พัฒนาบุคลากรอย่างไรให้ได้ผล – Training and Development

โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจาก ICF ในระดับ PCC

Master Trainer of Think on Your Feet(R) Business Communication in Asia

 

การพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิผลสามารถเพิ่มรายได้ให้ธุรกิจ และยังช่วยเพิ่มความผูกพันต่องานและองค์กรได้ด้วย แต่ละปีองค์กรจึงใช้งบประมาณไม่น้อยในการพัฒนาบุคลากร และต่างกังวลว่าการลงทุนนั้น จะนำไปสู่ผลลัพธ์ของการพัฒนาที่คาดหวังหรือไม่ ปัจจัยหนึ่งที่ส่งผลต่อผลลัพธ์ในการพัฒนาบุคลากรคือ การเลือกใช้ที่ปรึกษาหรือวิทยากรที่มีสมรรถนะที่เหมาะสม

ATD (Association of Talent Development เดิมคือ ASTD) สมาคมที่ใหญ่ที่สุดที่มุ่งพัฒนาการอบรมและการพัฒนาที่มีประสิทธิผล ก่อตั้งมากว่า 70 ปีแล้ว สมาคมนี้มีสมาชิกอยู่ในกว่าร้อยประเทศทั่วโลก เร็วๆนี้ ATD ได้ระบุว่าสมรรถนะของนักอบรมและพัฒนาบุคลากรที่ดีนั้นได้มีการปรับเปลี่ยน และสาเหตุนั้นก็มาจากกระแสและภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนไป นั่นคือ ความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ บทบาทและความรวดเร็วของเทคโนโลยีใหม่ๆ  และสังคมออนไลน์ โลกาภิวัตน์ และความหลายหลายของคนจากหลากวัฒนธรรมที่มาร่วมงานกัน

สมรรถนะของนักอบรมพัฒนามืออาชีพ แบ่งเป็นสองกลุ่มหลักๆ กลุ่มแรกคือกลุ่มสมรรถนะพื้นฐาน เช่น มีความรอบรู้รอบตัวดี มีความรู้ในธุรกิจ และอุตสาหกรรมขององค์กร  มีทักษะระหว่างบุคคล มีความเชี่ยวชาญพอสมควรในเทคโนโลยี เป็นต้น

กลุ่มที่สองคือ ความเป็นผู้ชำนาญในด้านการเรียนรู้และการพัฒนา มีข้อย่อยๆคือ ความรู้ความสามารถในด้านดังนี้ การปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน การออกแบบสื่อการเรียนรู้ ความรู้ในเทคโนโลยีเพื่อการเรียนรู้ การบริหารจัดการโปรแกรม ปรับการเรียนรู้ที่สอดคล้องกับระบบ Talent Management ขององค์กรได้  การพัฒนาแบบโค้ช การบริหารจัดการองค์ความรู้ และการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง

bottom-2

วิทยากรและที่ปรึกษาพัฒนาบุคลากรที่ดี มีคุณสมบัติดังนี้ค่ะ

  • ไม่ได้มาบรรยายและถ่ายทอดอย่างเดียว แต่เป็นผู้ที่ดึงศักยภาพของผู้เรียนออกมาได้ด้วย
  • เข้าถึงเทคโนโลยีใหม่ๆ และนำมาปรับใช้ให้เหมาะสมกับลักษณะของผู้เรียน

ออกแบบการเรียนรู้ที่ไม่ใช่แบบม้วนเดียวจบ แต่เป็นกระบวนการที่กระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ต่อเนื่อง ในรูปแบบเป็นทางการ และไม่เป็นทางการ  (70-20-10: อ่านเพิ่มเติมได้จาก Learning & Development Trend 2014: http://www.spg-asia.com/newsLetter.html)

  • เข้าใจสไตล์การเรียนรู้ของคนรุ่นใหม่ที่เข้ามาในองค์กร และคำนึงถึงการผสานประสบการณ์ดีๆ ของผู้ที่มีประสบการณ์
  • เข้าใจระบบการพัฒนาคนเก่ง (Talent Development) ขององค์กรนั้นๆ คำนึงถึงการช่วยสร้างความสามารถที่จำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว
  • คาดการณ์ล่วงหน้าเกี่ยวกับสมรรถนะของบุคลากรที่จำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กรในอนาคต และแบ่งปันข้อคิดนั้นให้องค์กรได้
  • วัดประสิทธิผลของการพัฒนาเสมอ เชื่อมโยงสู่การเพิ่มคุณค่าต่อธุรกิจด้วย
  • มีความเป็นคู่คิดแม้ยามยาก คำนึงถึงความสอดคล้องของการพัฒนาต่อกลยุทธ์ เป้าหมายขององค์กร พันธกิจ ความท้าทายที่เผชิญ

อบรมการโค้ช อบรมการสื่อสาร

นอกจากนี้ การออกแบบการอบรมควรคำนึงถึงความคาดหวังและความต้องการของลูกค้าภายนอกองค์กรด้วย สมรรถนะของบุคลากรแบบใด หรือผู้นำแบบใดที่ลูกค้าต้องการ และที่สำคัญ หาโอกาสเพิ่มคุณค่าให้สังคมที่น่าอยู่ด้วย เช่น ส่งเสริมการลดใช้กระดาษ   

ดิฉันอิงสมรรถนะดังกล่าวในการเข้าไปช่วยพัฒนาวิทยากรภายใน (Train-the-Trainer) ให้กับองค์กรต่างๆด้วย เพราะทำให้วิทยากรมองภาพรวมของการพัฒนาบุคลากรได้ดีขึ้น และเป็นการลงทุนด้านงบประมาณและเวลาอย่างคุ้มค่าแท้จริง

          อีกด้านหนึ่ง ที่เน้นใน Train-the-Trainer คือ คำนึงถึงการประเมินความคุ้มค่าของการลงทุนในการอบรมด้วย (ROI – Return on Investment) อย่างน้อยก็เพื่อนำข้อมูลที่ได้รับมาปรับการออกแบบโปรแกรมและเนื้อหาในอนาคตให้มีประสิทธิผลมากขึ้น  หากดูจากข้อมูลที่มาจากการศึกษาด้าน ROI ของการอบรมต่างๆ จะพบคล้ายกันว่า ร้อยละ 38 ถึง 50 ของเนื้อหาที่ผู้เข้าอบรมได้รับมา นำมาใช้ในการทำงานจริงไม่ได้

กรอบการวัดผลสี่ขั้นตอน ของ Professor Donald Kirkpatrick อดีตประธานของ ATD (ASTD) เป็นกรอบที่เข้าใจง่ายและนำไปใช้ได้ นั่นคือหลังจากอบรมไปแล้ว

ขั้นที่หนึ่ง วัดจากความคิดเห็นของผู้เรียนที่มีต่อการอบรม ซึ่งทำได้ทันทีหลังจากอบรมเสร็จสิ้น

ขั้นที่สอง วัดผลว่าผู้เรียนเปลี่ยนทัศนคติ และมีความรู้ ทักษะมากขึ้นหรือไม่ วิทยากรสังเกตระหว่างอบรมได้บ้าง บวกกับการสังเกตหลังจากกลับไปทำงานโดยผู้บังคับบัญชา

ขั้นที่สาม วัดว่ามีการเปลี่ยนแปลงด้านพฤติกรรมของผู้เรียน ซึ่งดิฉันใช้การโค้ชตัวต่อตัว หรือโค้ชเป็นกลุ่มย่อย ถ้าองค์กรมีงบประมาณจำกัด สามารถให้ HR หรือ ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ติดตามผลได้ แต่ควรเพิ่มทักษะการโค้ชให้คนกลุ่มนี้ก่อน

ขั้นที่สี่ วัดว่าผลลัพธ์ด้านธุรกิจดีขึ้น

ภายหลังผู้เชี่ยวชาญได้เพิ่ม ขั้นที่ห้าเข้าไปด้วย เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม คือการเปรียบเทียบว่าผลกำไรที่ได้กลับมา สูงกว่าการลงทุนในการอบรมหรือไม่ ในการประเมิน ROI ของการพัฒนาบุคลากร

กรอบห้าขั้นตอนนี้ เป็นจิ๊กซอว์ตัวเดียวเท่านั้น มีปัจจัยอื่นๆในการเตรียมการและวางแผนอย่างรอบคอบด้วย แต่ถ้าทำได้แล้ว ไม่เพียงทำให้เกิดการพัฒนาที่ได้ผลเท่านั้น แต่ช่วยให้หน่วยงานพัฒนาบุคลากรได้รับความไว้วางใจมากขึ้นด้วย

Email.  info@spg-asia.com  Tel. (66) 2197 4588-9   Website: www.spg-asia.com

TOYF1-15

*

One thought on “พัฒนาบุคลากรอย่างไรให้ได้ผล – Training and Development

  1. Dear Dr.Atchara,

    Thank for your articles on how to develop personality and human res. development.  They are very useful and helpful for me.

    Khop khun mak mak na krab !

    Phoukhong Chommala

Leave a Reply

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s