย  เมื่อเทียบเป็นอัตรากำไรที่ได้รับ พบว่าสูงกว่าถึง 24%  และเมื่อเทียบเป็นค่าเฉลี่ยแบบเงินที่ได้รับต่อบุคลากร (income per employee) ได้พบว่าสูงกว่าถึง 218 % เมื่อเทียบกับองค์กรที่อยู่ในกลุ่มรั้งท้าย ที่ลงทุนกับ Learning and Development

ทั้งที่องค์กรในปัจจุบันให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากร แต่ทำไม บางองค์กรได้รับประโยชน์กลับมา ในขณะที่บางองค์กรไม่ได้รับประโยชน์หรือความคุ้มค่ากลับมา  การพัฒนาบุคลากรให้คุ้มค่าต่อการลงทุน มีปัจจัยด้านต่างๆ เข้ามาเกี่ยวข้อง เช่นความชัดเจนของบทบาทหน้าที่ของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องสี่กลุ่มนี้  นอกจากนั้นยังมีด้านการออกแบบรูปแบบการเรียนรู้ การอบรมที่เหมาะสมอีกด้วย

 

1. กลุ่ม HR หรือ L& D Professionals
2. กลุ่มผู้นำองค์กรหรือหน่วยงาน (Leaders)
3. กลุ่มผู้จัดการ (Line Managers)
4. กลุ่มบุคลากรผู้เข้ารับการอบรมพัฒนา

---

 

1. กลุ่ม HR หรือ L& D Professionals

• Identify Capability: ระบุออกมาได้ว่า ความสามารถใด ที่บุคลากรต้องมี เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้องค์กรได้ หรือหากเป็นองค์กรไม่หวังผลกำไร (Non-profit Organizations) จะพัฒนาบุคลากรเพื่อเพิ่มขีดความสามารถด้านใด ที่จะทำให้องค์กรมอบผลงานออกมาได้อย่างเต็มที
• Assess the Current Capability: ระบุระดับความสามารถในปัจจุบัน ของบุคลากร เทียบกับข้อแรก ซึ่งอาจต้องใช้การสอบถาม feedback จากคนในองค์กรเอง และจากบุคคลภายนอก เช่นคู่ค้า และลูกค้า เป็นข้อมูลประกอบไปด้วย
• Communicate:
  สื่อสารกับผู้นำองค์กรและผู้ถ่ายทอดการเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ เพราะในปัจจุบันองค์กรมักเผชิญความผันผวน การเปลี่ยนแปลง ที่อาจไม่คาดคิดได้เสมอ เพื่อปรับเป้าหมายและรูปแบบการพัฒนาให้เหมาะสมกับสถานการณ์
  สื่อสารกับผู้จัดการและบุคลากร ถึงแผนการพัฒนา และบทบาทหน้าที่ของพวกเขา ก่อนและหลังการอบรม
• Evaluate: ประเมินผลการพัฒนา อย่างต่อเนื่องว่า เป็นไปตามเป้าหมายที่ตั้งไว้หรือไม่ และแสดงผลการประเมินทั้งด้านปริมาณและคุณภาพของการเรียนรู้และพัฒนา ให้ผู้เกี่ยวข้องได้รับทราบถึงความคุ้มค่า

2. กลุ่มผู้นำองค์กรหรือหน่วยงาน (Leaders)

• กำหนดพันธกิจ วิสัยทัศน์ และค่านิยม สำหรับองค์กร ให้ชัดเจน เพื่อให้ทิศทางในการพัฒนาเป็นไปอย่างสอดคล้องกัน
• ให้การสนับสนุนการพัฒนา และทรัพยากรทั้งสามส่วนคือ บุคคล งบประมาณ และ เวลา
• ให้ความร่วมมือในการประเมินความคืบหน้าของวิธีการพัฒนาที่นำมาใช้
• สอดส่องการเปลี่ยนแปลงต่างๆ จากภายนอกที่อาจกระทบองค์กร และสื่อสารเชิงรุก กับหน่วยงานที่พัฒนาบุคลากร เพื่อการปรับกระบวนการพัฒนาได้ทันท่วงที

3. กลุ่มผู้จัดการ (Line Managers)

• สนับสนุนให้บุคลากรได้ใช้ความสามารถในตนเองอย่างเต็มที่ โค้ชพวกเขาอย่างมีประสิทธิผล
• ใช้ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) เพื่อประโยชน์ในการพัฒนา
• สนับสนุนให้บุคลากรได้รับการพัฒนาอย่างเท่าเทียมกัน
• ช่วยให้บุคลากรได้เตรียมการ ก่อนการอบรม ระบุจุดแข็งและข้อควรพัฒนา และไม่ขัดจังหวะการเรียนรู้ เช่นเรียกตัวกลับมาทำงาน ระหว่างการอบรม
• ส่งเสริม ติดตาม การนำสิ่งที่ได้เรียนรู้กลับมาประยุกต์ใช้ในการทำงาน ให้เร็วที่สุด สนับสนุนกิจกรรมเช่น ให้ผู้ที่ผ่านการอบรมแล้ว กลับมาสรุปให้เพื่อนๆฟัง หรือจัดกลุ่มการติดตามผลการเรียนรู้
• ช่วยในการประเมินผลการคืนทุน (ROI)

4. กลุ่มบุคลากรผู้เข้ารับการอบรมพัฒนา

• หมั่นขอข้อมูลสะท้อนกลับในการปฏิบัติงานจากหัวหน้าและลูกค้า
• กล้าที่จะขอให้หัวหน้าสนับสนุนความสามารถให้เพิ่มขึ้น หัวหน้าส่วนใหญ่อยากจะโค้ชลูกน้องอยู่แล้ว แต่กลัวลูกน้องไม่ยอมรับมากกว่า
• มีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ เมื่อได้รับโอกาสในการเข้าร่วมเรียนรู้ วางแผนบริหารเวลาล่วงหน้า เพื่อจะได้ไม่ต้องมีอะไรมาขัดจังหวะระหว่างการอบรม
• คิดเชิงรุก ในการสรรหาวิธีการเรียนรู้ต่างๆ เพิ่มเสริม หลังจากการอบรม

ในบทความต่อไป จะกล่าวถึง การออกแบบการเรียนรู้ที่ต่างกันของคนต่างวัยค่ะ

********************

AcComm & Image International 

FOR OFFICIAL WEBSITE, PLEASE CLICK:

WWW.ACLC-ASIA.COM

Contact us:  (66) 2197 4588-9

Email: info@aclc-asia.com